|
作者：郑爱青，法国巴黎第一大学社会法博士，中国人民大学法学院副教授，硕士生导师。中国人民大学法学院外事委员会法国项目主任。本文原载于《比较法研究》2014年第6期，推送已获得作者授权。 摘要 我国的带薪年休假制度对于工薪劳动者而言，基本上有名无实，这种状况已经反复被黄金周式的突击休假现象所证实。法国带薪年休假制度则是大陆法系国家中较为完备的立法例之一，带薪休年假早已成为法国工薪阶层的一项既得社会权利，并成为法国社会的休假文化。本文尝试在介绍法国带薪年休假制度的具体内容之后，总结法国带薪年休假制度的启示，分析我国带薪年休假制度的问题和原因，最后提出完善我国相关法律规范的思考和建议，期待带薪年休假早日成为我国全体工薪劳动者切实享有的权利。 关键词：中法带薪年休假；带薪年休假权；黄金周 法国带薪年休假立法的背景、演变和影响  （一）立法背景和演变 法国普遍实施带薪年休假始于1936年，在此之前，只有公务员、记者和铁路员工享有带薪年休假。1936年6月20日的带薪年休假法首次赋予工薪雇员享有最长15个工作日的带薪年休假。工薪雇员获得这一权利和国民阵线（Front National）在1936年赢得议会选举有关。在当时反纳粹、反极右势力抬头的环境下，由法国左派和法国共产党组成的国民阵线在议会608个席位中赢得了386个席位。众多的共产党人进入议会极大地推动了当时的工人运动，工人阶级要求减少工作时间、提高工资、增加福利的呼声高涨。1936年5-6月席卷全国的罢工，有二百多万劳动者参加，有的地方甚至发生了罢工人员和平占领工厂的现象。为了平息这次全国性罢工，资方不得不接受政府召集的劳资集体谈判。劳资集体谈判的结果是劳资双方的团体代表于1936年6月8日签署了法国劳动法历史上着名的马提翁（Matignon）协议，里面包括选举员工代表、集体劳资冲突处理途径、减少周工作时间到40小时、设立带薪年休假等对雇员非常有利的条款。这个协议签订不久，同年的6月20日，议会全票通过了带薪年休假法律。马提翁协议中的其他内容也都在同年得到了法律的确认。由此，1936年被法国学者公认为是法国劳动法黄金时代的开启之年。此后的40年内，劳工大众的权益和福利也一直处于提高和改善之中。[1] 随着经济的发展，法国带薪年休假的假期越来越长。从20世纪50年代开始，以雷诺汽车公司为首的一系列大企业，纷纷通过集体合同把年休假期限提高到最长3周。这一做法被1956年3月27日的法律确认下来并适用于所有雇员。20世纪50年代到70年代，是法国经济的黄金上升时期，国内消费水平大幅提高，为带薪年休假延长为4周提供了良好的社会经济环境。于是，1969年5月16日的法律把带薪年休假的假期规定为4周。10多年后，带薪年休假继续延长：1982年1月16日的法律规定带薪年休假最长可为5周，即30个工作日，[2]一直适用至今。这次延长是得益于当时在任的左派政府重视社会立法、推动国内消费、力图再次促进经济增长的执政目标。1981年5月10日，左派的弗兰索瓦兹·密特朗（Francois Mitterrand）赢得大选成为法国总统，其政府班子中有多名共产党人担任部长。面对1970年代经济放缓的局面，政府选择了一系列类似国民阵线时期的改革措施：进一步提高劳动待遇和社会福利，以刺激国内消费，促进经济增长。为此，一系列措施得以在1981-1983年期间实施，例如，最低工资提高10%、缩短每周工作时间到39小时、延长带薪年休假为5周、提高家庭津贴和住房补贴10%至25%、提高最低档养老金、增加失业保险津贴，等等。[3] 可见，法国带薪年休假的设立和假期的不断延长是和政府重视劳工地位、愿意推动国内消费和改善经济增长环境的愿望分不开的。 （二）实施带薪年休假制度对社会和经济的影响 带薪年休假制度在1936年的普遍实施是法国工人阶层社会地位和劳动条件得到改善的重要标志之一。从当年法律出台后10天的7月份开始，这些必须每周6天在工厂里、在严格的劳动纪律之下劳作的人们终于有了自己的闲暇时间，可以去娱乐，可以去度假，可以去欣赏艺术，可以享受2周的自由，可以过几天“更加人性的和美丽的生活”。[4]他们乘着可能使用的简单交通工具，例如火车、自行车、摩托车等，奔向海边，奔向郊外。他们布满了夏日的海边沙滩，而这些地方以前只属于富裕的有产者。当时的总理莱昂·布鲁姆（Ieon Brum）曾经回忆：当他看到年休假期间路上跑着的摩托车、老式破旧汽车和车上坐着的用心打扮的年轻工人夫妇时，他有一种非常美好的感觉—带薪年休假制度确实给他们带来了希望，打开了未来之门。[5]社会劳工大众拥有带薪年休假的幸福喜悦之情充溢四方，让·瑞努瓦（Jean Renoir）导演的电影《生活属于我们》中充分描写了这种幸福之情。