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团队绩效文化建设与管理应用

2018-05-29  若悟369

绩效管理作为一个战略规划的执行工具,在企业管理中的运用十分普遍。但是调查发现,在实际工作中,只有不到10%的公司表示有效执行了当期的战略规划,而且在应对战略执行时的远景障碍、行动障碍、人员障碍以及制度障碍等方面,绩效管理工具发挥的作用也是十分有限。

如何提升绩效管理体系的有效性,在战略规划到战略执行的过程中,有效发挥绩效管理承上启下的功能,是当前多数企业面临的巨大挑战。

企业在实施绩效管理体系时,普遍存在的现象是,绩效管理并没有成为各级管理人员的主要业绩管理工具,而是变成了战略发展部或者是人力资源部的专业人员管理工具。

团队绩效文化建设与管理应用

绩效考核是HR从业者绕不开的话题,大家都知道HR六大专业模块中最能快速凸显HR在组织呢价值的是哪块儿。对是招聘。最能体现HR的专业度的是哪块儿呢,大概是薪酬。最最考验HR综合能力的则是绩效。

但谈到绩效考核,估计都是以前都会头疼,总是觉得不论如何调整公司的绩效考核制度。规则,总会有缺陷和漏洞以及不可控的风险,公司的绩效考核做着做着就成了鸡肋。因为在绩效考核,推动过程中总会出现这样或那样的问题。

总结来说就是

一是主要以战略发展部或人力资源部主导,上下级管理者之间存在明显的指标值博弈现象;

二是部门之间的指标协同性较低,存在重合、缺失或不一致的现象;

三是员工面对绩效指标的设定比较被动,而且难以达成共识,对绩效评估结果的公正性表示质疑;

四是员工层面的绩效指标设定与分解费时费力,企业花费了大量的精力在员工个人的绩效管理上,但是整体效率较低,结果不如人意。

团队绩效文化建设与管理应用

绩效管理就是激励人心,激发行为,进而改进绩效的管理工具,各关节缺一不可。包含:

1.绩效文化的塑造;

2.绩效流程(目标十评估十面谈)其中,绩效文化的建设是目前大多数中小微企业所欠缺的。

具体来说,从经营目标、经营管理、团队建设三方面做,除了业绩,其他的很不好量化,打分依据不好控。

不少中小微企业的绩效目标设定,跟踪,面谈都有在做,末位淘汰其实很有必要,只是一直也没有落实到位。

前期比较难的就是将绩效理念与中高层达成一致,以及指标量化与质化,执行中的难点在于直线经理容易搞跑偏,使用不当。考核打分的难点在于各种人情分,缺乏客观公平。结果应用的难点在于,激励作用甚微,甚至还可能激发矛盾,改进效果无法达到预期。

团队绩效文化建设与管理应用

绩效考核管理工作制度文化是一个目标管理的完整过程。为企业创造价值,为社会创造效益,为员工创造施展才华的登台,是愿景管理、价值观管理和企业文化管理的核心内容。

加强绩效文化的制度设计

绩效文化的形成要靠稳定的制度设计。明确绩效管理工作体系考评的定量指标和领导成员评分指标的权重。将领导成员评分的影响程度划定在合理的范围内。制定清晰的评分细则,使每项得分指标有明确评价的依据,使绩效考评评价标准更趋客观和量化。领导人员对绩效文化的影响起到决定性作用,重视绩效文化建设,绩效考核结果不受到领导人员主观意志的影响,绩效考评指标确定后一般不作调整。朝令夕改,将对绩效管理工作体系、绩效文化建设形成巨大影响。

强化绩效管理工作体系的执行力

绩效管理工作体系方案的执行是绩效管理工作体系有效落实的关键,绩效管理工作体系方案执行最大问题是对绩效管理工作体系制度缺乏信心与执行力。对绩效考评结果的任意调整都是对绩效管理工作体系文化的巨大破坏,无论绩效管理工作体系方案设计得多完美,注定都要面临失败。在绩效管理工作体系考评中形成的剪刀差,只能强化对各机构管理人员对绩效管理工作体系执行力,加强绩效考核方案的有效性。通过绩效考评结果的有效反馈,避免内部人情关系的影响。

普及绩效管理工作体系的理念

绩效文化是一种价值判断和行为准则,通过绩效管理工作体系文化对各级管理者和员工进行宣传教育,实现绩效文化的普及。绩效管理工作体系文化得到各级管理者与员工的理解和认可,各级管理人员要做执行绩效文化的表率,通过绩效文化知识培训、绩效文化成果展示、绩效文化先进事迹报告等丰富多彩的宣传使绩效文化的思想深入人心。管理者和员工有时需要的是一种社会环境对工作绩效的认可,而不是一味的绩效补偿获得。

管理人员和员工中绩效管理工作的典型事迹,要采取积极措施强化手段,进行表扬和物质奖励,榜样的力量是无穷的。对不符合绩效文化的行为则要采取坚决的处罚措施,使这些行为削弱或消失。绩效考核管理工作制度强化执行力就是塑造绩效文化有效方法。

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