1. 把对的人摆在对的位子去过庙的人都知道,一进庙门,首先是弥陀佛,笑脸迎客,而在他的北面,则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前,他们并不在同一个庙里,而是分别掌管不同的庙。 弥乐佛热情快乐,所以来的人非常多,但他什么都不在乎,丢三拉四,没有好好的管理账务,所以依然入不敷出。 而韦陀虽然管账是一把好手,但成天阴着个脸,太过严肃,搞得人越来越少,最后香火断绝。 佛祖在查香火的时候发现了这个问题,就将他们俩放在同一个庙里,由弥乐佛负责公关,笑迎八方客,于是香火大旺。而韦陀铁面无私, 锱珠必较,则让他负责财务,严格把关。在两人的分工合作中,庙里一派欣欣向荣景象。 其实在用人大师的眼里,没有废人。关键看如何运用。 要是让梅西去守门,阿根廷能晋级吗? 梅西守门 2. 有好的激励没有竞争力的薪酬,就好像拉车的马没有喂足草料。 没有丰富激励的薪酬,就好像表演的猴子不能因为每次表现得到香蕉。 没有不断增长的薪酬,就好像天天长大的狮子得不到更多的肉食。 没有长期薪酬计划,就好像猫咪只是为一顿饭而捕抓老鼠。
现在的薪酬制度偏向固定值,多做少做领取一样的薪水,员工怎么会有动力? 老板于是想到加薪,心想能够提升员工工作效率,前期获得不错成效。可是经过一段时间员工又开始怠惰。 公司支出增加,收入却不变,可是还不能降薪,因为只会引起员工反弹。 这样的激励充其量只是增加企业成本,加薪是一个方法,但不是好方法。
KSF关键成功因子 KSF讲究的是变动激励。变量越大,弹性就越大,激励性就越强。 因此,KSF要求从原来的固定薪酬(或底薪)中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计,通常比例锁定在60-80%。选定6-8个指标,依照价值给指标设定权重,与薪酬结合。使员工的薪水有上升空间。 一起赚钱 有什么好处呢? 员工创造的越多,获得的回报就越高。多劳多得,符合人性以及企业需求。 ·企业不用担心员工的收入高了,成本是不是会上升。而是要致力于一手提高员工的收入。 KSF模式的追求结果是:员工收入越高,企业赚的就越多。 只有员工与企业的利益实现趋同,思维才能统一,目标才能真正一致。一手促进员工创造高价值、高绩效,另一手提升公司产能、提高利润。 以下是某公司依据KSF设计的薪酬绩效管理方案; 1. 将所有工作价值合理量化。 2. 分析数据,设定出老板、员工都能接受的方案。 3. 打破固定薪酬,激发员工潜能。 对的人在对的位置配上对的奖励,试问公司能不好吗? 欢迎留言评论! |
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