 在外界环境剧烈变化的今天，领导者最不能回避的事情就是引领变革。变革是时代强音，领导者不能带领自己的组织主动求变，去主宰变革，那一定会遭遇被变革所主宰命运。组织要长久发展，总离不开变革。业绩要持续增长和发展，组织要适应环境，人才要一茬一茬地换……所有这些都必然引起变革。尽管变革不一定让组织长久发展，但要成长一定要变革。 变革即是对原有的状态进行改变，以适应内外环境的变化，并以某一目标或某一愿景为取向的一系列活动。变革就是重新树立一个目标，换一种玩法，换一套规则，采用一种新的形式。这些单纯从“事”的维度看到的变革只是其表，而变革的真正阻力是人，要让人结束习惯了的、有了深厚感情的旧模式，转而去适应新模式才是变革的真正困难所在，成功的变革必然是“事”和“人”表里相合，协调一致的过程。变革失败的最大障碍常常是人的情感障碍和行为障碍： 情感障碍 没有感到变革必要性，看不到变革会为自己带来什么实质好处 担心变革失去既得利益，违背自己的理想、价值观、准则 过去失败的变革留下的心理创伤 害怕不确定性，担心自己不能适应变革，沦为变革的牺牲品 行为障碍 对变革所带来的压力的自然反抗 当前的做法已经驾轻就熟，安于现状，行为惰性严重 缺乏新模式所需的必要技能，害怕学习新东西  变革之父约翰.科特总结出经典的变革管理的八步骤：①建立紧迫感；②组建领导团队；③确立愿景；④沟通愿景，寻求认同；⑤授权员工；⑥短期效果；⑦巩固获益；⑧融入文化。科特的这八个步骤可谓一个较大或重大变革推进的框架，整合了变革中的“人”和“事”。而领导者常常遇到的变革项目不一定那么高大上，未必是整个组织层级的，更可能就是部门层级的，我更崇尚“农村包围城市”这样的基层变革，实践中的变革也许没那么大，未必需要那么复杂。变革领导力当然应该比变革管理更聚焦人的改变，也更常态一些，所以，我在科特的八步框架基础上，充分结合互联网时代敏捷、迭代、参与等特点，删繁就简，发展出变革领导力的UVALID模型，把每个步骤的重心都放在领导者对“人”的影响上。 紧迫感 （create Urgency）：在团队中营造势在必行的变革紧迫感。 愿景 （develop a Vision）:为团队确立一个明确的愿景。 共识 （Acceptance by team）:团队成员对愿景达到最大程度的共识 边学边做 (Learn to do):带领团队成员适应新方式，学习新技能 迭代 (Iteration):持续迭代，不断优化 深度融合 (Deep integration):把变革成果深度融合到公司文化中 为了便于记忆，这六个步骤的关键词汇的首字母正好组成一个词： UVALID 。中文可以理解为：你合法了。变革确实可以理解为把个别人的想法逐步正规化、合法化的过程。《孙子兵法》中说：“ 合之以文，齐之以武，是谓必取。 ” 用先进的方法和工具把军心凝聚起来，再用严明的纪律约束使大家步调一致，这样的军队无往而不胜。 本文来自老田培训讲坛，创业家系授权发布，略经编辑修改，版权归作者所有，内容仅代表作者独立观点。[ 下载创业家APP，读懂中国最赚钱的7000种生意 ] |
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