灵活用工将成为人力资源的下个风口？

besunnyaR 2018-04-20

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1、两个文件

首先，我们需要先了解近期两个国家宏观的政策背景，即两份重要的国家政策文件：

一个是去年10月发布的《十九大报告》。

报告非常长，其中提到：“实现更高质量和更充分的就业，鼓励创业带动就业。”

什么叫更高质量、更充分?其实指的就是我们的劳动者一方最向往的是怎样一种工作。具体就是需要用人单位不断地从收入分配、工作时间、工作内容、公司对个人的权限的角度等各个方面，来减小我传统的组织结构和用工关系以及人民群众的需求之间存在的差距。

另一份是，今年3月公布的深化党和国家机构改革方案。

其中有两个非常重要的变化，一个是将省级和省级以下国税地税机构合并；另一个则是将基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费等各项社会保险费交由税务部门统一征收，即俗称的“社保费改税”。

改革之前，社会保险费是由社会保险部门征收的。当然，国内有些地方，如杭州、广州等，此前已经选择由社保部门委托税务部门代征收，代收的地方比例估计在50%左右；改革之后，社保征收就变成了税务部门的职责，而不是委托征收部门。从现实操作来看，这个变化将给企业和人力资源从业者带来的管理上的冲击。

比如，原先上海可能有些企业存在员工发工资但没缴社保的现象，若在改革之前，社保归社保部门征收，事后若发生争议企业直接补缴就可以；

但在改革之后，若税务部门发现员工有收入但未缴社保，那么就可能会要求企业按劳务费报税，而不能按照工资收入报税。

从立法者的角度来看，是鼓励员工创业的，以实现更充分的就业，所以逐步会在政策的实施和执行过程中，在社会保险方法、税收及其他方面，渗透这种理念，这是第一个问题。

2、两组数据

第二个问题是最近两年，国内小微企业发展非常迅速。我们来看下从官方文件中找到的两组数据：

1.2016年全年登记企业增长24.5%，平均每天新增1.5万户，加上个体工商户等，市场主体每天新增4.5万户。

这意味着，单以个体工商户为例，平均一天增加3万多，全年按照250天的工作日来算，一年增加750万家个体工商户，而按4.5万计算，全年注册的新小微企业大概要超过一千万。

2.2017年前三季度全国新登记企业451万户，同比增长12.5%，日均1.65万户。

市场数据非常直观地显示，一方面，员工对就业质量有要求，另一方面，国家在以创业带动就业。这是市场背景。

3、企业痛点

就以上背景我们综合分析下来，企业面临三大痛点：

第一个痛点：成本

我看过一份权威报告，其中提到，上海有70%以上的公司社会保险交保基数不足额。所谓不足额，就是社会保险的缴纳基数低于员工实际工资。

选择这么做的原因就是考虑到成本，并且这个成本压力不仅仅来自于社会保险，还来自其他方面，如残保金、工会费等，这些对于企业来说都是个很大的负担。企业要有所发展，一方面要开源，增加收入；另一方面则必须要控制好成本。

第二个痛点：风险

国内市场，真正选择合规经营的企业可能主要还是外企。其余企业为了解决成本问题，可能会在其他问题的解决上选择不合规处理。不管是不知名的小企业，还是如阿里、华为、腾讯等知名大企业，在劳动关系、人事用工方面，都或多或少存在不合规现象。

如华为，每年淘汰5%，这种做法肯定是违法、无效的，但华为这么多年，从来没有出过事，没打过官司，也没人告它。再比如腾讯的996工时制，每天工作从早上9点到晚上9点，从周一工作到周六。

按照劳动法的规定，每天加班不得超过3小时，每个月加班不得超过36个小时，明显的严重违规。再说阿里，解除员工时，不管解除依据，均不支付经济补偿，如果出现劳动争议，员工胜诉，则按照判决支付。但企业本身不主动支付补偿。

以上都是中国做得最好的几个企业，但都存在不合规的情况，这是个非常值得大家思考的问题。当然，不合规操作的风险有大有小，小风险可能就是赔钱的事，但大风险有可能触犯刑律，如虚开增值税专用发票罪。

因此，做任何事情我们得有个底线。在现实操作中，多数公司在选择合规或不合规处理时，会先权衡合规成本和违规成本。在认为风险可控的情况下，可能会基于成本选择一些不合规的处理。

