|
文 |中国企业文化研究会CI中心主任 袁恒常 二十世纪八十年代，中国改革开放与全球化进程风云际会，与此同时，从计划体制向市场体制转型的中国企业与企业文化理论也不期而遇。企业文化理论诞生于美、日经济竞争的大背景下，被誉为“第四次管理革命”。在企业文化理论迅速传播并应用于中国企业改革发展的过程中，学习借鉴中外优秀的管理思想和管理实践，助力企业体制转轨、角色转换、更新观念、开阔视野，推动了中国企业管理现代化、国际化。在改革开放三十年之后，中国成为世界第二大经济体，同时造就了一批在产品、技术、市场等方面具有强大竞争力的领军企业，以及有胆略、有担当、有情怀的企业家群体。 进入二十一世纪，全球经济、政治格局发生重大变化，进入大变革、大转型时期。特别是肇始于2008年的全球金融危机以及经济危机持续不止，“贸易保护主义”、“反全球化”倾向开始回潮，中国持续多年高速经济增长模式也转为中低速的“经济新常态”模式，中国众多企业也面临转型升级的重大战略课题。 在目前经济环境、政策环境、行业环境以及新技术革命挑战等诸多因素之下，企业转型升级是涉及到企业整体布局的大问题。企业转型升级，同时带来企业战略创新和企业文化整合创新。“战略创新、文化引领”，成为企业转型升级的核心主题之一。重新审视和解析企业文化理论内涵，探索企业文化理论创新和实践创新的发展路径，对于推动企业转型升级，提升企业文化软实力、品牌竞争力和核心竞争力，具有十分重要的现实意义。 一 企业文化概念梳理 综合分析，企业文化既是企业经营发展过程中积淀形成的文化资源和文化现象，更是一种先进的管理理论和管理方式。由于企业文化缺乏统一的概念和定义，特别是容易与企业党建工作、思想政治工作、群团工会工作等交叉和混淆，容易造成对企业文化内涵理解上的偏差。 从企业文化的理论概念分析，存在“广义企业文化”和“狭义企业文化”两个概念。广义的企业文化，一般称为“企业文化建设”，是指企业在长期的生产经营活动中所形成的物质文明和精神文明的总和，包括精神层、制度层、行为层和物质层四部分。狭义的企业文化，一般称为“企业文化管理”，是指企业及其员工信奉并实践的价值理念。 从企业文化的学科领域分析，企业文化属于边缘交叉性学科，涉及管理学、社会学、组织行为学、领导学、传播学等众多学科内容。企业文化具有两大属性，一是“管理学”属性，企业文化是一种先进的管理理论和管理方法；二是“社会学”属性，企业文化是对企业作为社会经济组织的人格化塑造，是对企业赖以生存的经济环境、市场环境等的社会化折射。 在中国企业文化建设探索实践中，企业文化越来越具有综合性、系统性、动态性、社会性特征，主要概括如下： 第一、综合性：企业文化基础理论、学习型组织理论、企业生长周期理论、企业领导力理论、企业执行力理论以及企业CI理论、传播学理论等，融合交叉为一体，确立企业文化建设的指导思想和理论基础 第二、系统性：企业文化与企业体制机制、企业战略管理、人力资源管理、企业品牌建设等互动互融，以及与企业党群工作、宣传工作、工会工作、社会责任工作等密切联系，形成企业文化建设的基本原则和总体规划。 第三、动态性：无论是企业文化建设，还是企业文化管理，都不仅仅是为了建立一成不变的企业文化体系框架，而是更加注重根据企业内部资源条件和外部市场竞争环境的变化，制定企业文化推广实施方案，开展相关主题活动。 第四、社会性：随着企业社会责任和社会功能的日益强化，企业文化不再是一个封闭、孤立的系统，而是需要在整个社会文化大背景下因势而动，更注重企业的社会责任形象、社会公益形象等。 二 企业文化体系建设 构建科学规范的企业文化体系是企业文化建设的前提和基础。在企业文化建设过程中，企业文化理论、CIS基础理论和学习型组织建设往往融会贯通，从企业文化战略顶层设计的角度，提炼形成企业价值理念体系、企业行为准则体系、企业视觉识别体系以及企业文化传播体系等，成为企业文化建设的纲领。 第一、企业价值理念体系 企业价值理念体系是企业文化体系的核心部分，主要表述企业的战略发展追求，以及为实现这一战略追求所规定的基本思想、信念和价值取向等。第一层次是企业战略理念和价值观，主要表述企业愿景、企业使命、核心价值观以及企业精神。第二层次是企业经营管理理念，是企业核心价值观在经营管理过程中的延伸和细化，主要包括经营理念、管理理念、安全理念、服务理念、人才理念、学习理念等方面。 第二、企业行为准则体系 企业行为准则体系是价值理念体系的动态展示，通过对企业组织行为和员工行为的规范统一，使企业倡导的价值理念落实在企业的经营和管理活动中。企业行为准则一般包括企业员工共同行为准则、企业管理人员行为准则、企业礼仪形象准则等。 第三、企业视听识别体系 企业视听识别体系是价值理念体系的静态表达和外在展示，是以企业价值理念为基础的整体性标识系统。