[6] 带薪年休假制度实施带来的直接经济效果是法国大众旅游业的极大发展，以及体育、娱乐行业和大众艺术领域的快速发展。为此，旅游部开始设立，各类大众文化机构得以成立，企业开始兴办各类度假旅游胜地，海边旅游业兴旺起来。这些行业和领域的兴旺发展也极大地促使交通业快速发展起来。 得益于这项制度，近80年来，从白领到蓝领、从灵活用工人员到工作相对稳定的各类雇员，带薪休年假已经成为几乎融入法国人血液中的生活方式之一。带薪年休假制度对于法国的社会发展、家庭和谐以及个人的精神发展无疑都起到了极大的推动作用，[7]对于经济发展的促进作用也是不言而喻的。正如研究表明，带薪年休假的实施对于劳动效率是有益的，特别是可以使劳动质量得以提升。[8] 正是因为带薪年休假制度在促进社会融合、劳动娱乐和交通行业等经济部门的发展，以及促进个人精神发展方面的积极作用，从1982年开始、实施至今、最长可达30个工作日的带薪年休假制度从未受到过任何挑战。 法国带薪年休假制度的主要内容 法国带薪年休假立法较为完备且具有较强的操作性。相关内容基本上都可以在《劳动法典》的法律卷和条例卷找到明确的法律条文，某些具体问题甚至可以找到成熟的司法判例。 （一）享受带薪年休假不以工龄为条件 法国劳动法明确规定所有适用劳动法的劳动者都享有带薪年休假的权利。2012年新修订的《劳动法典》法律卷第3141-1条规定：“所有雇员都有权享有每年应当由雇主负担费用的带薪年休假。”这一规定明确了雇员无条件享有带薪年休假的权利，即带薪年休假是所有工薪雇员的权利。 实际上，法国法在此问题上经历了一个不得不服从欧盟法的立法演变过程。法国1982年法律规定雇员享受带薪年休假的前提条件是工龄至少为1个月，即雇员必须在同一个雇主那里连续工作1个月，才有权享有带薪年休假。这一享受条件在法国一直被认为是合理的，但是，却被欧盟法院2001年的一个判决宣布违反了欧盟法的平等原则，[9]即造成临时工与其他雇员之间的不平等。在此判决后的几年内，法国最高法院和立法机关对于欧盟法院的如此判决一直持抵制态度，坚持不修改自己的法律。但是，2008年，法国立法机关的态度有所缓和，把带薪年休假的享受条件降低为至少工作10天。即使作了这一修改，从工龄为1个月降低为10天，这仍然给带薪年休假设置了工龄条件，还是有悖于欧盟法的平等原则。欧盟成员国的国内法不得与欧盟法相悖，否则就是对欧盟法高于成员国法律的欧盟法原则的直接抵触和挑战，因此，几年以后，法国立法机关还是很不情愿地在2012年3月22日的法律中取消了享受带薪年休假的工龄条件。[10]显然，取消享受带薪年休假工龄条件的最大受益人群是从事各种形式临时工作的雇员，此后他们也可以享有带薪年休假了，即使他们中很多人可能实际上无法休年假，但是他们在这一权利上是和他人平等的；在不能实际享有的时候，是可以依法获得相应补偿金的。 （二）带薪年休假的天数根据实际工作确定 法国带薪年休假的天数用工作日表达，目的是把每周的法定休息日即周日排除在计算之外，而把周一到周六的可工作的日子（jour ouvrable）计算在内。具体的带薪年休假长短的确定并不和雇员的工龄挂钩，而是和特定时间段内雇员的实际工作时间挂钩。这个时间段称为年休假参考期（Periode dereference）。该参考期并非是指一个从元旦到年末的公历年，而是特指由法律规定的一个特定时间段—《劳动法典》条例卷第3141-3条规定计算带薪年休假的参考期为：从上一年度的6月1日开始到本年度的5月31日截止，[11]即雇员享有多少天带薪年休假，要看雇员在上述期间内工作了多少天。例如，确定雇员2009年度的带薪年休假天数，要根据他在2008年6月1日到2009年5月31日之间实际工作的天数来计算。 具体带薪年休假的天数计算如下：在上述参考期内，雇员每实际劳动1个月折算为2.5个工作日的带薪年休假，年休假总数不得超过30个工作日；如果计算结果不足整天，那么，就要让雇员按照整天享有年休假天数。[12]法规还进一步明确了实际劳动一个月的含义，即是指连续4周的实际工作或者连续24天的实际工作。此外，条例还明确，在上述计算周期内发生的带薪年休假、婚假、生育假、收养子女假、培训假、工伤假期和所有得到批准的缺勤时间都视为实际工作的时间，即上述期间在计算雇员享有带薪年休假的天数时不得排除在计算范围之外。[13] 按照上述规定，如果企业实施每周工作6天的工作日制度，那么每连续工作24天，就折算为2.5个工作日的带薪年休假；如果企业实施每周工作5天半的工作日制度，那么每连续工作22天，就可以折算为2.5个工作日的带薪年休假；如果企业实施每周工作5天的工作日制度，那么每连续工作20天，就可以折算为2.5个工作日的带薪年休假。