识人12

为政之要, 莫先于用人。 用人之

要, 莫先于识人。 组织部门是选人用

人的核心部门, 知人善任是组工干

部的重要职责。 只有知人, 才能善

任。 对组工干部而言, 只有全面地、

历史地、 辩证地识准干部, 才能用好

干部。

既看其才, 又观其德。 德才兼

备、 以德为先是我们党选人用人的

基本原则。 德才兼备的干部能促进

事业兴旺发达, 有才无德的干部则

可能给党的事业带来危害。 因此, 考

察干部要避免重才轻德的倾向, 不

仅要看其才, 包括把控局面、 引领发

展、 组织协调、 处理问题、 口头表达、

理论基础、 文字写作、 业务知识等方

面的能力, 更要观其德, 主要看其政

治品德、 社会公德和个人道德三个

方面。 政治品德是首要标准, 要看其

思想上是否与党中央同心同德, 行

动上是否与党委步调一致, 言语上

是否存在乱评妄议, 真正让立场模

糊、 投机钻营的干部没机会, 把政治

坚定、 对党忠诚的干部用起来。 社会

公德是重要标准, 无公德心的干部

不会是好干部, 要看其是否热爱公

益事业, 是否参与志愿服务, 是否爱

护公共环境, 真正让有公德的干部

有平台, 没公德的干部没市场。 个人

道德是基本标准, 不爱家的干部不

会是爱民的干部, 要看其是否孝顺

父母, 是否家庭和睦, 是否邻里和

谐, 真正让有道德的干部有希望, 没

道德的干部没希望。

既看优点, 又观缺点。 金无足

赤, 人无完人。 任何人都有长处与短

处, 如果简单地以 “不错” 、 “ 还可以”

或者 “不行” 的模糊评价来决定干部

的任用, 就会出现用人不当的问题。

有时, 干部用的好, 缺点能变为优

点, 用的不好, 优点也可能变为缺

点。 比如有的干部财务知识很扎实,

但是做事过于较真, 缺乏灵活性, 如

果安排到纪检监察、 审计等部门任

职, 可以发挥其性格特点, 有利于推

动工作; 如果把这类干部安排到招

商引资、 信访接待、 综治维稳等岗位

任职, 则可能会起到反作用。 对于组

工干部而言, 识别干部既要知人之

长, 又要识人之短, 既要知人长中之

短, 又要识人短中之长, 这样才能客

观、 全面地看准干部。 同时, 要勤学、

勤思、 勤实践, 准确掌握每个行业、

每个岗位的职业特点和工作需要,

把看准的干部放到最合适的岗位,

既充分利用优点, 又避免放大缺点,

真正实现人岗相适的要求。

既看显绩, 又观潜绩。 实绩是衡

量一名干部的 “硬杠杠” , 是判别干 部能力强弱的直接体现。 实绩突出、 群众公认是选人用人的基本方向。 对待干部成绩, 不能简单地、 片面地 “全盘照收” , 要认真分析背后的本 质。 比如有的干部分管的工作虽然取 得了全县先进, 但是前任的工作连续 获得全省先进, 从历史对比来看, 这 样的成绩就不够分量了, 甚至可能是 退步了的成绩, 对这样的干部要做到 “心中有数” 。 要用历史的、 发展的 眼光看待干部, 既要从工作评优、 竞 赛排名、 考核评比等方面判别能力, 又要从成长速度、 知识储备、 性格特 点、 办事风格等方面分析潜力; 既要 看经济数据、 财政指标、 项目建设、 评 先评优等显绩, 又要看民生改善、 社 会进步、 生态效益、 发展环境等潜绩, 真正让潜力较大的干部得锻炼, 忽视 潜绩的干部受教育, 显绩突出、 潜绩 良好的干部有舞台。

既看工作, 又观生活。 人是有多 面性的, 不同的环境下, 有时会有不 一样的表现。 要扩大识人察人视野, 不断延伸观察链条, 全面准确地识 别干部。 既要看八小时之内的工作 效率、 态度、 组织协调、 任务完成等 表现; 又要看八小时之外加班加点、 自觉学习等情况。 既要听单位领导、 同事的评价, 注意听出 “弦外之音” , 发现优点, 找准问题与不足; 又要听 邻里街坊、 亲属朋友的看法, 注意听 出真实想法, 找出线索进行求证。 既 要看人前的品行举止, 是否言语严 谨、 是否品德端正、 是否为人正派; 又要听人后的语论意见, 是否造谣 传谣, 是否阳奉阴违。 既要看工作中 是否讲纪律、 守规矩, 是否作风务 实、 踏实肯干; 又要看生活中社交是 否干净, 家风是否良好, 兴趣是否健 康。 只有这样, 才能全面地识准干 部, 用好干部。