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成也萧何,败也萧何!(强军之基:激励系统之三)

2018-06-10  肖跟东

俗话说:“成也萧何,败也萧何”。萧何,何许人也?西汉开国三杰之一,大汉朝首任丞相。不仅帮助刘邦称雄天下,为了稳固江山,还献计刘邦铲除异姓王,制订稳固汉朝数百年基业的《九章律》。放在今天的语境中理解,那就是大汉朝的根本大法――“宪法”。

 


 

因为《九章律》质量卓越,天下得治顺畅,以至于丞相继任者曹参一切照章行事,办公效率极高而整天无所事事,饮酒弹唱,乐在其中。可见,一部好的基础法典,既能够让万民安居乐业,又能让执法者“萧规曹随”,无为而治。

 

国家如此,企业也不例外。一家上规模的企业,往往规章制度林林总总,叠加起来,可能少说也有几十上百页。但其中,对企业发展最为关键的就是那一两张薄薄的激励制度。如果对激励系统中各种激励机制,做个等级排序,属于最顶级的根本激励大法就是股权激励规定,而最基础的,就是业绩提成制度。

 

股权制度设计的好坏,将直接决定公司能否做大和做久;而薪资和提成制度的优劣程度则直接影响公司能否存活下来。

 

阿里之所以能乘风破浪,不断创造新高度,很关键的一个原因在于,1999年,蔡崇信慧眼识英雄,千里迢迢投奔马云后,很及时地在马云湖畔老宅中一个突然停电的夜晚,为阿里追求卓越,并实现基业长青,开启了合伙人股权架构搭建的智慧之光。如果说,马云是那位为阿里找来油灯照亮前途的领路人,蔡崇信则是为阿里低头默默耕耘的制度造钟师。


高质量的制度建设,能轻松成就百年名企;但不科学的规章设计,却能让无数占尽天时、地利的小微企业永远成为侏儒,甚至过早夭折。

 

股权制度的成功设计,是一个企业成功的最坚实的制度基础,其关键要点,我们将在之后合伙人选择及激励机制设计相关文章中详细阐述。今天,我们就业绩提成制度的设计,分析两个来自于杭州当地样本企业的反面典型案例,以此探究企业成长动力是如何被不科学的制度设计扼杀于摇篮当中的。

案例一,为一份来自于2017年销售额超过3亿元的新三板挂牌智能硬件公司全资外贸子公司业绩提成规定(销售额单位为:万元人民币)

 此外贸子公司的组织架构如下:


  2017年,区域销售经理每人下辖约2名跟单销售员形成一个业务组,平组每组销售额不到1000万元人民币。2018年以来,公司没有增加任何新的客户资源渠道。但另一方面,2018年春节前,公司对2017年销售业绩表现不佳的职员采取了劝退处理,平均每小组劝退1人。

 

以上似乎中规中矩的业绩提成制度,作为企业高管的你,是否似曾相识?

在我看来,大多数中早期企业的中国企业,无论是内销还是外贸,其销售部门的的业绩提成制度与此相比,大同小异。

 

但就是这样一份看起来似乎千篇一律、普适众生的阶梯性业绩提成制度,却暗含重重杀机!且听我细细道来:

 

其一,制度中只规定按销售额提成,却没有利润率底限要求,大概率将会导致员工为了拿提成,而尽可能放低价格对外报价,甚至不惜以亏损价接单。但这样的鼓励,对于企业发展来说,无异于杀鸡取卵,风险极大;另外,拉进来的客户也很可能是冲着公司产品价格低廉而来,而并非公司长期精准定位客户,为未来业绩不稳定埋下隐患。

 

其二,阶梯性提成原则上有利于激发员工向更高销售额目标冲击没有错,但如果阶梯之间的金额差距太大,实现高阶销售额难度很大,则等于没有阶梯性奖励,反而是对销售员积极性的打击,特别是到下半年时会出现这样的风险。

激励制度设计,应该始终要秉持多层次,高密度,充分激励原则。


所谓“多层次激励”是指:可多次频繁获得激励。设置多个可实现的阶梯性目标就是如此。但基于2017年平均小组业绩不到1000万元考量,加之2018年诸多不利条,如没有新的客户来源渠道、没有销售员技能提升的培训机制、人手反而减少等,每个业务组实现1000万元以上,绝非易事;要实现2000万元销售额,更是可望而不可即,除非天助我也。因此,以上业绩提成规定其实是一个十足的单一层次扁平化激励规定。