如果计算结果为26.5个工作日的带薪年休假，那就按照27个工作日执行。例如，如果某一雇员的工作是实行每周工作5天的工作日制度，他在2008年6月1日到2009年5月31日之间，连续在某企业工作了2个月或者8周，那么，他在2009年就享有该企业负担的5个工作日的带薪年休假。 在计算带薪年休假天数上，法律对某些雇员还有特殊保护—年轻雇员和女性雇员还享有延长的带薪年休假。《劳动法典》法律卷第3164-9条规定：未满21岁的年轻雇员和学徒工，不论其在企业中的工龄如何，也不论他们在计算周期中的实际工作时间有多少，都有权向雇主提出享有30个工作日的带薪年休假。《劳动法典》法律卷第3141-3条规定：女性雇员每赡养一名未满15周岁子女的有权享有额外2个工作日带薪年休假；如果该名女性雇员年龄不超过21岁，她享受的年休假总数还可以超过30个工作日。显然，这条规定是为了照顾有职业的年轻母亲。但是，劳动法学者认为，这条规定很有歧视的嫌疑，有职业的年轻父亲可以主张歧视。[14] 此外，集体合同可以规定比法定年休假更长的带薪年休假。 （三）带薪年休假权的性质和雇主义务 法国法对带薪年休假权的性质界定是非常清楚和严格的，这一性质的确定也就决定了雇主相应的法定义务。这方面的强制性法律规范的建立在于切实保障该权利得到尊重。 1.带薪年休假是强制性的法定休息时间之一 带薪年休假权是法国劳动法赋予雇员的休息权的组成部分，这方面的法律规范在法国劳动法上属于具有最高法律价值和最基础性权利保障的内容，即法国法上的强制性规范，任何主体不得违反，任何主体也不得通过约定来取消，但是，可以通过集体合同的约定来改善。带薪年休假是雇员的强制性的法定休息时间之一，对雇主和雇员都意味着法律义务。一方面，雇主不仅有义务保证雇员能够切实地享有年休假，而且负有主动安排雇员休假日期的义务；另一方面，雇员有休息的义务：在雇主为其安排的带薪年休假时间内必须休息，不得从事其他任何有酬活动。司法判例表明，如果雇员在享受带薪年休假期间去受雇于另一个企业工作，就会遭到原企业的合法解雇[15]。根据法律对这一休息时间的定性，实践中，劳资双方也不得通过约定以实际上取消雇员的休假，雇主更不能通过向雇员提供其他优惠或好处而替代让雇员休年假。 2.雇主的法定义务 法律规定带薪休年假是雇员的权利，为此法律规定雇主负有积极配合的义务—主动采取措施使雇员可以实际享有年休假。《劳动法典》条例卷多个条款明确规定了雇主的这一积极作为义务。具体来说，这项义务包括两个方面：一是雇主必须至少提前2个月告诉雇员年休假的具体时间；二是雇主必须至少提前1个月在企业的公共场所公布所有雇员年休假的次序和时间表。 另外，根据司法判例，如果雇主没有履行上述义务，可能遭受向有关雇员赔偿损失的法律后果。例如，最高法院在2012年6月13日的一个判决中认为，[16]在如何证明雇主确实采取了措施使雇员有实际使用年休假的可能的问题上，必须采用举证倒置的原则，即不是由雇员提出证据证明，而是雇主负有举证责任：雇主一方面要证明自己确实采取了实际的措施和努力让雇员使用年休假，另一方面，要证明雇员实际上没有休年休假是由于雇员自己自动放弃休假。在该案中，某个雇员向雇主主张赔偿8000欧元的损失，因为在其工作五年多的时间里雇主从未安排其年休假；而雇主则主张在其工资中额外支付了年休假替代金—每月以正常工资的10%多支付给该雇员。但是，法官发现该多支付的工资并没有标明是年休假替代金，而且，法官认为，即使雇主给雇员多支付了工资，也不能免除其安排年休假的义务；雇主必须证明自己确实履行了法定义务—已经采取了实际措施保证雇员能实际使用年休假。该案的庭审结果证明，雇主没能证明履行了该义务，因而，该案中的雇主不可避免地要向雇员支付赔偿金。在具体的赔偿金数额上，法官有相当的自由裁量权。一般是按照未安排年休假一次支付一个月工资的标准来计算。 虽然，带薪年休假是雇员的法定权利，雇主负有义务安排雇员年休假，但是，这并不意味着雇员可以在未征得雇主同意的情况下擅自休年假。实际上，雇员擅自休年假的行为可能构成合法解雇的过错。法国最高法院的一系列判决表明，雇员擅自休年假的行为，有时可以构成正当解雇的重大过错（导致剥夺解雇补偿金）；即使在雇主没能提前做好年休假安排的前提下，雇员擅自休年假的行为，也可以构成正当解雇的严重过错（有解雇补偿金）。[17] （四）带薪年休假期间的确定 根据《劳动法典》，带薪年休假的使用期间一般应当在每年5月1日至10月30日之间，具体在这一期间的哪一时段安排带薪年休假，由集体合同规定；如果集体合同没有规定，则由雇主参照习惯并且在征询企业委员会和员工代表后确定。[18]如果夫妻（包括合法的同居者）同在一个企业，雇主必须安排他们在同一时段休年假。