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对HR来说，面试既是为企业招募人才的重要途径，也是展示自身及企业专业程度的极佳窗口。 现今许多企业面试官往往就着简历，想到什么问什么，没有固定的流程和逻辑，这样往往会有许多面试者的主观判断从而影响面试效果。对HR来说，面试既是为企业招募人才的重要途径，也是展示自身及企业专业程度的极佳窗口。 小心被晕轮效应误导 心理学中有一个定律叫晕轮效应，是一种以偏概全的认知偏差。 也就是说人往往会根据自己不完全信息的第一印象对对方进行判断，如果这个面试者着装整洁，行为礼貌得体，又比较符合这位面试官的偏好，那么可能在面试官心中就已经产生正向的得分了，面试者就会倾向于对其有较好的评价，加上如果面试者在自我介绍中表达清晰流畅，很容易就将面试者已经带到一个误区之中了，无论他后面的表现如何，面试者都会根据良好的第一印象对其进行合理化，从而不断验证自己第一印象的判断是正确的。 所以在面试的过程中，面试官要不断提醒自己冷静客观的看待面前的面试者，最好多个面试者共同参加面试以免产生。 切忌盲目判断，细节处见真知 在面试中，一般分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。
在结构化面试中，首先，面试官要做的就是对应聘岗位进行工作分析：该职位要求的知识、技术能力、工作经历、职责以及教育背景有一个较为清晰地把握。其次，面试官需要对相关工作分析结果设计问题，并罗列得分要点，为关键事件进行打分。 众所周知，面试官在提问之后往往会得到一些非常笼统的答案，比方说一些个人特质上的问题，面试者常常会讲很多笼统的优点：乐观开朗、责任心强、工作高效、细心认真等等，这样面试官需要问一些与其特质相关的关键事件做一个深挖，那些事情上能够支持这些特质，然后再对面试者的特质做判断。 刻意制造压力 为了考察面试者的应变能力和人际关系能力，面试官可以尝试问一些给面试者制造压力的问题。 譬如：当面试者在解释从上一家公司离职时的原因时，面试官可以就这一点进行一连串的发问，问题中可带有一定的攻击性或者负性的判断，比如：
制造压力的方式也有很多种，不仅可以在问题上，也可以在形式上，比方面试中途突然拿出测试题改变面试的节奏。也可以出一些诱导性的问题，抓住面试者的把柄之后再对其进行深挖。 情境测试也是压力面试形式中经常运用的一种，面试官会将一个比较难以处理的工作情境提供给面试者，从而考察面试者解决问题的能力。 本文转载自三茅网，如侵，立删 （版权声明：“艾珂人力资源”所推送文章，除非确实无法确认，我们都会注明作者和来源。部分文章推送时未能与原作者取得联系。若涉及版权问题，烦请原作者联系我们，与您共同协商解决。） |
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