“都是干一样的活儿，为什么他的工资比我高，我要同工同酬！”法院：我支持你！

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小编注：谁说“同工同酬”只是劳动法中的“睡眠条款”，劳动者无论怎么告也告不赢？今天要说的案例，劳动者就用实力证明了“同酬”是完全可行的……顺带说一句，本案入选中山市中级人民法院最近公布的2017年十大劳动争议典型案例。

◇ 典型案例——起诉公司未同工同酬

廖某于2011年9月27日入职中山某公司，从事叉壳模震壳岗位，双方签订自2014年9月1日至2017年8月31日的书面劳动合同。廖某正常工作时间为每周五天，休息日视工作情况加班。廖某称，其组长邓某自2013年6月至2016年6月期间，每月少发自己实得工资400元至500元，而此结果为廖某与其他员工对比得出。廖某称姚某与其同工，且自己比姚某的加班时间长，但工资却比姚某要少，因此公司少支付了自己工资。廖某提供的中山市失业保险待遇支付决定书显示，廖某平均工资为4729.17元/月，姚某平均工资为4934.17元/月。

涉事公司确认姚某系其员工，但未提供工资支付台账等证据证明姚某与廖某是否同工。廖某要求涉事公司支付自己2013年6月至2016年6月少发的工资共计20000元。

法院认为，按《中华人民共和国劳动法》第四十六条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

本案中，廖某主张少发工资系因涉事公司未实行同工同酬导致。对于其主张少发工资中2014年11月14日以前部分，应由廖某负证明责任，现廖某未能举证证实，法院不予支持。对于2014年11月14日之后部分，廖某岗位实行计件工资制，涉事公司作为用工单位应就其对所属劳动者实现了同工同酬包括计件工资标准、同工人员考勤、工资等出具相应管理台账予以证明，因涉事公司并未提供相应证据以反驳廖某质疑，法院采信廖某此部分主张，由涉事公司对廖某主张未实行同工同酬导致少发工资予补回。

本着公平原则，法院最后判决涉事公司应向廖某支付工资差额3806.17元。

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小编后记：

一般意义上，劳动者以其与同事相比工资存在差额为由主张同工同酬，在现有的司法判例中很难找到支持的踪迹。

当前的裁判口径普遍认为：同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，但由于劳动者存在个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，也不宜认定“同酬”为工资额绝对的相同。而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性、工作成果等特殊因素，允许用人单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。但就上述案例而言，劳动者岗位实行的是计件工资制，该制度下主要以提供的工作成果衡量工资水准，加之用人单位在审理过程中未就其应掌握的事项进行充分举证，这些情节可能成为法官支持劳动者的主要考量因素。