[19] 雇主不仅要提前公布全体雇员年休假使用的次序和日期的表格，而且，确定下来的休假次序和日期不得在某雇员休假前一个月内再进行变动。[20]如此规定的目的，在于保障雇员能够提前安排休假，并确保休假计划不被打乱。 此外，法律还要求，不超过12个工作日的年休假必须连续使用，而一次性连续使用带薪年休假的天数不得超过24个工作日。[21]对于12-24个工作日的年休假，雇主可以和雇员商量如何使用，或集中一次性使用，或分次使用，但是，都必须在5月1日至10月30日之间安排，除非集体合同另有规定。超过24个工作日之外的休假天数可以安排在上述时段以外的时间。 另外，法律对于带薪年休假的开始日期也有规定。雇主安排雇员年休假的第一天，必须是一个工作日，即不能把该雇员的休息日作为休年假的开始日期。例如，如果企业是周日和周一休息，那么就要从周二开始安排雇员的年休假，而不是从周一开始。 雇主可以在集体合同确定的时段内或者法定时段内安排雇员轮流休年假，也可以安排全体雇员在同一时间休年假，即企业在这个时段里停业休假。停业统一休年假的做法在工业领域很常见。如果企业统一停业休假的天数比某雇员享有的年休假的天数要长，这种情况下，因为停业，企业统一年休假后雇员也无法去工作，企业就得按照雇员无法去工作的天数向该雇员支付半失业津贴。[22] 最后，带薪年休假的推迟使用在某些情况下也是允许的。对于在规定的休假期间（5月1日到10月31日）由于生病、休产假、休收养子女假而无法使用年休假的雇员，司法判例的一贯立场是允许他们在其他时段使用年休假。集体合同通常也会规定年休假推迟到下一个年度使用的特殊情形。如果雇员在年休假期间生病，欧盟法院的司法判例认为，雇员可以延长假期，可以连续休带薪年假和依法享有的病假医疗期。[23]另外，集体合同也都会详细规定各类和年休假期间相关的特殊情况及待遇。 （五）带薪年休假津贴 1.性质 带薪年休假津贴是指雇员在依法享有年休假期间，由雇主向其支付的一笔收入。由于它不是劳动的对价，所以不叫工资，但是，其目的和计算方式都是按照工资进行的，同时它又是替代工资的，所以其性质与工资相同。[24]因此，它是计算在社保缴费基数内的，也计入基于工资收入的相关税收的范围。 2.支付 法律要求雇主必须在雇员使用了年休假后的月工资单中明列此项津贴和休假的时间。根据《劳动法典》条例卷第3141-3条规定，一些特殊行业和企业，例如，建筑行业和演艺企业，因为频繁使用临时工，对临时工的带薪年休假津贴发放，遵守另外的规定。[25]这些企业必须到“年休假基金管理机构”（Gasses de conge paye ）登记和定期缴费，并提供交由该基金管理机构负责管理的临时工的名单，由该机构向这些临时工发放带薪年休假津贴。因为对于频繁换工作的临时工，他们常常是在一个企业没有来得及休年休假，其合同期限就届满了。所以，这些雇员基本上无法实际上休年假，但是，他们仍然享有带薪年休假权，这项权利就是通过由雇主负担的带薪年休假津贴的方式得到体现。为了使这些企业免于管理临时工带薪年休假之繁琐，“年休假基金管理机构”代替他们进行管理。这些企业必须在合同期满劳动关系解除时向临时工提供其工作时间和工资收入的证明，以便这些临时工向“年休假基金管理机构”主张其带薪年休假津贴。 3.数额 关于带薪年休假津贴数额的计算，《劳动法典》法律卷上有两项基本要求，[26]这两项基本要求也是属于强制性规范，任何人不得通过任何形式违反。一是法律规定带薪年休假津贴一般相当于计算年休假的参考期间雇员应得的全部收人的1/10，即上一年度6月1日开始到本年度5月31日为止的12个月期间的全部收入）和“保留原来全部收入的方式”。此外，司法判例还要求，二选一的计算方式中，要坚持采用对雇员最优的计算原则。 （六）带薪年休假补偿金 由上可知，法国劳动法上，雇主和雇员协商通过多发工资的方式替代带薪年休假是违法的，雇主必须负有积极而具体安排雇员休年假的法定义务。但是，有一种情形允许雇主向未休年假的雇员支付补偿金，即雇员遭受解雇，在被解雇前没有休年假。 如果雇员在年休假参考期（即上年度6月1日至下年度5月31日）内提供了劳动，但是随后被解雇，在解雇前他还没有休年假，这种情形下，只要解雇的理由—雇员的过错行为不属于“重大过错（faute lourde）”，[27]雇主就必须向其支付带薪年休假补偿金，其数额的计算和上述带薪年休假津贴相同，即如果对雇员的合法解雇理由属于另外两种较轻的过错—严肃过错或者严重过错，那么，雇主必须支付未休年假的雇员的带薪年休假补偿金。只要雇员不是因为故意破坏雇主的理由而被解雇，即使解雇是合法的，雇员也一样享有带薪年休假补偿金。这样的规定更好地尊重了雇员的带薪年休假权利。 