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「干货落地分享」二线员工就一定要给固定工资了吗?这模式会更好

 京城客家人老黄 2018-03-12

导读:

老板在和员工面试谈薪的时候为了简单操作,通常都会以固定工资的结算方式来谈。我曾经辅导的一位老板就说过他们企业的真实情况:面试过一名新入职员工,主要负责公司员工招聘、培训工作、员工档案管理,她上一份工作是固定月薪3000多元,刚辞职就加入了新公司,希望每月能拿到4000元的薪水。她的期望不算高,而且能力、资历也不错,很快就谈好了。

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不过问题来了,如果她一直拿着这份固定月薪,工作热情与责任心能保持多久。一般来说,员工在试用期的3个月左右,工作因为这段时间是考核期,她需要通过努力工作让老板满意和认可。可是,一旦转正后员工的工作热情和活力就会逐渐下降。例如,这名HR是负责人才招聘的,现在人才引进工作的难度是非常大的,如果她不全力以赴,同样会面临招不到人的结果,那么,拿着固定月薪的HR,很自然会保护好自己,寻找各种理由、借口,把责任和不好的结果推给人才市场、公司管理、薪酬水平等等。

如果打破固定薪酬的顽疾和固有思维?

推荐二线执行层的薪酬绩效设计模式:PPV-产值量化薪酬设计

第一步:做年度规划、预算计划、收入测算

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最好的职业规划就是收入计划!

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更加准确地测算年度收入

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将公司目标与要求植入激励计划

第二步:深入挖掘核心价值、从增值中找到激励空间

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年度目标与激励

第三步:对薪酬进行产值化与价值化的设计探索

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岗位产值工资

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打包产值+增值计划

第四步:员工期望薪酬与预测薪酬比对

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通过收入数据对比打动员工

完整的PPV设计:

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1.分析:岗位分析的重点

工作事项、花费时间、分布规律(日、周、月、季、年)、工作强度、难度、工作价值、测量方式;所有的工作都定价了,如果有人请假,可以让其他人顶上,定价的钱给就相应的人。

2.量化:

找出容易测量的部分;对容易量化的再进行时间、数量、价值分析;容易测量的工作占总工作量的30-50%。

3.定价:

对纳入测量的部门组织模拟定价;根据定价进行实步测算。

4.归类:

岗位产值:指定岗位或流程紧密的岗位才能做的部分;有些工作是需要专业技能,只能指定某些人做,这部分一定要留下专业技能的人。

公共产值:通过培训或指导,可以公开招募执行者;公共性岗位的人容易。

5.测算

测算优化后的人力成本一定要低于之前的总成本。

6.打包:

不易量化测算的部分进行分类打包。

7.开放:

公开招募。

8.优化:

做完后就不用担心没人干活,一个事情定价后总有人愿意干;不愿意做的人就优化掉,公司想留下来的人先进行面谈,看是否愿意接受新的机制。

PPV设计的基本理念就是,不要因为机制不当错过一个人才,企业一定要想办法做高人效,实现结果导向、效果付费,让人才创造更高的价值与增值。一个高价值的人才拿更高的薪酬都是最便宜的。

总结

「干货落地分享」二线员工就一定要给固定工资了吗?这模式会更好

不懂分配的老板,才会说员工贪婪;

没有能力的员工,才会说老板吝啬;

任何人来公司,都是为了实现他自己的梦想的,而不是为老板打工的!

所以,老板不要给员工定目标为你干,而是搭建共赢的分钱激励机制,让他们定目标为自己干,用公司的平台来实现的价值和梦想!

任何老板搭建平台,吸引人才都是要创造价值的,而不是发工资,捐款做慈善的!

所以,员工也不要想着公司会掉馅饼,任何梦想的实现,都需要自己在这个平台上付出努力,给公司创造价值来获得!


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