所谓“高密度激励”,是指在管理者所希望的激励周期内,多次实现对员工的激励。比如一年一次年终奖的奖励属于低密度激励;而每月兑现的业绩提成,则属于高密度激励。

所谓“充分激励”是指多数人和长周期都能得到激励。好的激励制度设计,要确保多数人在一般性额外努力后,所获得的提成加基本薪资,能达到比行业平均工资有竞争力的水准,激励机制才能持续充分发挥作用下去。这要求提成点要设计合理。要让大多数人在此制度下全年都有盼头和感受甜头,而不是全年当中一小段时间有盼头,之后多数时间没盼头,甚至一开始就觉得没有可能实现自我充分激励的目标,而放弃充分努力的准备。

 

上述制度规定,显然三个原则中,有两个原则都不能达标。


但此版业绩提成激励规定却是在2017年度“只有一次年终奖”的基础上的迭代改进而来!员工们却为此欢呼雀跃了一阵!这一方面正印证了一句老话:中国的老百姓最好伺候:给他们一点阳光就会灿烂!而另一方面却说明,制度层面上,哪怕是微不足道、但效用极佳的改进,可能需要的时间也是极其漫长的!

 

其三,没有规定销售组内部如何分配提成而任由小组内部自行决定。实际操作中,导致销售经理总是多拿所有单子的提成,而销售助理则少拿。这非常不利于鼓励销售助理自行担当开发和维护客户的积极性,从而阻碍了销售助理的成长速度和工作激情的发挥。正确的做法是:经理的订单经理多提成,下属跟单销售员自己的单子助理多提成。

 

调阅此公司考勤表发现,跟单销售员几乎从不加班处理业务,且总是比上级经理少工作20%左右时间,就是一个证明。如果以一个销售经理,带5个下属销售员计算,这样的激励制度,相当于少激励一个人的动能,带来20%的人力成本高启。如果一个公司有几十个销售人员,人力资源成本浪费就更加触目惊心。

 

其四,没有将商务经理和单证纳入到奖励中来,不符合激励充分性原则,也不利于未受业绩激励的岗位人员与销售人员之间的协同、沟通效率提升,业务流程加快推进和操作正确性提升。但商务经理和单证应按订单份数奖励,而不是按销售额提成。因为他们的工作量几乎与销售额没有关系,而与采购或出货单份数正相关;还有,以订单份数奖励他们,而不是按销售额提成,有利于公司留存利润提高。

 

从该公司前5个月的业绩同比2017年的业绩看,大概率难以实现对往年的业绩超越。尽管有了提成激励制度的“明显改进”。与此形成鲜明对比的是,通过查阅同行业几家头牌上市企业年报,我们发现,这个行业的海外市场,正在以每年超过50%的增长速度高速发展!

 

制度建设的魅力在于:一份高质量的制度在激发人员动能方面,如果比一份差劲的制度多激发10%,如果500人同时受这份好的制度激发,则能比差的制度多出50倍个人的能量!!如果这个公司的成本都是来源于人力成本,以每人平均年薪10万元计,就可以多出500万元净利润!更何况,好的制度往往比差的制度能激发出远不止10%的能量,而很可能是30%,50%,甚至100%,200%。

 

就在前两天,我们到一家由淘宝电商自媒体名人投资创立的公司调研。此名人有上百万微信公众号粉丝。因为粉丝量庞大,有了转化为经济效益的坚实基础,故顺水推舟,成立公司,专业销售电商在线培训课程。公司办公地址在远离杭州市区的余杭区淘宝城一带。2017年,公司十几个人的规模,培训课程销售额不到800万元;2018年公司20人左右,目标销售额1500万元。

 

从公司所拥有的庞大数量的精准和泛化的电商自媒体粉丝群,及业绩目标2018年同比翻倍来看,此公司前途似锦!但是,到了2018年5月份,此公司管理人员开始心急如焚起来:年初新扩招的6个课程销售顾问(大专或本科毕业),到5月底时,已流失大半。销售人员捉襟见肘的情形之下,怎么期盼实现营业额翻番呢?


