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每逢周一下午是培训部例会的日子，和往常一样，大家各自汇报了一下自己的项目总结与计划，会议的主要内容很快就结束了。Nick.Xu有一个好的习惯，就是每次会议结束的时候，都会带领大家讨论一些培训领域最新技术的话题，他希望培训团队应该保持认知的领先性。 对这部分的内容大家其实打从心里是挺期待的，一家公司要做好培训，首先是培训发展部门做好自己的培训，一方面可以提升自己的业务能力，同时也能真正的去实践培训技术，这是非常接地气的。但是，讲真，很少有公司能够像我的野蛮培训总监一样，尽可能把这个事情坚持下来，形成部门的学习文化。 不出所料，会议结束之前，Nick.Xu抛出了一个问题。 “最近我一直在思考一个话题，从人才发展的角度来讲，公司的核心绩效应该取决于20%的关键人群中，从这个逻辑来看，我们的年度培训计划也应该要体现这一点。可是近一年来，我没有听到任何关于公司的技术大牛的培训项目啊？你们对这个问题是怎样思考的？” Nick.Xu带的团队有一个很好的学习氛围，就是大家知无不言，言无不尽，有话都是直接说的。 这个时候，90后的玫瑰发言了：“老大，我只想弱弱地问一下，这都是技术大牛了，还需要培训吗？我们请他们做课程开发还差不多，他们个个都那么牛逼，你不知道请他们来讲课有多难！”然后玫瑰很自然地翻一个白眼。 大家都不吭声了，等着N.X回复... N.X倒也干脆，没有用什么教练技术，直截了当地开口了： “玫瑰说的也不无道理，在我们培训人眼中，专家总被默认为我们的资源了，我们却忽略了如何发展专家的问题，其实我也是最近才思考这个问题。去年咱们将培训资源聚焦在少量项目上，聚焦业务中的问题，这点我们取得了很好的成果，这让我们的培训与业务更加接近，但从某种程度来讲，还是亡羊补牢式的培训。 “那么，如果我们的培训再往前迈进一步，让培训预防问题的发生，或者是说通过培训，能够在公司内培养一批高尖精锐人才，助力公司在行业内实现技术领先的战略呢。” 大家，被Nick.Xu的这段话鼓舞了。 在很长时间，培训无用论占据了很多人的心智。去年的培训改革N.X让大家看到了培训是如何支撑绩效的，而今天N.X的简单几句话，又给大家指引了新的方向。 Nick.Xu接着说： “其实这个话题，是前两天我看了华为公司人才发展专家，申鹏军老师关于专家培养的话题而想的，所以今天的例会我特别想跟大家分享一下我的感悟。” “先简单补充一下，华为技术有限公司，目前的业务遍及170个国家与地区，技术专家团队对于华为的全球业务是非常重要的。设计完整的培训体系，把高潜员工培养成为专家级的员工，是华为培训与发展工作者的重要使命。当然，对于华为而言，目前更大的挑战是如何让些技术大牛更进一步，成为更厉害的专家......” 我看了申老师的分享内容，关于专家培养华为提到的五个研究结论还是值得我们思考的，今天的学习我们就从华为的研究结果开始，还是老规矩，畅所欲言，相互批斗。 华为的第一个研究结论就是：技术专家们的知识来源便捷丰富，培训已经不是最主要的知识来源，大家怎么看？ 负责领导力项目的张强说： “我觉得这个结论挺好，多数的传统培训，对于专家而言没有多大必要，之所以他们能够成为专家，是因为他们自我学习及知识搜索的能力都非常强，我在给高管做领导力培训的时候，也会发现这样的现象。” Nick.Xu 追问： “那么，在专家培养的过程中，我们可以为他们做点什么呢？” 负责技术团队人才发展的张小丫说： “我觉得可以提供学习平台，帮助他们更好地开拓视野，可以邀请国内、外顶尖公司的技术大咖来做交流与分享，不过就是成本有点贵。” Nick点头称赞 “我觉得这个可以有，针对专家群体，设计小型的Technology-Talk，每个季度聘请业内，甚至跨界的技术大咖来做分享。