德勤：2018年的10大人力资本趋势

在2018 年，我们将目睹劳动力、工作场所和工作中使用的技术所发生的剧变。根据今年对全球 11,000 多名商业和人力资源领导者的调查以及与当今一些领先企业高管的访谈，我们相信巨变正在发生。

在促成社会企业崛起的众多因素中，我们看到有三股强大的 宏观力量使这一变化变得紧迫：首先是个人的力量正在增长，千禧一代走在前沿；其次是人们正指望企业来填补社会领域日益扩大的领导力真空；最后是技术变革在创造了实现可持续、包容性增长的众多机会的同时，其对社会产生的影响却无法预见。

 

趋势1.“交响团式”最高管理层:领导团队的团队

高层领导必须改变各自管理的局面，展开 更多的合作。为了在当今不断变化的商业环境下行事并应对 跨领域的挑战，公司的高层领导们必须共同行事。 我们将这种新的、协作式的、基于团队的高级管理人员模式称为“交响团式”最高管理层。像一个卓越的交响乐团一样，“交 响团式”最高管理层整合了多种元素:战略好比乐谱;不同 的业务职能好比不同类型的器乐音乐家;不同职能的领导好 比乐队首席;首席执行官好比乐队指挥。在这一模式中，高 级管理层成员不仅领导自己责任所在的领域，还与其他职能 领导者展开合作，在影响企业战略方向的团队中合作，影响并激励整个企业的团队网络。简而言之，目标就是一群不同 领域的专业人员和谐地合奏交响乐——而不是一支单独听起 来很动听、合奏起来却无美感的不和谐之音。

核心观点总结：

向“交响团式”最高管理层的转变现在是全球范围内组织最强烈和最迫切的一大趋势。领先企业的高管们认识到，现在作为一个团队来工作、协作和互动至关重要——他们正在围绕这一模式进行重组。随着企业逐渐认识到“交响团式”最高领导层——领导团队的团队——是解决当今企业所面临的复杂问题的最有效方式，我们预计这种趋势将会加速。

趋势2.劳动力生态系统:超越企业的管理

劳动力的结构正在急剧变化。全球约有 77,000,000 正 式确定的自由职业者，分布在欧洲、印度和美国。1 在美国，超过 40% 的劳动者受雇于“非传统用工安排”，例如临时工、兼职或者零工。2 这个百分比正在稳 步上升，过去五年增加了 36%，现在还包括各年龄段和技 能水平的员工。3 在本年度《全球人力资本趋势报告》调查中， 50% 的受访者表示他们的劳动力队伍当中存在大量合同工; 23% 的受访者表示存在大量自由职业者，13% 的受访者表示 有大量零工。

所有这些都表明:简单来说就是传统雇佣关系正在被兴起的 多元劳动力生态系统取代——各种各样的员工、人才网、零工和服务提供商，这种生态系统为用人单位提供了灵活性、 所需的劳动能力以及探索多种寻求人才经济模式的可能性。

核心观点总结

新劳动力模式的发展正在重新定义雇佣关系，许多组织都有机会利用今日的多元化市场。人力资源部门和企业领导应主动 建立新的关系联盟——尤其是人力资源和采购负责人的关系联盟——从而制定综合性人力战略和计划，帮助组织充分利用当前广泛可使用的多种劳动力。

趋势3.新的奖酬机制:个性化、灵活性和全局性

奖酬机制处于从严格标准化到高度个性化的转型期。 处于这一浪潮前沿的公司正在不断地创新奖酬计划， 使这些计划更具持续性，更贴近个人偏好，更加全面地考虑员工对团队和组织的整体贡献。这些公司明白有效的奖酬计划需要与每个员工建立私人关系。如果正确实施，这种新型奖酬方式可以成为一个巨大的竞争优势。

例如，一家大型服装制造商现在向人们提供三项薪酬项目。 各项目都基于一套不同的标准，以基本工资增加反映员工在 核心价值上的一致性和增长;奖金金额完全与特定目标的实 现情况挂钩;根据领导能力和 360°反馈给予激励和长期股 票期权。这种灵活的体系可以使员工决定是否要专注于核心工作，实现延伸性目标或担任领导职务。

或者设想一家欧洲咨询公司在聘用新员工时为他们提供的一 系列奖酬选择。新雇员可以选择薪水或股票期权、额外的一 周假期或更高工资、基于业绩的更高奖金或基本工资的适度增加。

巴塔哥尼亚(Patagonia)拥有创新的薪酬和奖酬模式，与 其文化和认同保持一致。它通过采用非传统的奖酬方式来满足员工在工作内外的生活，突破了传统福利过去的组合。这 包括每年 26 次为期三天的周末，允许员工在工作时间冲浪或 进行其他锻炼的政策，以及丰富的家庭福利，如现场托儿服务为养育和母乳喂养提供支持。巴塔哥尼亚坚持雇用有激情、 有动力有信仰的人，当他们得到相应的回报时，他们的表现 和工作效率都有所提高。该公司鼓励员工将工作视为游戏，并将自己的员工视为最终客户，这意味着它特别注重对待和 回报员工的方式。

