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移动互联网新时代,招聘的核心究竟是什么?

 掌心的太阳 2018-04-23

招聘是个技术活,也是个体力活。不是在防备满天飞鸽,就是正在披星戴月,只为做一个有价值的HR


◎ 作  者 / 青苹果

◎ 来  源 / 职场对话(ID:xiabin614)


(ren)(cai),是一个企业可持续发展的命脉,也是所有老板和HR心头的一个病。

 

我想,在招聘之前,先别急着打电话,约人面试,先停下来,看看你家的招聘经理是不是具备招聘经理的素质能力,这绝对是招聘成败的关键,大约在2年前,我曾经梳理过一份优秀招聘经理的素质模型:

  1. 极具前沿的互联网思维(主要是用户思维 营销思维)

  2. 娴熟的业务知识,并能恰到好处的向候选人营销包括行业发展、公司、岗位发展、产品、业务、团队及BOSS;

  3. 较强的招聘全流程把控能力,并在每个环节拥有完美解决方案,保障招聘效果;

  4. 玩转社交招聘,有主动“勾搭”人才的习惯,建立人才资源库,与人才亲密互动,保持粘性;

  5. 极具个人魅力与特点(能不能“撩”到求职者,这是关键)

  6. (思考)(表达)(理解)(文笔)能力优秀;

  7. 优秀的人才观,能从公司战略高度去布局公司人才,能够绘制行业人才地图,非常熟悉IT互联网人力资源特点;

  8. 喜欢看新闻,关注新鲜事物,较为全面的知识结构体系

 

经常有同行问我,你一般招聘都用哪些渠道?我回答“招聘的核心不在渠道”,其实基本上大家用的招聘渠道都一样,大家知道我们基本完成从PC互联网到移动互联网的过渡,移动互联网已经将传统不对称的信息打通,而且非常透明。

 

那招聘的核心到底是什么呢?


塑造和传播优秀的雇主品牌形象


在2013年移动互联网创业爆发以前,基本很少小公司谈雇主品牌,感觉也很虚,随着行业人才的争夺大战,各大人力资源服务机构大力宣传“雇主品牌”宣传,比如猎聘网的“非凡雇主”,智联招聘的年度最佳雇主评选等,新兴的互联网公司开始逐步意识到雇主品牌的重要性,逐步将原来的买方招聘思维转变为卖方招聘思维(关注求职者理想雇主类型),其实我认为这就是典型互联网思维中的用户思维。


那接下来,肯定有朋友就问,到底怎么做雇主品牌建设与传播呢?其实很简单,当求职者认为这家公司网站很大气、行业发展很好、薪酬福利待遇不错、办公环境很好、领导nice、团队氛围融洽,美女如云、面试官很亲切,专业、面试效率很快、网络无负面新闻等,围绕求着者关心的问题去塑造公司,其实雇主品牌建设就八九不离十了(这里不介绍求职者以外的雇主评价)

 

做一家让求职者喜欢的公司,雇主品牌建设,是玩好招聘的第一步。互联网快消时代,求职者感知驱动行为选择。你永远要相信良禽折木而栖,优秀的人才选优秀的雇主平台这个亘古不变的真理。


招聘渠道多元化


建设好雇主品牌的同时,开辟多元化的招聘渠道,不管是PC互联网平台,还是移动社交平台,不管是付费,还是免费。为什么这么说?其实还是基于不同求职者对不同应聘渠道的喜好和认知水平,只有渠道多元化,才能保证足够多的候选人来源,这是人才甄选和识别的前提条件。

 

渠道是基础,连接才是技术。

 

人才识别及吸引成交

 

我最近几天在研读《HR三支柱》这本书,主要讲HR三支柱的实践起源及理论化到中国化,分别讲了阿里、腾讯、华为引进三支柱的过程。其实我想说的是,在阅读过程中,我更多的看到的是三家伟大的企业,对精英人才的重视及投入是其他企业不能匹敌的。所以最终阿里成为世界第一电商,腾讯成为互联网解决方案巨头,华为成为世界第一通信设备厂商。


帮助企业甄选合适的候选人及吸引加入,我认为是HR最大的价值体现之一。那怎样才算正确的人才识别姿势?招聘HR首先得了解中长期公司战略及业务规划,未来需要什么样的人才来支撑业务落地,然后与老板及业务部门负责人勾勒出人才画像(素质模型,通俗就是要什么样的人),绘制行业人才地图(招聘需求,通俗讲就是哪些岗位要人,要多少,在哪里可以找到这些人),只有清楚的明白需求(知识、经验、技能、个人特质等),才能够相对好的匹配到合适的候选人,并且,用最快的速度进行吸引成交。


技术活:要什么样的人;人在哪;如何连接;如何成交。


人才不对,有你做不完的绩效考核、企业文化、员工关系。(很多企业喜欢把招聘达成率变成招聘HR的考核指标,这是最致命的定位)

 

留下认可公司的能人


互联网公司的离职率20-30%是一件很正常不过的事情,有时候并不是员工想要跳槽,而是外面的诱惑太多。本身对于IT人来讲,除了赚钱和技术积累外,我想大概在哪搬砖都一样吧,这就是后来为什么有更多的企业把雇主品牌及企业文化建设放到更加重要的地位上来,物质和精神两手都要抓,两手都要硬(利益连接,情感捆绑)。所以,我一直坚定地认为HR一定要懂人性,要研究并满足人的需求。


还有相当部分员工,因为情怀和梦想加入,由于工作上遇到些困难,自身没法解决,最后选择离开。对于这部分人来讲,HR要干的不是形式化的走个离职面谈,继续下一步离职补充,而且充分了解员工的诉求与困惑,帮助他找到并解决问题点,“毫不犹豫的撕掉离职申请”是最佳解决路径,你可以慢慢体会。

 

招聘全流程把关(一条线)

 

如果把上述四点看做是四个关键点的话,那么招聘全流程就像是把四个点连起来的一根线,最终形成一个招聘闭环。


对招聘全流程的把控能力,很体现招聘HR的hold局的能力。如何厘清招聘需求,如何协同业务部门理解团队及人才画像,如何布局招聘渠道,如何绘制行业人才地图,如何进行高效的电话邀约,如何安排面试流程及面试沟通,面试官团队素质要求,如何推动业务部门用人决策,如何快速成交优秀候选人(对候选人的抗拒,给出无法拒绝的解决方案),如何做好入职跟进等,都必须有一个完整解决方案,其中一个环节掉链子,就有可能造成优秀候选人的流失。

 

总结:请找一个牛逼的招聘HR,要么你自己牛B点。

 

有人说,随着IA人工智能时代的到来,招聘很有可能被替代,我觉得这是危言耸听,智能时代只会让工作更智能高效,与人沟通的活,只有懂感情和人性的人才能完成。

 

招聘经理其实要干四件活,不要被KPI冲昏了头:①让合适者进  ②不合适者挡  ③优秀者留  ④劣根者踢

 

招聘是个技术活,也是个体力活。不是在防备满天飞鸽,就是正在披星戴月,只为做一个有价值的HR。


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