但若风险不可控，则这是我们不能踩的红线。

第三个痛点：人

最近几年，很多专家、企业都在研究和实践一些做法，都很好地解决了这个问题，归纳起来，就是我们今天的论题，即新组织变革，我们的做法是组织重启，以及灵活用工。

灵活用工非常复杂，其概念在国内并不清晰。有位在中国HR界绝对顶尖级的大咖本意接受我的邀请来参加今天的分享，他原以为论坛的主题是组织重启，他觉得不错。后来过了一天给我打电话，说：“不好意思，我不能来”，我问:“为什么？”他说“你们除了组织重启，还谈灵活用工，所以我不能来”。我不解“为什么？”

在他的见解里，灵活用工就是不合规的代名词，以他的身份和他所代表的企业，参加一个讨论灵活用工有关的论坛，过于敏感，可能会大大地损害雇主品牌。

这就是现实，有很多人都觉得，灵活用工就意味着不交或者少交社保，或者少交个税，或者规避一些法律上的问题。但从另外的一个角度来讲，人力资源从业者，尤其是人力资源服务业，统统都把灵活用工看作是行业的“新风口”。

全球前四大、中国前三大人力资源公司，在它的业务收入当中，灵活用工的占比都是占50%以上的，包括科锐。在科锐的财务收入中，灵活用工业务收入的占比达到64%。

灵活用工是个非常复杂的事情，但是灵活用工也是我们所有人，不管是甲方还是乙方都必须面对、研究，甚至实践的一个问题，而且灵活用工与我们之前谈到的组织重启、组织变革，在实操中你将发现，二者殊途同归。

4、新变革：组织重启

之前的两位嘉宾都谈到了海尔、小米、韩都衣舍，其实去年还有一家公司非常火——永辉超市。

首先先看下它的业绩报表，2015年它在整个市场的占比达到2.8%，在全国竞争非常激烈的零售业当中，大概排到全国的第六名，已经逼近家乐福的市场占有率。永辉是在福建省福州市起步的一个区域式的小超市，它用很短的时间，迅速成长成为全国一线级的超市。

那么它背后的秘密是什么？我们从其董事长去年的一个公开演讲，或许能够得出答案，他说他把七万人的公司分拆成一万个小组，实现了“大公司，小组织”。

京东从去年开始也在有选择地在寻求组织变革办法。小米、美的、顺丰、德邦、oppo vivo、韩都衣舍、怡亚通等，这些都是这几年在市场上进行组织结构变革非常火热的主体，他们都有一些共性：

首先，都是把大的做成小的，去掉各种中间层，弱化劳动关系。其实其背后的原因就是解决成本问题。从成本的角度来讲，一个大公司分解成若干个小公司，成本会发生很多变化。

这种变革能够很好地帮助我们去实现、解决财务问题，如单纯增值税，调整为服务费，就能降低6%的增值税问题。

从组织重启的角度来看，它已经不再是传统上的岗位合并、岗位调整、部门合并等小打小闹的事情了，严格来讲，已是组织裂变。

你的员工变成了你所在企业的一个创业者角色的微型组织，形成巨大的“小微企业联盟”。通过这样的做法，真正解决了前面谈到的老板的三个痛点。

就像在十九大报告里提到的更充分、更高质量的就业，以创业带动就业，其实大家的方向、思路是一致的。现在不是说有工作、有公司的事情，现在是要活得更好，要体验劳动、体验就业。

因此，我们今天谈的组织重启，相较以前的部门调整，是个本质性的变化。

5、新雇佣：灵活用工

目前，灵活用工是个很模糊的概念，以至于前面提到的那位大咖会说，如果谈灵活用工，他就不便参加论坛。因为他觉得灵活用工就是劳务派遣，就等于不合规。

因此，我们需要来深度剖析下何为灵活用工?

