导读:中国民营企业平均寿命仅3.7年,中小企业平均寿命更是只有2.5年。在这样的企业生命周期里每一个企业的目光一定聚焦在盈利能力上,毕竟得先存活下来才能谈发展,然而没有有效的监督,就不会有满意的工作绩效。 明智的管理者会利用监督这把利剑,促使员工们既心有紧迫感,又满怀热情地投入到工作中去。所以,企业会选择有效绩效管理模式作为短期绩效评估的工具/管理方法,来检查监督实现总体盈利的情况。 这几年下企业做辅导发现还有很多企业在给员工发固定工资,或相对固定的工资。 固定薪酬,必然带来两个结果:
通常我们都以能力、经验、工作时间、忠诚等核定员工的薪酬,即“能力定薪、考勤发薪”,不过,如果能力不能变现,人才就不可能转变为生产力。不能成为资本的人才,很有可能会沦落为企业的成本。 因此,要想办法降低员工的固定薪酬部分。但是,降固的目的绝对不是要降低员工的实际收入,反而要想办法通过实现人才增值以增加员工的所得。 好的薪酬分配机制可以激发员工潜能,为企业创造更高价值,相反,则会发打压员工积极性和创造力,一部分员工也会因此离职。 绩效管理模式有很多,当下比较主流的有两种:KPI绩效考核、KSF绩效激励下面来分析下这两种绩效管理模式: KPI绩效考核的设计步骤:
分析KPI绩效考核的弊端:
绩效考核思考:一切不以增加员工收入的绩效考核都将走向失败那老板与员工是什么关系呢?对立关系吗?
马云 马云曾在给员工的一封公开邮件中明确提出自己的考核激励思维。我总结为六点, 即:1、核算的是KPI数据,但考量的一定是KPI以外的东西。 2、给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励)。 3、欣赏有价值的失败,奖励坚持拿到结果的努力。 4、三个人干五个人的活,拿四个人的工资。 5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。 6、那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值。 薪酬激励能有效的提高员工工作的积极性,在此基础上促进效率的提高,最终能够促进企业的发展。在企业盈利的同时,员工的能力也能得到很好的提升,实现自我价值。 激励要以绩效为前提,不是先有激励后有绩效,而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时,这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。 宽幅型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的底薪(固定工资)以及相应的较宽薪酬(绩效工资)变动范围。 KSF薪酬全绩效模式:宽幅激励性薪酬KSF薪酬全绩效:数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。 实现:让企业与员工利益驱同,思维达成高度统一,引导改变观念与行为方式。 将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤,实现员工如何为自己做到。 让管理者转变成为一个经营者,帮企业建立了完整的利润管理机制,让企业快速实现利润增长。 KSF设计的六个关键步骤:第一步:岗位价值分析 这个岗位有哪些工作是最重要的,直接为企业带来效益的? 第二步:提取指标(中层管理人员6-8个) 有哪些可量化的数据是企业所需要的,急需改善的?比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。 第三步:指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式) 每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。 第四步:分析历史数据 过去一年里,营业额是多少?每月营业额?平均营业额,利润额?毛利率多少?成本费用率?转化率?员工流失率? 第五步:选定平衡点 企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考。 第六步:测算、套算 依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。 本文实操内容这种KSF薪酬绩效模式都来自《绩效核能》一书,想深入学习,点击下面面链接购买。赠送独家内部视频课程。
附:某企业业务部经理激励性薪酬(KSF)月薪方案
总结:最好的薪酬模式是让员工为自己加薪,而且员工收入涨了,企业成本没有上升。最好的考核模式是让员工有压力更有动力,有高要求更有高激励。最好的绩效管理模式,是将员工的薪酬与绩效全面融合,因为员工要高薪酬、企业要高绩效! |
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