我国带薪年休假制度的问题及成因分析 相比法国带薪年休假制度已经成为普通劳动者的生活方式，我国目前受惠于带薪年休假制度的劳动者非常有限。带薪年休假制度还离普通劳动者很远，其中的原因有待于廓清，以利于进一步的制度完善。 （一）带薪年休假的实施现状 随着国务院2007年12月14日通过的《职工带薪年休假条例》（下文简称《条例》）的实施，我国从2008年开始为劳动者普遍建立了带薪年休假制度。但是，从每次黄金周假期期间和之后的媒体报道以及劳动者的切身感受来看，能够实际上享有带薪年休假的劳动者人数并不多，而且仅限于某些国有大企业和外资企业。由于带薪年休假制度没有得到普遍实施，造成绝大多数劳动者目前只能依赖两个7天“长假”（春节、国庆）和五个3天“小长假”（元旦、清明、五一、端午、中秋），来进行休息休闲。而且，为了获得一个“长假”，在其前后，必须把正常周末用于工作，造成“长假”前后要连续工作7天、有时甚至9天，才能再等到一个周末来休息。如此一来，不仅正常的工作休息时间被打乱，而且也造成人们身心更加疲劳。 一次又一次地喜逢假期，但是，交通堵塞和旅游地“爆堵”，令度假的国人实际上无法享受假期，也无法尽情地领略旅游胜地的美景。黄金周问题集中反映出我国带薪年休假制度远远没有发挥出应有的作用。无论从互联网上传达出的劳动者的切身感受，还是从学者的部分调研结果来看，[28]绝大多数劳动者没有享受到带薪年休假已经是一个不争的事实。很多劳动者的直观感受就是：带薪年休假还只是纸面上的权利而已。 （二）问题的成因分析 对于造成我国带薪年休假制度没有得到普遍实施的原因，很多学者已有分析，归纳起来主要有以下几个方面：我国经济发展阶段的问题、[29]企业认识问题和劳动者的弱势地位、[30]监管和惩罚机制问题、[31]法律缺乏操作性和不配套的问题。[32]对此，笔者并不完全赞同，以下分别阐述某些似是而非的原因和笔者认为的根本原因。 1.某些似是而非的原因 笔者认为，经济发展阶段问题、企业认识问题和劳动者的弱势地位，都不是造成我国带薪年休假制度没有得到普遍实施的根本原因。 首先，关于经济发展阶段的问题。笔者认为，带薪年休假虽然和经济发展状况相关，但是，并不是必须要等到经济发达到某一程度，才能建立和实施带薪年休假，两者之间没有必然因果联系。世界上有很多国家的经济发展水平不如我国，但是，他们已经批准了国际劳工组织1970年修订的《关于带薪年休假的第132号公约》，[33]为其本国劳动者承诺了至少18天的带薪年休假。例如，在批准该公约的36个国家中，有卢旺达（18个工作日）、乍得（24个工作日）、捷克（18个工作日）、乌拉圭（20个工作日）、斯洛文尼亚（18个工作日）等经济并没有达到我们想象的富裕程度的国家[34]因此，认为实施带薪年休假制度不适合我国经济发展水平的说法是不能成立的。 其次，关于企业认识问题。很多文章分析认为，企业缺乏对劳动者带薪年休假权利的正确认识，害怕带薪年休假会增加企业成本和减少企业利润，因而不愿在企业里实施带薪年休假制度。实际上，这个理由是无法成立的。笔者认为，企业认识不到位会直接影响到带薪年休假制度的实施，但是，它不能成为阻碍其普遍实施的根本性障碍。因为，任何一项保护劳动者权利的制度都不可能等到企业都主动转变了认识再设立和实施。如同国家建立最低工资一样，难道要等到企业都转变了认识，主动愿意接受最低工资了，再建立和实施最低工资制度吗？劳动法的历史发展表明，任何一项保护劳动者利益的劳动法制度都不是在与企业或雇主取得认识上的共识后才建立的。 最后，关于劳动者弱势地位问题。有些人提出，当前我国劳动者处于弱势地位，或维权意识不强，或不敢维权，所以，无法享受已经规定了的带薪年休假制度。笔者认为，劳动者不敢主张带薪年休假权利确实会助长企业更加肆无忌惮地违法，但是，这个因素仍然不是根本原因，它反而说明了劳动者正是这项不完善制度的受害者，也恰恰说明了该制度在设计时没有考虑到在劳动者弱势地位的背景下如何使之实施的问题。进而言之，一项劳动法律制度的普遍实施（除了设计合理以外），它既不能建立在制度所规定的义务人的认识认同上，也不能建立在制度赋予的权利人已经具有高度维权意识和积极采取维权行为之上，而是应当建立在义务人的守法行为和执法部门的有效监督检查之上。 2.根本原因 在排除了某些似是而非的原因后，笔者认为，造成我国带薪年休假制度不能得到普遍实施的根本原因有两个：一是立法者的认识和态度不到位；二是法律制度的设计不足和监督执行不力。实际上，这两个原因互相联系，因为从带薪年休假制度设计本身存在的不足，就足以推测出立法者的认识是有缺限的。 