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来源：HR职场圈（hr_138job） 编辑：人力君 正文共：964 字 2 图，预计阅读时间：3 分钟 做HR的，经常招人，招聘多了，遇到的问题也就跟着多了。下面总结了HR在招聘中常常遇到的难题，以及相应的解决方法。 人力君 1 简历数量少 招聘信息发出去一个月了，但却收到寥寥几份的简历，有可能是招聘渠道太少，也有可能是你的招聘信息不吸引人。 ▼ 解决办法 ▼ 建议拓展招聘渠道开拓线上及线下渠道，特别针对被动求职者可以主动出击。 （1）网络招聘要注意观察浏览记录，如果没有浏览量的话可以适当做一下短期的广告投放； 如果有浏览量而没简历的话，就要看看你们招聘职位的要求与薪资待遇的竞争力了，可以参考一些好的招聘模板。 （2）熟识的HR可以互换人才。 在QQ群里搜索一下当地的HR群，大家相互推荐，这样可以面试的人员马上就会丰富起来。 2 应邀面试低 求职者放鸽子不来的原因不外乎有三点： 一是薪资福利达不到要求； 二是网上搜索应聘公司有不好的评价； 三是有多家公司邀约面试，对比一下去了竞争力强的公司。 ▼ 解决办法 ▼ 建议通知面试阶段，多介绍企业和职业的优势和亮点，以吸引候选人。 同时，跟对方电话沟通的时候，把公司的优势和亮点聊一下，后面不妨加上这一句： 你可以先考虑一下，有兴趣的话再跟我们来电。 这样求职者就比较容易接受，比起你很唐突的说我这里招XX职位，通知你过来面试，对方或许还搞不清楚你是谁呢？ 3 通过面试低 面试通过率低主要有以下几个原因： （1）没有约到合适的人，即邀约过来的人才确实不合适； （2）用人部门用人标准不明，说白了就是用人部门也不知道自己要什么样的人。 ▼ 解决办法 ▼ 建议HR可以和用人部门多去沟通，明确的他们的需求；此外，适度提高简历筛选阶段的门槛或者可以采用一些测评工具，将人才评估提前化。 4 拒绝offer多 候选人拒绝offer的四大原因：
▼ 解决办法 ▼ （1）HR要做的就是改进招聘流程，缩减时间，避免因流程时间长而导致候选人已经在别家公司入职了。 （2）现在是双向求职，HR请抛弃那高傲的态度，不然只能让求职者望而却步。 （3）在面试结束到人选入职的时间，增加和人选互动的频率，关注候选人提离职，办理离职手续，入职的心理变化和重要节点。 同时，采用以结果为导向的招聘服务。 （4）HR压价别太狠了，至少得跟市场价不相上下才行，也得对得起求职者的能力。 人力资源管理2018上半年的课程排期陆续出炉，内容优质不容错过！ 戳原文，查看课程详细信息！ |
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