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通行企业的工龄工资到底该不该发?为什么我赞成取消!

2018-05-15  塞北观音...

导语:很多企业都为员工设立了“工龄工资”这个工资项目,以年度为单位,针对服务满一年以上的员工,每月在原有固定工资的基础上增加50-200元不等的工资收入,并逐年累加。这样的设计是合理的吗?

文/原创:李太林导师

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工龄工资等同于年度加薪吗?

我记得万达老板王健林曾说道,万达员工每年增加工龄工资100元/月,这就是加工资呵。

在曾经人才供给大于市场需求的年代,工龄工资无疑是一种加薪方式,既简单又形似公平。十多年前每月加10-20元,后来大家都觉得幅度大小,便开始逐年增加其力度。

以很多企业通用的每月加100元来计算,如果员工月均工资是5000元,加薪幅度只有2%,远低于实际通涨率。所以,现在靠工龄工资为员工加薪,虽然依旧简单粗糙,而且力度较小,意义不大。

老员工服务时间长、工龄工资高,这合理吗?

同样是服务员,新来一年的服务员月薪3000元,来了10年的老服务员月薪拿到了4000元(其中工龄工资1000元),由于技术含量不高,关键靠态度与责任,老服务员未必比新服务员更优秀、更受认可,但是同样的工作,即使是新服务员的工作态度服务结果更好,而老服务员却拿着高出20-30%以上的薪酬,这对新服务员公平吗?这样忽视结果的分配方式合理吗?

当然,也有不少企业开始对工龄工资进行封顶计算,以免造成更大的不合理的收入差距。

工龄工资是为了表达对老员工的工作认可吗?

从设计来看,工龄工资确实承担了这种价值,某种程度上鼓励员工持续为公司服务,这是其积极的一面。但是,这种认可是公司付出更多的代价,而且不能带来更大的价值。

工龄工资的成本与价值分析?

某制造型企业,拥有500多名员工,工龄工资的占比达到5.85%,这无疑是该企业难于承受的重要负担。

通行企业的工龄工资到底该不该发?为什么我赞成取消!

公司为员工每年付出高达200万元工龄工资,到底有多大的价值?

  • 1、认可员工过去的表现和贡献。(似乎并不成立,因为人人有份,按年均加)

  • 2、为员工加薪。(幅度小,力度低,基本上不能独立成为加薪元素)

  • 3、鼓励员工持续为公司服务。(已经成为员工应得收入,按年自然累加,有表现无关)

  • 4、留住人才,增加其离职成本。(看重工龄工资而为此留下的人,大多是贪图安逸、能力平庸的人)

  • 5、是对员工工作能力逐年增加的认可。(企业购买的是员工的能力还是价值)

通行企业的工龄工资到底该不该发?为什么我赞成取消!

如果取消工龄工资,怎么做才是正确的方向和方法?

通行企业的工龄工资到底该不该发?为什么我赞成取消!

总结:工龄工资与薪酬设计

1、取消工龄工资并非是要减少老员工的收入、不给老员工增加收入,而是选用更有效的方法,让老员工获得更高的收入、创造更高的价值。

2、工龄工资助长了一些老员工的安逸、惰性,让他们失去了刚来公司的激情和活力。

3、工龄工资是一种简单粗糙的薪酬设计,是老板与管理层的一种懒政行为,看起来简单而公平,事实上却是对资源的低效分配、对人才的漠视和浪费。

4、工龄工资不仅无法达到留人、励人的效果,反而推高了企业的人力成本,更不能有效调动员工的主动性和积极性。

5、积极采取更加行之有效的方法,取代工龄工资。

给老员工各种加薪的8种更有效的方法:

  • 1)增加新的价值点。随着老员工的能力增长,可以胜任更多工作、更有技术含量的工作。

  • 2)老员工带教新人。发挥老员工的特长。

  • 3)积分累计福利与奖励。根据老员工过往的有效表现进行持续

  • 4)技能晋升评级工资。对隐性价值进行切合实际需要的定位。

  • 5)加薪与增值匹配。员工加薪是因为增加了更多的价值。

  • 6)将年功折算为合伙人份数。通过团队共赢的结果进行再分配。

  • 7)优先入股权。让有价值的老员工与企业面向未来、分享发展成果。

  • 8)年终特别奖励。设立在年终兑现的各种与表现、贡献、结果相关的激励机制。

小结:将面对过去的福利转变为面向未来的奖励。将加薪成本转变为激励动力。


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