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很多管理者达到一定的层级，为了不让别人或下属说自己太过于算计和阴暗，同时彰显自己的正气和正义，就往往会采用如下四种的阳谋管理手段，从而把下属管得心服口服。  【1】公开训诫。这里面有两层意思，第一层，是某一个员工在工作中犯了错误，并且这个错误比较具有代表性，此时就往往会采用公开训诫的手法，让所有人知道这种做法是不允许的、是不提倡的，有一点以儆效尤的意思。第二层，整个部门近段工作作风或者工作效率，得不到上面的肯定和满意。此时领导就会召集全部门员工，就近段的工作风气、工作效率进行公开训话。或者说公司要上某个新的项目或者新的方案，为了预防大家犯错，借公开训诫的机会，给大家打一个预防针，以便让大家知道日后这件事或这个项目该如何操作，这一点有点小先小人后君子的含义，可避免某些员工以后找借口说不知道或逃避责任。  【2】公开规则。高明的管理者为了彰显自己的管理是公开、公平、公正的，在管理的过程中，在操作每件事之前，往往喜欢把制定的规则公开化，作为员工你要想得到这份奖金，或者说得到这份阅历，就必须按制订的公开的规则进行，从而让下属知道，你要想得到这份东西，那么你就必须全力以赴。 【3】公开考核。这一点就有点类似赛马机制，也就是民间常说的“是骡子是马，牵出来遛遛”，从而让那些想钻漏洞的，想依靠关系的通通见光死，这样第一可以给下属看到自己的原则性比较强，第二也避免了有人讲人情，使自己无法操作。  【4】公开处理。这一点是在上面第三点的基础上，我给大伙举个例子，一家规模比较大的幕墙企业，企业内有一个钢构车间，单独焊工就达60多人，人力资源部在审核企业员工的相关技术资格证的时候，发现车间内真正持焊工证的只有20多人，可结果是有60多个人都拿的是焊工的工资，而不是普通员工的工资。人力资源部为了砍掉这些居高不下的人力成本，就针对全公司的拿焊工工资的员工来了一次公开的实操考核，考核结果达到样品的水平才有资格拿焊工的工资。结果考核当天就有15名员工当场弃权，并表示自己愿意拿普通员工的工资。考核结束了，真正达到样品的焊接水平的不到30个人。考核结果出来以后，人力资源部进行了当场公示，结果没有一个人表示有异议。最后报请领导批示，除了考核结果达到样品的水平给予焊工的工资待遇，其余的全部按普通员工薪资给予。事后，据说很多有关系的想找人力资源部通融，但看到人力资源部这种公开操作、公开考核、公开处理结果的手段，让很多有关系者望而却步。  |
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