 

核心观点总结

大多数企业现在认识到需要通过更个性化的、灵活的和全局性的方法来重塑奖酬机制，并与其他人才管理战略相契合。少 数付诸行动的组织已经扩大了对奖酬的定义，并跳出了传统的方式来设计和实施奖酬方案。该领域依然鼓励组织试验和测试新工具，并通过与每个员工建立个性化关系的方式来提高奖酬效力。

 

趋势4.从职业到经历:新途径

在21世纪的职业生涯中，个体及个体的经历占据中心位置。领先的组织正在转向一种使个人得以获得宝贵经历，探索新 的角色，并不断改造自己的模式，而不是沿着基于职位的路 径稳步前进。然而，我们调查的受访者中，有59%认为自己所在组织在赋能人们管理自己职业生涯的方面是无效的或只 是些许有效。在这一领域做出改进，对吸引关键人才来说至 关重要，尤其是在技术改变技能格局的时候。

核心观点总结

对于组织和企业领导来说，有一个迫在眉睫的新要求:检查、理解、开发和实施支持二十一世纪的职业生涯的各种解决方案。只有聚焦于经历、新的职业模式、数据驱动工具和研发产品，才能使公司在恰当的时间培养、保留和重塑合适的人才。 

趋势5.长寿红利:工作在百岁年代

现代科学最伟大的成就之一就是长寿:当今人类生活 史无前例的长度全球平均预期寿命已经从 1960 年 的 53 岁骤升至2015 年的 72 岁，并且仍在上升，预期寿命预计每十年增长1.5 年。2 寿命变长，再加上出生率 的下降，使老年人在全球人口中的比重显著增加。3 展望未来， 全球每名员工与退休人数的比例预计将从如今的 8:1 下降到 2050 年的 4:1。这些人口统计结果对个人、企业和社会都有深远的影响。在这个长寿的时代，个体的职业生命可以延续更长时间，跨越几 代的技术和企业。随着处于传统“工作年龄”(20 到 54 岁) 的成年人数量的减少，企业可以雇用员工很长时间，甚至到他们 60 岁、70 岁乃至更久。就个人而言，过了“传统”退 休年龄之后，很多人发现，在经济上和 / 或情感上，他们仍 需要留在劳动力大军中。

在我们 2018 年的《全球人力资本趋势》调查中，29% 的受访高管认为长寿是一个非常重要的问题，另有 40% 的受访 高管认为长寿是重要问题。由于日本的人口正在迅速老龄化，日本受访者对这个问题尤为关注，有 41% 的受访者表示这一 问题非常重要。

核心观点总结

要在一个前所未有的长寿化的世界保持竞争力，企业需要采取新战略对待年长人才。传统的假定是这样的:20多岁结束学习，40多岁结束职业发展， 60多岁结束职业生涯。这一假定已不再准确和适用。考虑到人口长寿化这一现象，重新思考针对不同年龄层的劳动力战略需要有开放的思想和新的方法。

趋势6.企业公民和社会影响:社会为企业树立的一面镜子

一个组织的公民身份和社会影响的记录现在直接关系到其核 心身份和战略。与其他利益相关者就多元化、性别薪酬公平、 收入不平等、移民和气候变化等话题进行互动可以提升其财务绩效和品牌价值，而不互动则可能会损害到其声誉并疏远其关键受众。许多组织仍在迎头赶上:77%的受访者表示公民身份是重要的，但只有18%的人表示这个问题是企业战略中的首要任务。

核心观点总结

在社会企业时代，利益相关者正在密切关注企业对社会的影响，无论是其产品如何很好地满足人们的需求、制造工厂如何 影响社区，还是员工对于其工作岗位的感受。社会为企业竖起的这面镜子映照出的是所有人都能看到的企业身份，而擦亮这种映像是企业成功的关键所在。

 

趋势7.福利:既是一种策略，也是一种责任

企业福利市场在几十年前就已经开始发展起来，彼时高度关 注的是员工的身体健康和安全。然而，今天福利的定义已经 大大扩展，开始涵盖一系列项目，不仅旨在保护员工的身体健康，更积极推动绩效、促进社会福祉和情绪健康。它们包 括用于财务健康、心理健康、健康饮食和锻炼、正念、睡眠 和压力管理的创新性项目和工具，以及为支持这些努力而对文化和领导行为做出的改变。