我们与其内部主要管理人员充分交流之后,发现她们不约而同地认为,销售顾问留不住,大部份都是他们个人原因导致。当我们与公司两位主要管理者进行了1个多小时会议询问后,我们梳理出了此公司关于课程销售顾问无责任底薪和业绩提成的基本制度框架:

 

1. 无责任底薪3500元/月;不包吃、不包住,也没有餐补、交通补贴等,有五险。

2. 月销售额达到2万元,才能有提成。

3. 业绩提成率是5%到10%,销售员达到的销售额越高,提成率越高。比如,2万元到5万元的月度销售额,对应5%的提成率;5万到10万元月度销售额对应的提成率为8%;10万元以上销售额对应10%的提成率。

 

以上案例中,这份简单的激励制度所隐藏的负面效应此起彼伏。我们得出结论:与其说新扩招的销售员多是因个人原因纷纷离职,倒不如说是被上述这份薪资和业绩提成“激励”制度赶跑的!何以见得,且听以下分解:

 

其一,3500元/月的底薪,且无其他补助的情况下,对于一个大学毕业生来说,在杭州这样的城市,已属于非常没有竞争力的工资待遇(具体分析,请点击“强军之基――激励系统2”),勉强能满足住宿和温饱的需求。加之公司办公地点距离杭州市区、西湖来回车程较远,坐公交车来回,需要3小时;打车往返需要100费用。这对于喜好玩乐、爱张扬的95后毕业生来说,无疑更让其觉得囊中羞涩,苦闷之心难以言表。内心不满意,必然带来工作上的不稳定。用脚投票是再所难免的了。

 

其二,为什么要设置一个可以获得提成奖励的销售额下限门槛?这种做法,大抵体现出企业经营者这样的认知:我们给你开了3500元/月的无责任底薪不能白开,如果你一个月的销售额达不到2万元,那我们就没有什么利润可挣的了。

企业用人的基本逻辑应该是“舍得”:“先舍而后得”。对于一个初来乍到的课程销售顾问,销售额从0做到2万元,富有挑战性的原因在于:多数人对自己没有销售过的课程到底能不能销售到2万元/月,一开始时往往忧心忡忡,要帮助其克服起初这段时间的后顾之忧,甚至恐惧,需要管理智慧。

最简单、最有效的方式,莫过于,快速帮助他们做成第一单、第二单,并且每单都有奖励。因为这将带来频繁的正向激励和成就感。这样的奖励机制,能让销售顾问越战越勇。试问:一个成就感日益高涨的职员,会愿意离开带给他越来越多荣誉和幸福感的岗位吗?

 

其三,对于新来的销售顾问,一个月为业绩提成奖励周期,显得非常漫长。对于工作业绩的担心和恐惧,需要更快更大频率的激励来克服。

  对于新来的销售员来说,前一个月的销售订单,最好采用订单形成时,立即兑现奖励的方式加以激励。这种立即兑现的奖励,可能是现金方式的业绩提成,也可能是先行的当众表彰,也可能兼而有之。具体看各个公司的财务纪律严肃约束程度而应灵活采用。但财务管理,也应该以“更好地服务一线部门”宗旨,不应借“影响财务工作效率”为托辞,而拒绝有利于销售管理效率提升的管理方案推行。

 

其四,过低的提成比例,很难在销售团队当中树立起有强大引领作用的英雄榜样。

这家年轻的公司,销售冠军收入也才12-15K/月。让人感觉,在这个企业当中从事销售工作,前途看不到光明。

 

我们深信,通过对基本的薪资制度、提成机制进行根本性的设计变革,再加上管理组织架构和管理机制的体系化调整,这家公司基于上百万的电商粉丝群,两年之内,做到年销售额5000万元完全没有问题。相对于这座富矿来说,当前开发的力度和程度实在太小了。最主要的原因,就在于将工作激情扼杀于摇篮当中的激励机制的缺失和错误设计。

 

以上案例可见:“制度可以定江山,制度也可以毁社稷。”问题是:你的企业制度是否也杀机重重?是否经由高人设计、优化、提升过?


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