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看到这个问题，就知在实操中很多企业的人力资源从业者或财务人员，不懂法才会做出如此的工资表。借这个平台给各位普及一下相关的法规，在2008 年1月15日，国务院第516号令《国务院关于废止部分行政法规的决定》就已明确了相关内容，企业不是行政执法单位，所以无处罚权，一旦企业在工资表上出现罚款项目，员工一告一个准。具体的法律规定，我为个位伙伴整理如下，供大家参考，相信伙伴们一看就明白： 1982年4月10日国务院公布的《企业职工奖惩条例》，由于已被1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布的《中华人民共和国劳动法》、2007年6月29日中华人民共和国主席令第65号公布的《中华人民共和国劳动合同法》代替，故予以废止。 在劳动合同法背景下，企业如何行使包括员工奖惩在内的用工自主权，就显得尤为重要。本文依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》而修订。 企业可参照以下规范进行相关奖惩，以规范企业用工自主权，合理规避企业劳动法律风险。 第一条 《企业职工奖惩条例》由于已经被国务院废止，已经丧失法律效力。故企业不能将其作为奖惩员工的法律依据。 否则，一旦涉及诉讼，法院会因为企业处罚没有法律依据而裁判处罚无效，企业要承担败诉的法律风险。 第二条 依据已经废止的《企业职工奖惩条例》所产生的“除名”“罚款” “撤职”“警告”，“记过”，“记大过”，“降级”等处罚方式已经没有法律依据，而且与《劳动合同法》相冲突。 企业再使用上述称谓处罚方式，一旦涉及诉讼，企业要承担败诉的法律风险。 第三条 企业对所谓“违纪违规”员工进行体罚、限制人身自由、侮辱人格等侵犯人权的处罚方式，不仅无效而且涉嫌侵犯员工的人身权利。 即使上述处罚措施在企业规章制度中载明且员工知晓，因为违反法律的规定而无效。 第四条 用人单位除依据《劳动合同法》第二十二条“服务期”条款和第二十三条“竞业限制”条款能够向违约劳动者主张违约金之外，用人单位不能以任何理由向劳动者主张违约金， 第五条 企业应当依据《劳动合同法》的规定，通过民主程序建立健全企业的规章制度(详见拙作《企业内部规章制度制定规范》)，以此作为企业奖惩员工的法律依据，以实现企业用工自主权。 第六条 依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 合法有效的规章制度具有法律效力，能够作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。 第七条 现有法律规范中合法的企业处罚方式： 1、扣除工资： 依据《工资支付暂行规定》因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照 劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但 每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 2、企业单方调整员工工作岗位及薪酬; ⑴因劳动者不能胜任工作; 依据《劳动合同法》第40条的规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。 用人单位只要能够证明劳动者不能胜任工作，就可以依法单方决定对劳动者进行岗位调整，继而对劳动报酬依据规章制度作出相应的变更。 ⑵用人单位单方口头通知变更，员工实际履行一月后有效。 依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条的规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 3、企业单方解除劳动合同; 依据《劳动合同法》第39条、第40条、第41条的规定，企业可以依法单方解除劳动合同。 4、结构工资与绩效考核。 用人单位可以在规章制度或员工手册中设立“月考核奖、季考核奖或年考核奖”等类型的综合考核奖项，范围可包括出勤、工作态度、安全、质量、劳动纪律等方面，来行使管理权和规范员工行为。如果劳动者达到规章制度规定的考核要求，则全额享受奖励，否则就按比例享受或不能享受奖励。 第八条 企业可以通过民主程序制定规章制度的方式，增加奖惩种类和内容，确定和优化工资结构，突出奖金的作用，以绩效考核为依据支付工资，以维护企业用工自主权。 奖惩的种类和内容必须公平合理，不得违反法律和行政法规禁止性规范。 第九条 企业对员工的同一违反规章制度的行为只能作出一次处罚。企业不得对员工的同一违规行为进行两次或两次以上的处罚。 但在企业一次处罚中可以包含多种处罚方式。 第十条 企业应当及时对员工进行处罚。企业过分迟延对其进行处罚，可能会导致违规证据难以收集以及违反公平合理的法律原则而无效。 第十一条 企业依据合法有效规章制度做出的处罚，应当通知员工本人，或者依据劳动合同约定的方式送达员工。 企业处罚通知没有送达的，该处罚不生效。 第十二条 企业应当在进行处罚前收集员工相关的违规证据，证据确实充分则进行处罚。处罚后保存相关证据，以防止在劳动争议中因无法举证或举证不足而败诉。 上述证据中以有当事人签名的书面证据、物证和国家机关文书的法律效力最高，证人证言的法律效力最低。 第十三条 企业对员工进行奖励的应当依据规章制度而作出，没有规章依据的则会缺乏公正性，违法同工同酬的法律规定。 第十四条 企业对员工进行处罚没有法律或规章依据、超过法律或规章所规定的范围的，该处罚决定无效。 第十五条 本操作规范自本日起公布。 |
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