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您好！我们是专业股权设计、薪酬设计、绩效核能25年，为您解答。 有一位制造企业的老板这几年业绩不太理想，就很着急，想快点改变局面，流转颓势。一次偶然的机会接触到绩效管理的一些知识，觉得这可能是一个好机会。于是找来公司人力资源部经理商量如何实施。由于这位HR经理虽然科班出身，但年轻力薄缺乏这方面的经验。于是，他们就从其他公司挖了一名副总过来。准备在公司大力推行绩效考核。 这家企业的管理层，除了业务经理是底薪加提成的薪酬模式，其他岗位都是“月度固定工资+季度奖+年终双薪”，有少数高管则是“月度固定工资+季度奖+年终分红（即年薪制）”。 老板决定采用公司贴一点，从原固定工资中拿出一点出来组合成一项“绩效工资”，然后通过每个月的考核与绩效工资挂钩。 比如，生产经理的月薪是10000元，从中拿出2000元，公司贴进去2000元，其绩效工资就是4000元的标准。公司宣布这个做法时，管理层还是认可的，因为工资都加了，如生产经理从月薪10000元增至12000元。 那么设计KSF，到底如何下手？一下六个步骤： 第一步岗位价值分析 这个岗位有哪些工作时最重要的，直接为企业带来效益的~ 第二步提取指标 有哪些可量化的数据是企业所需要的，继续改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销售、员工培训时间等。 经过两个月的运行，门店各项指标都改善了，店长工资也增长到了7500+，员工创造了更高的价值，拿到了更多的收入，企业也因此获得更多的利润，从而实现员工和企业利益的共赢！ 编辑：邝老师 专注薪酬绩效研究、实践、落地运行，欢迎关注！！ |
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