对照2008年实施的《条例》和人力资源和社会保障部2008年制定的《企业职工带薪年休假实施办法》（下文简称《办法》）的条文来看，我国关于带薪年休假的立法主要存在下列四个方面的不足。 第一，权利的定性和相关法律规范缺乏刚性。《条例》的第1条明确规定了制定的目的是为了维护职工休息休假权利，显然，带薪年休假的性质是劳动者的一项休息休假权利。这项休息休假权在目前我国法律规范中只是一项可以交换、可以放弃的普通劳动权利而已。因为，我们看到，法律规范一方面规定：由于工作原因用人单位不能安排年休假的，可以用支付加班费替代，并且标准是正常工作日工资的300% （《条例》第5条）；另一方面，也规定：劳动者可以主动放弃带薪年休假，同时不享有加班费的待遇—《办法》第9条规定：用人单位安排职工休年休假，但是，职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。由此可见，带薪年休假权就是一项可有可无的权利，既可以由劳动者自愿放弃，也可以由企业剥夺。如此的立法定性，就不难排除实践中会出现这样的现象：有些企业人力资源部门会在年初拿出一份包含有自愿放弃带薪年休假条款的文本让劳动者签字；在某些企业，带薪年休假甚至成为企业奖励劳动者的一项福利。如此立法定性和认识，完全不同于法国劳动法和国际劳工组织关于年休假的第132号公约规定的权利。我国法律规范轻视劳动者的带薪年休假权，而偏重企业的利益和权利的态度昭然若揭。 第二，现有规范粗糙，缺乏操作性，不利于监督。目前我国带薪年休假制度的法律规范仍然比较粗糙，缺乏详细的和具有操作性的规定，如此，既加大了企业实施的任意性，也增加了实施和监督的难度。例如，带薪是指哪一部分“薪水”，“带薪”是否有最低薪酬的要求。实践中，少数企业“施舍”带薪年休假，基本上自己随意决定给劳动者的“带薪”水平，有的工资加奖金，有的只有基本工资。再如，如何认定享有带薪年休假的条件—“连续工作12个月”。对于哪些时间不能计算在这12个月中，《条例》第4条排除了事假累计20天和病假累计2-4个月两种情况。依此推定：除此之外的其他法定假期，例如产假、婚丧假等，应当都是计算在连续工作12个月内的。缺乏细化的规范，很容易给占强势地位的企业留下自由规定乃至滥用权力的空间。另外，从企业人力资源管理角度看，现有的规定使具体落实带薪年休假很繁琐。因为，按照《条例》的规定，只要连续工作12个月就有权享有带薪年休假，由于每个劳动者入职时间千差万别，所以，每个劳动者每满12个月的时间点就千差万别，即在一个公历年度内的任何日期，都可能有连续工作满12个月的劳动者，那么，就要从这一日期起，为他计算他在本公历年度内享有的带薪年休假的天数。即对企业内的每一个劳动者都要如此录入和计算，这本身就是很重很繁琐的工作量。同时，还要记录每个劳动者开始具备享有这项权利的日期，这个日期也是各不相同。如此做法，从外部来看，也非常不利于对企业是否安排了劳动者休假进行有效监督。 第三，缺乏配套的立法措施。现实的劳动争议案件中，至今没有见到任何关于劳动者主张休息休假权利的案件，因为劳动者在劳动关系中的弱势地位，以及就业压力的长期存在，处于劳动关系期间的劳动者很难有意愿和胆量通过劳动争议仲裁乃至诉讼主张休息休假权。实践中，更多的劳动者担心休年假后，影响晋升，影响企业领导对他的印象，等等。这些都反映出，带薪年休假制度缺乏保护权利人的配套规定。 第四，监督检查不力，法律责任难以落实。《条例》和《办法》规定的法律责任有两种：一是由劳动行政部门先责令改正，然后给予行政处罚—加付赔偿金，数额相当于未休年休假的工资报酬；二是由劳动者按照劳动争议处理的规定向用人单位主张带薪年休假的工资报酬。这两种法律责任只能二选其一。通常劳动者在没有辞职或者没有被解雇的情况下，不太可能主动通过劳动争议仲裁乃至诉讼索要带薪年休假的工资报酬。所以，更为现实的监督和法律责任，其实应当是来自劳动行政部门的劳动监察：劳动监察员应当主动监察企业执行带薪年休假法律法规的情况，并追究其中的违法责任。然而，当我们进一步考察我国劳动监察制度的具体情况后发现，靠劳动监察主动追究企业不执行带薪年休假的法律责任是极为困难的。因为劳动监察的力量很薄弱：我国的劳动监察一直面临着人力不足的难题，面对数量日益增大的用人单位数量和大海一般的各种劳动违法现象，劳动监察的力量应当比“杯水车薪”描写的状况还差。[35]此外，另一个因素也会影响劳动监察的主动干预：作为劳动监察行为具体法律依据的《劳动保障监察条例》中没有关于违反带薪年休假规定的法律责任的规定，原因是2004年前劳动部制定该条例时还没有建立带薪年休假制度，即该条例面临着修改的必要；虽然，从法理上看，劳动监察部门有义务监督《条例》和《办法》的实施，根据这两个法规里规定的法律责任来追究企业在年休假上的违法责任，但是，当面临着巨大的其他监察任务时，对于这项新增的、缺乏操作性的和似乎不那么重要的权利的保障，就不容易摆上劳动监察的日程。