这涉及到企业的雇佣模式，我国在雇佣模式上面经历了有将近二三十年的变化，归纳起来基本上分为以下几个阶段：

起初，是公司直接面向劳动者的，简称B2C，也就是过去十几年的主流关系，即标准化的劳动关系，企业和员工签劳动合同，发工资，交社保。

之后是2007年6月出台，2018年1月施行的《劳动合同法》，引发的劳务派遣大量出现，其发展速度非常迅猛。2010年，以劳务派遣方式就业的劳动者大概超过了6000万人，与《劳动合同法》实施之前相比，翻了一倍，原来只有2000多万人。

紧接着，从2012年、2013年开始，出现了大量的业务外包，比如Staffing/全风险外包，还有岗位外包、产线外包、MSO/销售外包、劳务承揽、人力资源外包/人力资源服务外包、BPO，然后到共享员工等很多的叫法，但最后的落脚点都落到了外包的概念。

外包是B2B2C，但是它试图享受的一种模式是外包的模式，而不是劳务派遣的模式。为什么在2012年以后，派遣变成了外包？

第一个原因是政策原因；第二个原因是因为派遣有连带责任的风险。就是说不论用工单位与派遣机构签订的协议有多完美，一旦出现劳动争议，用工单位都要承担法律上的连带责任的，所以从实质上讲，雇主方的风险没有因为派遣这种形式转移出去。

在2007-2012年期间，我国的劳务派遣做得非常简单粗暴，从协议等各个方面，风险其实又转回来了，连带责任问题、比例问题、同工同酬问题都无法解决，于是在甲方、乙方的共同研究作用下，大量出现了各种形式的外包，外包再往下发展，发展到今天，就是灵活用工。

这是我国雇佣模式的一个大的变化，从B2C的标准化劳动关系，演变到劳务派遣B2B2C，再演变到外包B2B2C。

在这个过程中，有的企业在思考，我有没有可能直接面向劳动者，而不需要把任何的风险扩充到第三方？

这样一来，另外三种B2C的雇佣模式在最近这几年也开始大量出现：

一是非全日制用工。双方可以无理由任意辞退对方，但有工伤风险，所以成本低，风险小。
二是劳务关系用工。双方不适用《劳动法》、《社保法》，适用《民商事》、《合同法》。
三是经济合作用工。比如e代驾。

大家都认为e代驾是中国做代驾的最大的公司，但是e代驾从来不认为自己是做代驾的公司，它认为自己是个互联网公司。e代驾认为，想找人开车的车主在e代驾平台发单，愿意帮对方开车的司机接单，最后是车主雇司机，跟e代驾没有任何关系。

所以，e代驾与车主或司机都不存在任何劳务或劳动等关系，我们只能将其称为“经济合作关系用工”。所以e代驾没有任何一个做代驾的员工，但是却是中国做代驾最大的公司。

这也是最近十年我们看到的中国雇佣模式方面的一些变化，并在最近两三年继续深入发展，然后才出现的新概念——平台用工。这个发展是随着互联网技术，包括大数据技术的快速发展，以及市场的需求，才出现的。

仔细分析，平台用工又分四种类型：

第一种是居间中介型。比如e代驾；
第二种是分包转包型。即平台把单子接进来再分包出去；
第三种是派单模式。比如京东，上线把自己很多需要派的快递件通过发发发的方式，将其发出去，你可以自主决定是否接单。派单模式与传统雇佣模式相比，大的区别的就是你可以自主决定接与不接。
第四种是经纪人模式。比如现在很火的网红直播，粉丝给网红打赏，平台与网红之间进行利益划分，他们之间的模式更复杂。

所以平台用工一般分为这四大类，基于各种不同的平台用工，包括基于传统的从劳动关系到劳务派遣，再到外包，现在我国的用工模式变得越来越复杂了。

回过头来，第一种模式是用工单位不需要借助平台，直接与劳动者达成关系，即B2C，这种关系可能是劳动关系、劳务关系、非全日制用工关系、经济合作用工关系。

然后，慢慢发生组织裂变，公司把劳动者变成个体、合伙，这样一来，雇佣模式就从B2C变成了B2B，公司裂变成了服务者，然后公司把自己的项目可能发到自己的平台上，平台再发包给劳动者或者其他的小微型企业，这样一来，就变成了一个多方的关系，这中间的变化和关系是非常复杂的。

雇佣模式在继续变化，结合前面谈到的组织裂变、组织重启、组织变革，下一步的话，也是在这种模式。我们了解了这些之后，你再回头去看，为什么2016年、2017年，我们国家每年新增加注册的小微型组织会超过1000万，其实就是其中很大一部分的小微型组织源自传统的雇佣关系（劳动关系）演变而来的如今B2B的经济合作用工关系。