● 认可医务人员的价值
《规划》提出：充分考虑医疗行业培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等情况，从提升薪酬待遇、发展空间、执业环境、社会地位等方面入手，调动广大医务人员积极性、主动性、创造性。建立符合行业特点的医务人员薪酬制度，体现医务人员技术劳务价值。
1、医疗行业培养周期长
医务人员考取医学院校，高考分数较高，是精英群体，学习时间及规培时间相比其他专业，时间跨度大，到上岗胜任工作，培养周期很长，所投入的教育成本、学习成本、精力成本都很大。
2、职业风险高
医务人员的主要风险包括，诊疗风险、病情风险、抢救时间风险、技术风险、设备风险、感染风险、制度风险、人身风险、纠纷风险、社会风险等，承担的职业风险很高。这是医疗行业明显与其他行业不同的特点。
3、技术难度大
医疗技术，是指医疗机构及其医务人员以诊断和治疗疾病为目的，对疾病作出判断和消除疾病、缓解病情、减轻痛苦、改善功能、延长生命、帮助患者恢复健康而采取的诊断、治疗措施。由于医疗技术服务无形性、医疗技术服务不可分离性、医疗技术服务差异性、医疗服务技术易逝性、医疗技术的随机性与规范性、医疗技术服务的时间性和连续性、医疗技术服务分广泛性与特殊性、医疗技术服务医患信息不对称性等等医疗技术难度大特点。
4、责任担当重
由于医疗行业人命关天，责任重如泰山。随着人们法制意识提高，医患关系紧张，医疗秩序失范，医务人员也因此面临着日益严峻的医疗责任风险以及不小的经济赔偿压力。医患纠纷已严重地制约了我国医疗卫生事业的健康发展，已经成为了影响社会长治久安的突出问题。 ● 放开工资总额管理限制有条件
《规划》提出：允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，同时实现同岗同薪同待遇，激发广大医务人员活力。
一系列文件明确规定，医院实行“工资总额管理”，来自于2009年《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。财社〔2015〕263号财政部 国家卫生计生委 国家中医药局关于《加强公立医院财务和预算管理的指导意见》，国办发〔2015〕33号《国务院办公厅关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见》。国办发〔2015〕38号《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》提出：建立以公益性为导向的考核评价机制。突出功能定位、职责履行、费用控制、运行绩效、财务管理、成本控制和社会满意度等考核指标，公立医院绩效考核以及院长年度和任期目标责任考核，考核结果向社会公开，并与医院财政补助、医保支付、工资总额以及院长薪酬、任免、奖惩等挂钩，建立激励约束机制。
● 涨工资“钱”从何来是绕不过去的“坎”
涨工资的经济来源从何来，是医院绕不过去的坎，我们设想有几种来源，第一来源，增加工资成本由财政买单，第二是财政解决部分，医院自行解决，第三全部由医院消化。我们分析一下这几种方式结合当地的情况，都有可能，如果当地财政没有钱怎么办，这是医院必须充分考虑的。
（1） 医院收支结构分析
医院收入来源从三个变成目前财政补贴和医疗收入两个，医院刚性成本推动，经济规律必须确保收支平衡，面对医保支付制度改革，医保基金不足风险转移，医院增收空间约到天花板，进入新常态，增收受限，对政府财政补助需求依赖性加大，如果当地政府财力支持力度不够医院怎么办，面对目前的收入结构，医疗收入中药品和耗材占比过高，医院收入含金量较低。
医院支出结构，随着人员经费占支出比逐年提升，有的医院已经接近50%，一般的也接近40%，人力成本上涨已经压得医院经济喘不过气来。
（2） 医院财力能承受人员经费的程度
医院目前的收支状况，到底能承受多少人员公费，我们算一下帐就可以清楚，假入医院药品收入占比40%，卫生耗材占比12%，计算一下收入含金量48%：
医院收入100元，可获得48元的边际贡献，分析一下100元如何分配：
人员费用假如占40%