这个Talk不仅要做分享，还要创造一些针对性的对话环节，让交流碰撞出智慧。在Talk结束之后，能够做一些有意义的促动。小丫，你来负责这个项目的设计吧，下个周例会的时候希望能看到你的初步计划。” 小丫：“Yes Sir！” “大家还有补充吗？” Nick.Xu 继续主持讨论 张一峰接过了话题： “我觉得对于技术专家，他们最宝贵的除了他们的知识体系与实际能力之外，还有更重要的就是，他们的时间也是非常宝贵的，我们除了提供视野方面的开拓外，是否还可以提供一些学习方面的辅助支持，减少他们的学习时间？“ “这个出发点很好，具体怎样落实呢？” Nick.Xu从来不会让讨论停留在点子上的。 90后玫瑰又开始抢话了： “我有一个好主意，可以创建一个在线的栏目，将文字类的学习内容，变成语音的方式，就像罗辑思维的“得到”产品一样，这样专家们就可以利用碎片时间进行学习了，提升他们的学习效率。” 张一峰说：“玫瑰的想法其实之前我也想过，但还是自我否定掉了，你知道为什么吗？“ “为什么呢？” 玫瑰瞪着大眼睛追问 “我是这样认为的” 张一峰继续讲到： “大家需要区分，对于技术专家及多数成年人，最有价值的是深度学习，而不是随便听听，随便看看。逻辑思维的得到产品我也有购买过，也用过，开始觉得很便利，可以获得挺多的资讯。但后来却发现没有什么用，因为听过的东西，能够记住的知识太少了，特别是在开车、坐地铁的时候听，根本无法做笔记，所以你只是听听而已，更可怕的是你以为你很努力，你每天都在学习，而事实上什么也没有发生。” 大家觉得一峰讲得挺有道理，然后沉默了一会，Nick.Xu打破了沉默说： “从学习技术的角度上讲，我也同意一峰的想法，单纯靠听，很难产生学习实效。那么，专家们的具体学习需求是什么呢？一方面，我们可以构建模型及想法，另外一方面其实我们可以做深度访谈，听听专家们的意见及困难，在这个基础上，设计我们的学习服务体系会更靠谱一些。” 老大，在这里我有个问题特别想问一下： “我特别想知道，培训不是专家获取知识的主要来源，那么他们的主要来源是什么？” “我觉得专家的知识体系的构建主要有三个：首先是自学、其次是高手之间的对话交流、最后一个是独立思考与实践创造。”培训老鸟王一峰不假思索地回答了玫瑰的问题。 Nick.Xu接着王一峰的话说： “一峰说得挺好的，其实通过这个讨论我发现一个问题，从菜鸟到专家，我们可以通过访谈大量的专家，系统分析专家的典型工作任务，然后绘制详尽的知识图谱，来缩短从菜鸟到专家的成长时间，然后把专家提升到一个更高的层次，似乎没有什么特别好的培训技术能够支撑，我倒是有个想法分享给大家。” Nick.Xu站起来，在白板上画了一张图，然后说道： “我觉得专家的综合知识体系（能力）包括：专业知识 非专业领域知识，从能力发展的规律来看，他们的专业能力发展会到达瓶颈区，而事实上，从我们自己公司来看，多数专家在非专业领域中的能力是比较薄弱的，也就是说，我们能够找到专家的知识（能力）短板，补充他们非专业领域的能力，以提升或者更好地发展他们的综合能力，能够有机会跨界创新，一峰你来负责做一个深度的项目调研，看看在横向发展方面，专家群体的深度学习内容是什么？” 这个话题我们就到这里，其实在华为的研究成果中，还包括了“离岗是最大的培训成本”、“技术专家对程序的操作、任务已经非常熟悉，此类培训的价值大大降低”、“技术专家在解决不确定网络、业务挑战时候，缺乏或可以参照的案例和解决方法”等几个方面都是值得我们思考与探索的。总之专家的培训与发展问题，应该引起我们的重视，虽然在这个领域中，业内并没有特别成熟的方案借鉴，但是我们不是走到了培训的无人区，我们研究的方向，也没有标杆及特别好的案例可以参考，但是这却非常值得我们尝试。
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