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领英HR精英汇 为您提供最具知识性的HR资讯 作者｜何兰芳 来源｜兰芳招聘（ID：nongrenjia） 我是做招聘的，除了帮自己服务的公司寻觅到更多优质匹配的人才，也会为投缘的候选人提供咨询，还会为朋友圈中信任的老板提供建议。 我发现，招聘最难做的，其实是没钱没名气没规模的小微企业。  为什么这样说呢？ 首先看，求职者找工作，他的求职动机是什么。求职动机也是对企业和工作的要求。 求职动机可能包括： 挣更多钱；升官上位； 交通便利离家更近； 工作时间更少不加班； 做没做过的工作内容； 找一个自己认可觉得更厉害的领导； 公司跟自己合作的都是专业的同事和队友； 找一个更加体面且自己觉得更加有前途的公司； 公司福利更好，比如更多带薪假期，更多旅游这样的团建，更多奖励红包等； 公司流程相对规范，尽量少非工作本身的精力消耗；有意思的工作内容等。 再看小微企业客观具备的条件是什么： 小微企业，因为业务刚开始或者说还没做大，资金可能并不充裕，能给的薪资不一定很能给的出，或者只能参考大企业的同岗工资给，而对管理层可能是股票或期权+较低薪资； 除了少数名人创业，大多数小微公司的知名度并没有老板自己以为的那么大； 除了老板本人，其他公司成员可能都拿不出手，招聘的人不专业； 因为公司小，每个成员会身兼数职，也就是工作内容会更杂，而且没有流程； 因为公司资金有限，公司的选址可能交通不便； 对候选人工作内容的选择有接受的变通性； 可以追加特别福利和员工关怀。 差距（Gap）在哪？ 小微企业如果给不了大企业能给的钱，基本合适的候选人都不会考虑，如果是给追平大企业的钱，绝大多数候选人都不会考虑，同样薪资，他们可以选择从一个大企业去另一个大企业，在公司看不到能走到上市前，股票期权很难被看作是补充收入的资产； 也许老板在行业内是知名公司总监级别的背景，但知名度仅限于行业内，能大概知道你的能量的是跟你层级相当或者是作行业研究，懂mapping（绘制人才地图）的HR，如果自己不能吸引足够行业内同样等级的前同事跟随，外招的人是不知道老板的来头的； 公司没有牛人，招聘的人感觉不专业，候选人会担心公司里面都是这样的队友；没有流程工作条理性差，会反复做很多沟通甚至返工，浪费很多本可以避免流失的时间；公司选择租金低的办公场所，而这样的地方对未来员工的通勤造成更多的时间消耗和费用成本增加。  所以，如果企业老板自己登陆下公司的招聘账号，会发现一个现实：招聘信息发布后，没有浏览量；有限的浏览量之后没有简历投递量。结果就是，没有人面试，好容易有人来面试，或者不是自己想要的；或者人家面成了也不愿意来。 敲重点 那么小微公司老板应该如何做才好招聘到人呢？ 态度重视 产品很重要，市场很重要，资金很重要，但产品要人设计，市场要人开拓，资金要人筹措管理，更不提还有更多其他的岗位，都是需要人才能展开的。 重视人才，尊重人才，才有可能吸引到人才。 这点有很多正面的例子： 小米科技董事长兼CEO 、顺为资本创始合伙人 雷军先生，曾在演讲中说，开始的半年，他每天花百分之七八十的时间去找人；为了吸引一个候选人，一聊就聊好几个小时电话；为了说服一个候选人，甚至打几十次电话。 阿里巴巴刚创建的时候，大概在公司 400-500 人的时候，任何人加入公司，马云都要亲自面试。是任何人，包括前台和保安。 我在2014年从某知名第三方人力资源平台公司跳槽时，面试了上海一家小公司，当时人员只有几十人，薪资给的一般，达不到我拿提成后的总收入水平。因为在职，不想请假，一般约在下班后或休息日，第一次是在我家附近的咖啡馆，第二次是在公司，公司离我家公交+地铁大概不到1个小时，面试完后老板开车送我回的家。因为有朋友推荐，且就自己的面试体验来说，觉得老板很尊重和重视我，我很爽气的做了选择。并在入职公司后，以自己的感受背书给其他候选人。在我离开公司时，公司人员增加了一倍。 小公司就是人少，组织架构也不复杂，老板本人的面试，是复核，更是拉分。老板亲历亲为的参与，给与足够的礼遇，就是重视的态度。 2 讲究方法 招聘作为一种职业，是有方法的。 以下说说小微企业可以用的方法： 组建团队时，保证核心成员也是和你相当能量级的人，能超越你的能量级更好，需要候选人成员具备引流效果。核心成员水平决定了公司全体员工水平的上限。 尽可能找专业的人事，尤其是招聘岗。 因为招聘岗员工的水平，决定了公司全体员工水平的下限。这话不要误会，不是说招聘岗的人水平最差，而是说招聘岗的人的能力水平，会决定他能找到什么水平范围的人。物以类聚，人以群分。如果代表公司亮相的第一人水平不够，愿意聚合的队友水平就很难高到哪去。如果觉得招聘一位专业的人事薪资成本过高，也可以采购第三方服务。 显示你求贤若渴的诚意。 表现形式可以是凑候选人方便的时间和地点；对自己想要拿下的候选人多次沟通；找到可以给你背书加分的中间人。 招聘信息上放出你觉得最有吸引力的卖点。 但是要实际些，光说靓女多之类的是不管用的，或者已婚的人觉得也没啥价值，或者单身的也不认为你就能帮他搞定女朋友，又或者你的审美未必符合候选人的审美。但是明盘薪资范围，告知包住宿，提供三顿工作餐，有加班费，给多少天带薪年假或病假或心情不好假，交通便利，步行几分钟能到哪些地铁站，一个职位做多久就能升到什么职位，年终奖范围是多少到多少（下限别是0），老板曾是哪家知名公司什么岗位的人，核心团队成员分别什么背景，公司目前的知名客户举例，公司的市场占有率或其他第三方媒体报道链接，公司去年的调薪幅度多少，公司的销售额年或月增长率，公司的销售额数量级，公司去年旅游地点，去年有多少新员工拿到了股票或期权，成为合伙人等。  说出你的故事或愿景。 人人都爱听故事，如果能和那个感人的故事里的人一起共事，也是有吸引力的。比如XX网的愿景之一，服务8亿农民，这样的愿景对有农业情怀的人就很有吸引力。还有很多创业公司，将创始人的故事和招聘信息放在了一起，就容易引起共鸣。 全员招聘。 普通员工引流，管理层说服。不论是感召也好，激励也好，招聘不是总经理一个人的事，也不只是人事的事，而是公司所有人的事。引荐出候选人只是有了流量，能否变现，取决于面试官的魅力。 保持对招聘的持续关注和敏感度。 本文为LinkedIn经授权转载自兰芳招聘（id：nongrenjia），转载目的在于传递更多信息，并不代表LinkedIn赞同其观点和对其真实性负责。转载文章所包含的文字、图片等均来源于原作者。 如因作品内容、版权等存在问题，请于本文刊发30日内联系领英进行删除，并就版权问题联系相关内容来源。 |
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