PDP、大五、OPQ...测评工具看过来

温柔的TIGER 2018-03-22

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3月是三茅打卡的招聘月，今天带来关于招聘测试的内容，而下周，我们会专攻两个知识点：结构化面试和背调，别错过哦！

PDP、MBTI、大五、OPQ、Talent-Q、盖洛普、霍兰德、TCC……

市场上常见的测评工具一一看过来

本文为田之富老师《人才测评师认证班》微课系列第一部分第5个主题

亲爱的朋友，今天跟大家分享的是我们人才测评师微课认证班的第一部分，人才测评基础知识篇第5个主题：《PDP、MBTI、大五、OPQ、Talent-Q、盖洛普、霍兰德、TCC……市场上常见的测评工具一一看过来》。

本节内容跟大家分享的是对现有市场上常见的人才测评工具的了解，重点是一些大家耳熟能详的人才测评工具，不含定制开发的文件筐、BEI、情景测试题本等。

1、常见的人才测评工具类别

组织里，常用的人才测评工具按照应用类别区分，可以分为情景测评、心理测评、360度行为测评、团队测评等（也有其他分类的方式...）。

1）、情境测试类的测评工具有：行为面试和笔试、文件筐等情景案例测试、无领导小组讨论测试等；

2）、心理测验的测评工具则较多：PDP、DISC、MBTI、16PF、OPQ、TTI、TCC人才胜任力测评等等；

3）、360度行为测评则用于对素质行为表现进行上级、下级、平级的评估，针对核心素质和领导能力、领导风格的评估；

4）、团队测评的工具则有常见的Q12敬业度调查、组织氛围、团队情商、贝尔宾等团队测评的工具；

下面跟大家点评一下实践中人才测评工具的应用情况。

2、风里博士：点评各类人才测评工具

在市场常见的人才评鉴工具应用上，我经常会引用风里博士（原名李峰，人才测评专家，原HAY、PDI测评总监，著有《领导力语法》等）的分类模式，其实也是对现有测评工具的评价如下：

1) 很多人经常谈论的星相、笔迹、颅相等测试，其本质跟传统的算命术差不多，其对于人才评鉴的效度是没有的，几乎为零。因此这样的工具仅仅用于娱乐消遣就罢了。当然，其中的笔迹学在市场上会受到一部分HR的认可，认为笔迹的分析能够呈现一个人的性格特质，也有不少专家为此著书，但，在企业级应用上，我还没有看到哪一家企业是以笔迹学对人才进行有效地鉴别。

2) 关于人格类型的MBTI、DISC、九型人格等，这类测评工具用于发展团队的内部沟通，以及沟通过程中提高效率还是蛮有效的。不过，从企业应用的便捷度上看，我个人特别推荐大家去学习PDP，因为相比九型人格的1-9号，以及MBTI的16种性格类型，以及DISC的英文来说，PDP用五种动物，老虎、孔雀、猫头鹰、熊猫、变色龙，可以让大家产生很大的兴趣、很形象地感觉去理解和认知，在企业内部很容易取得学习者的认可；

相比同样形象化呈现的性格色彩学，PDP的理论研究和弹性度更强，根据每个人四种个性的组合，可以组合17种、或者更多种的个性类型。性格类型学更多从分类视角看人格，其特点是每种个性的行为描述都没有好坏之分，大家在填写问卷时很少会刻意掩饰。

3) 在个性特质类的测评工具里，16PF是来自美国伊利诺州立大学人格及能力研究所雷蒙德·卡特尔教授历经30年研究编制的测评量表，是市场上仅次于明尼苏达多项人格测验MMPI被应用与企业实践的工具（MMPI更多用于精神病学临床），现在市场上有比较开放的免费测评系统。卡特尔用因素分析法提出了16种相互独立的根源特质：乐群性、聪慧性、情绪稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、激进性、独立性、自律性、紧张性。在人力资源管理中，16PF能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。

4)大五人格量表，即NEO人格量表，是建立在大五人格理论的基础之上。由美国心理学家科斯塔Costa和麦克雷McCrae在1987年编制成，属于人格特质流派的人格测评工具。研究学者从一些不同的研究群体从许多不同的人格资料中发现这五个人格维度非常突出，以致研究者们称之为“大五”，它们就是：开放性、尽责性、外向性、宜人性和情绪稳定性。开放性（openness）: 具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智能等特质。尽责性(conscientiousness)：显示胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。外向性（extraversion）：表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特质。宜人性