由此不难理解为什么上述规定的法律责任基本上停留于纸面上。 总之，上述关于带薪年休假制度的立法设计和监督执行的不足，集中反映了立法者的立法认识和态度上的缺陷：没有把带薪年休假权利看成是一项不容剥夺也不容放弃的宪法性的公民基本权利—休息权的一种。 法国法的启示和完善我国带薪年休假制度的建议 法国实施年休假制度比我国早70多年，是该制度较为完善的大陆法系国家之一。通过对中法制度的比较，可以发现很多不同，例如，关于雇主在带薪年休假上的义务、享受带薪年休假的条件、带薪年休假的天数和计算、带薪年休假使用的时段、带薪年休假津贴的数额，以及法律责任等方面的不同。结合我国带薪年休假制度现存的问题，法国法的某些方面可以启示我们未来立法改进的方向，使这项制度成为我国劳动者休息权的切实保障。 （一）法国法的启示 法国带薪年休假制度给我们以下方面的启示： 第一，带薪年休假是劳动者享有的一项基本权利，国家相关法律应对此作出强制性规定。法国法关于带薪年休假的法律规范属于强制性规范，是法国法上带有“公共秩序”（ordre public）一类性质的法律规范，和最低工资、最高工时等都属于保障基本权利性质的规范，任何主体不得违反。雇主不得违反该义务；劳动者也不得放弃该权利，即劳动者也负有休息的义务，法律禁止劳动者在带薪年休假期间进行任何有酬劳动；最后，法律禁止双方通过协商取消带薪年休假。如此高度的认识和严厉的立法有效地保障了劳动者带薪年休假权的实际享有和行使。 第二，雇主的义务很具体并具有可操作性。为了保障雇员实际享有带薪年休假，法国法规定雇主负有积极作为的义务。这项义务又包括多项操作性的义务：一是雇主必须至少提前2个月告诉雇员年休假的具体时间；二是雇主必须至少提前1个月在企业的公共场所公布所有雇员年休假的次序和时间表；三是雇主必须在雇员休年休假当月的工资单中明确列出该雇员带薪年休假的日期以及支付给他的带薪年休假津贴数额。这些分解的义务具有很强的可操作性，既有利于督促雇主履行义务，也有利于雇员的举证。 第三，雇主违法责任明确。如果雇主没有履行上述各项具体义务，雇主要承担刑法上的违警罪处罚，[36]按照每涉及到一位雇员，给予1500欧元罚金的处罚。[37]如果雇主在一年以内再次违法，就要承受3000欧元的罚金。除了上述刑法责任外，违反带薪年休假规定的雇主还有可能承受赔偿损失的民事责任。雇主没有安排雇员年休假，雇员可以直接起诉雇主，主张赔偿损失。而且，在该类诉讼中，司法判例已经形成了举证责任倒置和加重雇主举证责任的一贯做法，同时，法官在该赔偿损失上拥有自由裁量权，只要雇主没有证据证明自己的积极作为义务，就面临赔偿未休年假雇员损失的法律后果。 第四，带薪的“薪水”范围和水平明确而具体。法国法对带薪年休假的“薪水”的项目、最低水平都有很具体和明确的规定，便于操作，切实保证了雇员是真正的“带薪”休假。而且，从具体规定来看，带薪年休假的“薪水”水平和雇员正常劳动相比，没有任何的缩水或减少。这实质上消除了劳动者休假的经济顾虑。 第五，规范更为雇员着想。基于带薪年休假的基本权利定位，法国法在多个方面表现出更为雇员考虑。例如，规定企业必须安排夫妻或者合法同居者同一时段休年假，规定带薪年休假津贴不得低于正常劳动下的工资（避免雇员为了经济利益而放弃休年假），以及带薪年休假的天数计算中只算工作日而不包括休息日。 第六，规范便于企业操作和外部监督。法国法规定的带薪年休假的天数是根据参考期内的实际劳动量来计算的（即每年的6月1日到5月31日之间）。法律上设定参考期，既简便了雇主落实义务，也有利于对其进行监督。因为，只有在参考期是确定的情况下，才能要求雇主提前安排雇员休假的时间：雇主必须至少提前2个月告诉雇员年休假的具体时间；雇主必须至少提前1个月在企业内公共场所公布所有雇员年休假的次序和时间表。同时，也只有在参考期确定的情况下，在明确了雇主上述两项具体操作性义务的前提下，才能有效实施对它们履行情况的监督。 （二）完善我国带薪年休假制度的建议 为了推动带薪年休假制度在我国的普遍推行，借鉴法国法上的合理因素，并结合我国国情，笔者认为，我国带薪年休假制度应当从改变认识、加强制度构建两大方面进行完善。 首先，从权利性质的认识上，要厘清劳动者“休假权”的概念，树立对劳动者“休息权”的新认识，看重和尊重劳动者的休息权。 具体而言，要把劳动者带薪年休假权视为“休息权”，而不是“休假权”。目前使用的“休息休假权”（《劳动法》第3条、《条例》第1条）认识上是混乱的、不能成立的。