例如，跨国建筑、房地产和基础设施公司 Lendlease，不仅着眼于 利用实体工作场所支持福利，还着手制定将福利植入企业文化的政策和领导方法。该公司的工作环境包括“邻里”表、工 作墙、需要集中精力的活动焦点，以及促进协作和社交互动的封闭舱和分离区。11 Lendlease 的健康中心是一个预防保健 机构，占据公司总部两层楼，员工可以使用专门房间——“咨 询 室 ”、“ 沉思 室 ”、“ 看 护 者 房 间 ” 及 “ 急 救 室 ”，以 及 相 邻 的身体活动和训练区域。12 健康中心的亮点之一是有一面六 米高的呼吸墙，包含约 5,000 棵植物，可加速清除空气污染 物并冷却周围空间，同时也能提高能源效率并降低空调成本。 该公司的休假政策包括员工有两天的时间可以根据个人兴趣自愿去某个慈善机构。Lendlease 正在各个国际地区分支不 断推出福利计划，其中包括三个年度安康日和丰富的健康活动。这些活动围绕饮食和锻炼，包含了广泛的、支持性的健康评估方法。

例如，VirginPulse 提供的雇员应用程序的使用频率与 Facebook 相同，其活跃用户的敬业度增加了 65%，人员流动率降低了 32%，生产力比同侪高出了9%。19 德勤已经开发了自己的“活力”应用程序，帮助他们的专业人士更好地 管理自身的能量，现在又提供了一个“幸福指数”。其他供 应商正在开发类似的指数，以帮助组织衡量自己的福利计划。

核心观点总结

福利正日益成为优秀企业公民的核心责任，并成为提高员工敬业度、组织活力和工作效率的一个关键绩效策略。对各公司 最想招聘、获得和留住的人才来说，他们对福利的期望度也越来越高。福利不再是薪酬包中的一个选项或狭义的关注要素，现在它已成为领先的、高效能公司的一项重要使命。

 

趋势8：人工智能、机器人技术和自动化 让人类一起加入

对自动化、机器人技术和人工智能的应用正在大幅加速。 在本年度调查中，41% 的受访者都认为这一话题非常重要;大约有一半(47%)的受访者反映自己的组织深度参与了自动化项目，其中有 24% 的人使用人工智能和 机器人技术开展日常工作，有 16% 的人借此提高员工技能，另有 7% 的人借此彻底重构工作。

摩根斯丹利为16000名财务顾问配备了可以自动 执行重复性任务的机器学习算法，从而“解放”了顾问，使其 能专注于客户服务。

在人力资源领域，人工智能和机器人技术也展现了激动人心 的能力。现在的软件已经能识别人脸和性别、听懂语音、识别情绪，还可以解码视频面试文件从而识别教育水平、谎言和认知能力。已有分析工具能智能遴选应试者，识别员 工职业选择11并进行经理人领导力提升培训。

核心观点总结

2018年及以后，我们预计人工智能、机器人技术和自动化方案会继续被快速应用并趋于成熟。目前，业内领先组织正在努力把人类加入进来—重新思考工作架构、重新培训员工、重新构架组织以便使用技术改造业务。这一努力的目标不仅是消除例行任务和降低成本，更是为客户创造价值，为人类创造有意义的工作。

 

趋势9.超连通的工作场所:工作效率是主导吗?

新的通讯工具正在迅速进入工作场所。70%的受访者认为未 来员工将花更多时间在协作平台上，67%的人认为“基于工 作的社交媒体”会增长，62%的受访者预测即时消息会增加。但是，随着这些工具从个人生活迁移到工作场所，组织必须 让这些技术应用于团队管理、目标设定和员工发展，以确保 它们切实提高组织、团队和个人绩效，并促进必要的协作以真正成为一家社会企业。像外部世界一样，组织正在变得超 连通;他们是否也能够拥有超高的工作效率?

核心观点总结

公司担心新型通信工具与组织目标之间可能会脱节。为了帮助确保个人连通性转化为组织的生产效率，组织正在调整他们 的工作规程、工作空间以及领导风格，以更好地利用这些工具，同时减少这些工具的潜在消极影响。

趋势10.人才数据:太远是多远?

在过去几年中，利用劳动力数据分析、预测和提高绩效， 在实用性和应用价值上不断攀高，未来还将进一步普及推广。在我们 2018 年的《全球人力资本趋势》调查中，84% 的受访者都认为人才分析重要或非常重要，人才分析的重要性高居第二位。

人才分析激增的原因是什么?我们发现其背后的三大合力:

·人们对生产率和员工敬业度等关键劳动力问题以及多样化和 男女平等等社会问题越来越重视，促使首席执行官级别的高管层开始考虑如何才能最有效地引导和管理人才的问题。

·人力资源在人才分析方面的大量投资，产生了许多新的数 据来源。本次调研表明，超过70%的受访者已经启动数据 分析和数据化决策的大型项目。

·对于员工数据的保护问题，组织已经感到越来越力不从心， 这也在情理之中。今年的调研中，只有10%的受访者认为 自己公司对于这一挑战已做好“充分准备”。

核心观点总结

组织需要了解员工和劳动力数据的加速收集和使用所涉及的权衡。大多数组织出于良好目的收集并使用这些数据，但这些宝贵的数据也会带来重大风险。公司必须对数据质量、数据安全和机器驱动决策的准确性保持警惕。虽然这对人力资源部 门来说是一项相对较新的挑战，但它正迅速发展成为当务之急。