(agreeableness)：具有信任、利他、直率、依从、谦虚、移情等特质。神经质或情绪稳定性（neuroticism）:具有焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。

5) 与所有特质人格理论一样，大五人格也不查明人类的行为机制；它更多地描述人格和预测行为，而不能解释人们为什么会表现出这样的行为。不清楚事物的来由，要预测它的走向是比较难得，即使进行了预测，准确性也偏低。不理解自己为什么是这样的人格，我们也很难在职业中有效地扬长避短。

6) CPI、GPI、OPQ和Talent-Q、Learning A'gility等测评工具，包括TCC的“大一人格”测评则是组合了对于人格中个性、动机、价值观、激励因子等等项目，是企业级应用市场上公认的得到信效度实践验证的工具，其中OPQ作为SHL的当家花旦，是在招聘领域用得非常广的一个职业性格测评，相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。它以多个理论模型为基础，获得了N多企业包括500强企业的青睐。SHL作为专业提供测评服务的公司，有近百种的测评工具，它在从招聘与聘用、员工发展到继任者规划的人才雇用周期中，通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效。除了OPQ，还有MQ、Verify、SJTs、DAP等众多主流测评。

7) 以Q12、组织氛围调查问卷、贝尔宾为代表的团队测评问卷，则是通过调研团队的状态，评估管理结果，从而帮助管理者改善。如组织氛围调查问卷是从团队的灵活性、责任性、工作标准、激励、明确性、团队承诺六个维度，从员工的期望与感受之间的落差，来看团队的组织氛围状况。组织气氛会直接影响员工的工作士气，从而影响组织绩效。据HAY集团的研究，组织气氛能够影响30%的组织绩效。

以工作模拟和情境测评为主的评鉴中心，评价中心综合应用以上提到的各种测评技术、多个测评师、同时测评多个测评对象，是人才测评工具中信效度最高的测评方法。关于评鉴中心后续还会有2堂课做详尽说明。

附图为常见的人格测评工具的对比。（特别说明一下，这是我们的理解，也欢迎大家对此提出您的意见。）

另，引用一下谷歌CHO拉斯洛.博克在其《重新定义团队》一书中，总结的谷歌在人才招募选拔中对于市场上各类测评工具的信效度研究（根据弗兰克·施密特（Frank Schmidt）和约翰·亨特（John Hunter）曾发布了一份对过去85年数据的汇总分析），对19种测评工具进行了研究发现：

◈预测应聘者未来工作表现的最佳方式是工作样本测试（占29%）。在这种面试方法中，应聘者被给予一些样本工作，这些工作与他们入职后的工作类似，而面试官需要观察他们在从事这些工作时的表现。

◈次优的预测指标是一般认知能力测试（占26%）。与常见的面试题目不同，这些测试答案有着明确的对错，与普通智商测试类似。一般认知能力测试能衡量应聘者的学习能力。而如果同时具备良好的智力和学习能力，那么大部分人在绝大多数工作中都能取得成功。

◈与一般认知能力测试相并列的是结构化面试（占26%）。在这种面试方法中，应聘者将被问到一系列预先准备好的问题，而问题的回答有着明确的评价标准。结构化面试又分为两种：基于过往的行为和基于假设的场景。

◈非结构化面试只能预测员工未来表现的14%。

◈对他人推荐进行背景调查（占7%）。

◈参考工作年限数据（占3%）。

◈“笔迹学”和笔迹分析（0.04%）。

◈多种评估工具的组合：如一般认知能力测评（26%）和尽责性评估（10%）的组合（36%）。

3、案例说明：TCC领导力测评系统和“大一人格”测评

以下用我们自主研发的TCC领导力测评系统和“大一人格”测评工具为例，说明一个测评工具的理论架构思路（当然你也可以看做一个广告，嘿嘿~）：

TCC领导力测评系统有以下特点：

·测评工具系出名门：TCC领导力测评各项均来自国际顶尖管理大师的研究:如类似PDP的个性测评、来自胜任力创始人戴维.麦克利兰的动机理论、来自罗克奇的价值观研究、来自丹尼尔.戈尔曼的情商研究、来自路桑斯(Luthans,F.)的心理资本研究、以及来自肯尼思·克雷克Kenneth Craik和写出《少有人走的路》的M·斯科特·派克的心智模式理论。