从严格意义上讲，“休假权”对于处于提供劳动力换取工资的劳动者而言，实际上是不能成立的，因为劳动者既然承诺为企业劳动，就不能向企业提出休假；如果劳动者要休假，就不应该承诺为企业劳动、成为工薪劳动者。劳动者享有的带薪年休假权，从性质上看，应当是劳动者的休息权，是由劳动力的特点所决定的，是劳动者在提供了一段时间劳动后获得的一种连续方式的休息。我们需要改变目前的把带薪年休假仅仅看成是一项可有可无的休假权，真正看重和尊重劳动者享有的包括该权利在内的休息权。 休息权虽然已经规定在我国《宪法》和《劳动法》上，但是，劳动者这项基本权利并没有得到全社会应有的认识和尊重，侵犯劳动者休息权的现象比比皆是、司空见惯，甚至已经成为一种“法不责众”的无奈现象。不要说带薪年休假制度实施的无奈，单就加班时间的任意和延长问题，就可见劳动者休息权遭遇的尴尬。我国发生的多起过劳死案件也从某个侧面说明了休息权并没有得到社会各方应有的重视。在法国，休息权是一项受到普遍重视的劳动者基本权利，甚至深入到企业家和管理者的思维之中，他们普遍承认：企业希望雇员好好地休息，只有休息好，才能有效率和创造力，才能减少安全事故。 其次，从制度构建方面看，应当“刚化”和细化带薪年休假的法律规范。就此笔者提出以下建议。 第一，强化带薪年休假的法定义务属性。具体包括：把实施带薪年休假规定为用人单位的法定义务；同时规定，带薪年休假既是劳动者休息的权利，也是劳动者承担的休息义务，劳动者不得放弃；并禁止用人单位和劳动者通过订立协议的方式免除该项义务；由于工作原因不能在当年休带薪年休假时，用人单位应当在下一个年度内为劳动者补上，而不是用金钱的方式替代；规定带薪年休假期间的工资不得低于正常劳动时的工资。 第二，进一步细化享受带薪年休假的条件。具体而言，就是明确“连续工作12个月”的含义，即具体的时间起算点、具体包含的时间和排除的时间。 第三，进一步明确带薪年休假中的“薪水”的范围，以排除用人单位自行解释和适用的可能；进一步明确带薪年休假天数的计算中是否包括周六、周日和法定假日。 第四，引入带薪年休假参考期的做法，建立参考期内的折算休假天数和工龄休假天数相结合的综合计算制度，同时，规定企业有义务在年初的两个月内计算和公布出劳动者带薪年休假的天数和安排休假计划。这两个方面的要求是相互关联的，目的是使带薪年休假制度更具操作性和可监督性。 具体而言，考虑到国情，为了兼顾劳动者的实际劳动和对企业的忠诚度两个因素，可以规定一个劳动者在一个年度内的带薪年休假天数由两部分构成：在参考期内的实际劳动时间折算的休假天数 工龄休假天数。例如，可以考虑把参考期规定为公历年的一年，即1月1日到12月31日，在这一年的参考期内，每工作2个月折算为1天带薪年休假，即最长可有6天；工龄年休假可以规定：1-5年工龄的为3天，超过5年但未到10年的为6天，超过10年的为10天。这样，在每年年初的一两个月内，企业就可以知道并且可以公布出当年度内每个劳动者能享有的带薪年休假天数。例如，一个工龄2年的劳动者在参考期（即上一公历年度）内如果工作了12个月，就折算为6天，加上工龄的3天，就一共享有9天的带薪年休假；如果劳动者在参考期内只工作了6个月，就折算为3天，加上工龄的3天，一共有6天的带薪年休假；如果一个工龄10年的劳动者，在参考期内工作了12个月，折算为6天，加上工龄的10天，就可以一共有16天的带薪年休假。这样规定的好处是，企业可以做到在每年的年初计算出有资格休年假的劳动者的休假天数并且能够一次性地提前公布出来。如此设计，企业落实带薪年休假的义务，就既具有较强的操作性，又不会构成如现有制度下的繁重工作量，而且，企业的经济负担相比现有制度不但没有增加反而可以有所减轻，再者，有利于从内部和外部对其进行监督。 第五，增加工会对带薪年休假制度实施的监督力度。可以考虑规定：上述第四种的企业义务，即年初两个月内公布劳动者休年假的安排计划，应当报当地地方工会备案。地方工会相比企业基层工会更有维权的空间。地方工会在收到企业的带薪年休假年度安排计划后，就可以主动去监督，发挥工会维护职工合法权益的作用，弥补劳动者个人在维护休息权上的弱势地位。 第六，增加保护劳动者的配套规定。对于主张带薪年休假、休带薪假或者举报带薪年休假违法的劳动者，禁止用人单位对其进行任何形式的打击报复。 第七，进一步明确规定违法责任。违法责任可以由两部分构成：一是可以规定劳动监察机构对于违反上述具体义务的企业进行罚款，罚款数额要具有一定的威慑性；二是可以规定违法未安排劳动者休带薪年休假的单位或雇主，应当赔偿劳动者经济损失，按照劳动者一倍工资的标准赔偿。当然，这些法律责任体系制度的确立，还有待于对《劳动社会保障监察条例》的修改和完善。 （由于篇幅原因，删去了文中注释） 作者：郑爱青 |
|
|