统一、规范、鲜明和个性化的视听识别体系，能够提升企业产品形象、服务形象以及企业品牌形象，有效增值企业无形资产。 第四、企业文化传播体系 企业文化传播是实现企业文化落地深植的基本途径。通过企业文化宣贯培训、研讨交流等实现企业文化的“入脑入心”；发挥企业报刊、简报、网站、微信公众号等舆论阵地作用，通过举办主题文化论坛、征文比赛、演讲比赛、知识竞赛等活动，培育积极向上的文化氛围；运用大众媒体、公关活动、社会文体活动、社会公益活动等营销渠道和手段，对外传播企业文化理念和企业形象，提升企业知名度和美誉度。 四 企业文化机制建设 根据自身对行业的了解，提前选择一些维度，比如：今年流行的款式、花色和版型等等，记录下来，然后统计前3页，记录表格进行分析，哪种属性出现的次数最多，根据出现次数最多的去选款。 第一、强化领导责任 企业文化建设是“一把手”工程，要强化企业高层领导团队的责任意识，明确其在战略决策、文化推进和人才队伍建设等方面的主导地位和作用。企业高层领导要当好企业文化的倡导者、践行者和传播者，要身体力行，亲自部署、亲自发动、亲自检查落实，切实解决企业文化建设中的突出问题。同时也要尊重员工在企业文化建设中的主体地位，让员工广泛参与、积极献计献策，内聚人心，外树形象，为企业发展提供强大的精神动力、智力支持和思想保证。 第二、建立组织机构 企业文化建设需要组织推动，特别是要从企业党政职能结合的角度，建立 “企业文化推进委员会”或“企业文化建设领导小组”作为企业文化建设的决策机构，研究制定企业文化建设的总体规划方案；下设“企业文化办公室”具体开展工作，负责企业文化建设的培训、推进和协调。同时，还要积极发挥工会、共青团等群团组织的作用。 第三、制定发展规划 要根据企业发展战略，制定实施相应的企业文化建设规划，明确企业文化建设的总体目标和基本任务，以及阶段性目标和具体措施，开展企业文化培训，健全企业文化载体，举办各种主题活动，加大企业文化传播力度，推动企业文化建设与企业经营管理相结合、企业文化建设与企业形象建设相结合、企业文化建设与员工职业成长相结合。 第四、健全考核制度 企业文化建设要制度化、规范化、常态化，需要纳入企业经营管理考核评价的一揽子体系中，制定企业文化建设考核评价办法，做到有目标、有措施、有检查、有考核，设立相应的考核指标和监督检查措施，并把考核评价结果作为评选先进和实施奖励的关键指标之一。通过考核评价，总结经验，巩固成果，分析不足，持续改进，推进企业文化落地执行、深化深植。 四 企业文化整合创新 推进企业文化建设，不仅要建立“文化建设”和“文化管理”的概念，发挥对内凝聚人心、提升管理的功能，而且要建立“文化资源”和“文化整合”的概念，发挥形象塑造、外部辐射和整合相关市场资源、社会资源的功能。 第一、对传统文化要素的整合 企业文化建设需要对历史积淀形成的文化要素进行系统化解构，既要继承企业在不同发展时期的优秀文化传统，又要与时俱进，把阻碍企业未来发展的理念要素淘汰掉，并且积极借鉴和吸收国内外企业文化的成功经验和做法，建立起与企业战略发展相匹配的企业文化体系和机制。 第二、对母子文化要素的整合 在集团企业文化建设过程中，往往面临“母子文化”的整合问题，一般采用“一主多元”的文化整合方式，在集团层面强调企业文化的共性价值理念，在子公司层面则强调在集团文化共性前提下的文化个性。对于企业集团来说，不必在集团范围内建设一种大一统的企业文化，从而在企业文化建设中失去创造性的活力，形成僵化的趋势。 第三、企业视听识别体系 企业视听识别体系是价值理念体系的静态表达和外在展示，是以企业价值理念为基础的整体性标识系统。统一、规范、鲜明和个性化的视听识别体系，能够提升企业产品形象、服务形象以及企业品牌形象，有效增值企业无形资产。 第三、对兼并重组企业的文化整合 在企业兼并重组过程中，不同的企业文化必然产生“文化冲突”、“文化碰撞”的现象，甚至会影响企业兼并重组的成功与否。这就需要从“文化融合”、“文化整合”的基本思路出发，进行企业价值要素的整合重塑，建立起共同的价值理念、共同的思维方式、共同的行为方式，创造企业新的生机和活力。 “理论是灰色的，而生命之树常青”。企业文化理论诞生和实践三十多年来，在中国改革开放的大潮中生根、发芽、开花、结果，推动中国企业实现从计划体制向市场体制的转轨，也推动中国企业从传统管理向现代管理的嬗变，诞生了“文化力”、“文化领导力”、“文化执行力”、“文化软实力”、“文化竞争力”等一系列新概念和新问题。在当前中国经济转型升级、企业转型升级的大背景下，企业文化理论创新和实践探索永远在路上，“管理只有永恒的问题，没有终结的答案”，企业文化也是如此。
|
|
|
