前言：没有不想多赚多利润的老反，也没有不想加工资的员工。无论拿多少的月薪，员工总是希望有更多的加薪机会。而老板通常都会将薪酬仅仅视作成本，工资越高、成本越高、企业盈利则会相应减少。在这层逻辑关系之下，员工加薪的诉求常常难于得到满足。不过，由于薪酬不到位，员工工作不给力不积极、人才流失率上升、为了留人老板不得不被动加薪等事情，在很多企业每天都在上演！
原创：李太林导师
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要解决加薪问题，首先要解决薪酬模式问题！
案例1--程序员的薪酬
某企业要自建软件系统，于是聘请了两位程序员。谈定的工资是每人每月固定8000元。由于老板和高管都不懂编程工作，只是想要软件开发结果。但是，程序开发的事情也确是复杂，开发工作经常延后。老板没有办法，只好要求相关负责人及程序员每天报告工作计划、进度和完成情况，亲自督导和检查。
这样的日子过了三个月，到了程序员要转正的日子，一方面员工想趁转正加点工资，另一方面老板想彻底结束这种人盯人的状态。于是老板决定给程序员做PPV薪酬模式设计。
说明：
1）固定工资8000元收为：底薪2000元+CRM产值工资3000元+软件维护产值+其他产值收入。前提是，测算完数据后，他们的薪酬有很大机会比过去要高，当然，他们也要努力地做出好的结果。
2）软件维护产值是一项计件产值，根据过去公司维护的个数，计数出一个单价，维护的越多产值就越高。
3）其他产值：根据过往结果及能力提升，担负更多的开发工作，同时也要得到相应的产值薪酬。
点评：
1）程序员开发的程序越好，销售就会更好，维护产值就会高。
2）客户提出各种需求，程序员会自觉跟进和想办法满足。
3）让程序员为自己干，为自己加薪。
案例2--HR的薪酬（以招聘岗为例）
某企业的HR招聘岗原来是固定工资6000元，负责公司人员招聘工作。总是招不进人来，然后找各种理由推托责任。企业只好不断通过增加岗位薪酬水平来吸引人，不过效果依然不太理想。
老板决定学习使用PPV产值量化薪酬模式：底薪3000元+各项产值工资
说明：让招聘岗的员工为自己的薪酬而招聘，招到的人越多，个人收入就会越高。相信在今天招聘难度越来越大的时代，企业愿意给招聘岗做出好的激励模式，解决人才引进的难题。
更多的PPV、KSF设计思维和方法，尽在李太林导师的原著《绩效核能》。一本老板、高管、HR不得不读的工具书。如果你的企业要做薪酬变革、绩效考核，这本书一定是不可或缺的参考资料！全国销量超过10万册。
案例3--财务会计的薪酬
在企业，财务会计一般都是固定工资，加工资基本上要等一年或以上。而且到了加薪的时候，到底加多少才合理，也一直是令人头痛的问题。对于会计员来说，当然是越多越多。对于老板来说，要考虑的问题很多，加多了会增加公司的成本，还有就是内部的薪酬平衡也必须有所考量。
会计的职业能力、职业规划必须与薪酬相关联。当这个会计能够做更多有价值的事，并且做出好的结果，就可以为她/他加薪。这个价值和结果一定是公司要的，并且能帮助公司实现更有效的经营。
某企业会计的PPV产值薪酬表（省略了一部分内容）
薪酬设计具有非常专业的技术含量，薪酬模式设计好了，对员工对企业就是共赢！
PPV：如何让员工自发工作、为自己工作、为自己加薪！
1、不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。
2、员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。
3、员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。
PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等企业管理困惑，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
PPV产值量化薪酬模式具体解决了以下问题：
1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。
2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。
3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。
4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。
5、员工收入相互比较、衡量的问题。
6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。
7、员工关注利益的多次分配的问题。
总结：企业如何实现富有激励性的薪酬绩效考核设计
1、首先，做好利益驱动，因为考核的最高境界就是利益驱动。例如，老板没有考核，为什么还会自动自发拼命地干。
2、其次，将人才的价值与其收入进行匹配性设计，采用KSF或PPV模式，员工贡献越大回报越高，让员工为自己干、给自己加薪。
3、最后，进行预算、数据化、量化管理，因为有了价值量化，以数据说话，公平性就会增强。
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