剩下的8%的成本需要消化医院所有其他成本，医院要实现财力的收支平衡，人力成本是刚性的成本，只有成本上升驱动很难降下来，对医院财力来说承受人员经费的程度是有限的，如果没有好的待遇也很难留住好的人才，没有了人才更难拓宽收入的来源。
（3） 医院应尽可能多一些“钱”发绩效
医院基本工资不是发的越多越好，从激励学来说，基本工资发的越高，起到的是保健保障作用，容易增前员工的归属感，但也容易导致“高薪养懒”，绩效工资属于激励部分，容易激发和调动医务人员工作的积极性。
现实情况是工资正常调整，在工资总额管理的条件下，基本工资必然越发越高，进一步压缩了绩效工资的蛋糕，导致薪酬待遇保障作用提高，绩效工资的激励性下降，影响医务人员工作的积极性。 ● 制定符合医疗行业特点薪酬制度的原则
医疗行业的特殊性决定，医院不同于其他事业单位，医疗服务产业的价值回归是必然的未来趋势，当前我国医疗服务是被低估的特殊商品，既是供不应求的优质商品，又是救死扶伤的公益品，过分强调医疗服务的公益性，却忽略了其商品属性，使得优质医疗服务的价值被严重低估。所以制定符合医疗行业特点的薪酬制度很有必要，一般应遵循四个原则。
第一原则：科学性。确定医务人员的薪酬，应该对岗位进行分析，选择合理的岗位要素，确定科学的评价权重，测评医务人员岗位价值水平。
第二原则：公益性。公立医院的公益性特征，决定医务人员的待遇不可能完全实现医疗行业最高水平，必须体现奉献敬业性，但不能低于行业平均水平，必须体现行业的特殊性，医疗专业培养周期长投资大，工作时间长，负荷大劳动强度高，职业风险大，精神心理压力指数高等特点。
第三原则：激励性。医疗专业特点决定了薪酬制度，必须充分调动医务人员的积极性，调动不起来积极性，逆向选择必将带来社会成本大增。激励性主要体现在社会行业之间薪酬的公平性，医疗行业内部之间的公平性。
第四原则：可行性。国情使然决定，大幅度普遍提高医务人员的待遇是否可行，必须结合当地经济收入水平，从现实情况出发，切忌在没有经济基础保障的前提下，调高医务人员的期望值，年薪制目前来说就不符合现阶段实情，否则导致最后成为“纸上谈兵”，让医务人员预期落空更加头痛。 ● 以岗定酬工作量效能绩效考核才是真
面对“政府要公益，患者要满意，医保要控制，员工要待遇，医院要效益”，需要实现薪酬制度改革与社会的“纳什均衡”，不能与收入挂钩，需要医疗特点自然回归，通过五行辩证，运用阴阳五行把握医院绩效管理规律，发现内在共性，将其平衡运用，能确保医院绩效管理平稳运行，实行工作量效能积分制薪酬制度才可行。
科学设计基础工资与奖金的比例关系，保障医务人员基本收入待遇，处理好保障与激励的关系，完善绩效管理制度，采取工作量效能积分绩效工资分配制度，处理好效率和效益的关系，实施有效的激励与约束，应慎用“年薪制”，应该尽可能的控制基本工资越发越高，应该增加可激励的绩效工资份额，增强绩效的激励作用。
医院是知识密集型行业，涵盖医生、护理、医技、医辅、行政、后勤等系列，每个系列有着不同的岗位，薪酬制度改革必须充分考虑各个不同岗位的重要性，还需要兼顾内部公平和谐性，通过以岗定酬，以工作量效能积分考核决定薪酬。绩效分配体现岗位价值与工作量效能价值合理匹配，防止薪酬发的越高，激励性越差的难题。
岗位价值评价先行，对医院所有岗位价值进行测评，计算岗位价值系数，设定岗位薪酬目标水平，合理平衡内部分配关系，建立医院内部标杆薪酬系统，兼顾公平。
积分管理考核跟进，按照工作量效能积分考核，主要包括其量效和质效两部分内容，量效包括业务量、医疗项目（RBRVS）、病种范围结构（DRGs）、科教研会诊、工作时间、成本控制等。质效主要包括医疗服务、医疗质量与安全、患者满意度、管理水平、可持续发展等。 通过建立一套完善的个人能力评价机制，医生不再为薪酬调整而失望，更多的是希望，也能够看到自己在工作的未来，包括职业发展和待遇提升的未来。医院薪酬设计是企业的核心分配体系，应立足医院实际及内外部环境，把握薪酬设计的关键点、突破设计难点，运用专业的工具，才能真正解决企业面临的核心问题，达到薪酬设计目标，真正支撑企业战略经营目标的达成及企业战略发展
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