诊所该如何经营好（下）

上两期文章讲述了一个小县城高端牙科应该如何取舍，善用资源来获得最大利益的思考，我也给出了几个比较短期的投入建议。本期我继续给出，利用同样聘请一个专家医生的资源如果换成投入到诊所长期建设的项目里面去，可以做怎样的选择更加让客人产生信任从而得到长期收益回报：

服务投入：

一个前台只能告诉客人口渴可以自己去倒水，两个前台可以帮客人倒水，三个前台就可以去磨咖啡了，前台的数量与质量还有稳定度，决定了一个诊所可提供的服务高度。而服务是最能让客人直接判断这家诊所是否信得过的条件。把您的前台从1个变成三个，工资或各种福利从3000元变到4000元甚至5000元。只要管理得当（总比管理一个专家容易），绝对是一笔值得的买卖。当然，护士部的服务，和医生的服务也同样要重视，原理是一样的。

 

医疗顾问岗位的建立：

针对我们的医生一般来说都缺乏沟通技巧，和前台人员难以培训出精英服务人员，如果我们找到一两个合适的人，重金投入到培养她们成为口腔顾问，对尽量多或者优质的客人提供VIP的全程跟踪服务，并协助医生进行治疗计划的讲解工作，只要管理得当，那将大大提高盈利效率。注意：我这里讲的医疗顾问与资本系的咨询师不是同一个概念，医疗顾问的核心职责是以贴心的服务为目的带动客人成为忠实客人，而资本系咨询师的目标只是开单的短期目标。同理，建立治疗后跟踪服务团队，也是一个很能提高客人信任度的投入。

医疗培训：

无论怎样，医疗质量都是口腔诊所立命的基础，同时也是很多年轻医生追最求的福利。所以把资源投入的培养医生的技术上去，只要管理得当，也是帮助盈利的一种选择。例如每个医生每年提供5000-10000元的培训基金，当然使用了这个基金之后是需要有一定时间的服务协议规定的。再例如每月我们会请专家回来培训，或者现场指导高难度病例，甚至请专家定期远程帮我们解答疑难问题，都是性价比很高的投入。而对于服务的培训，也是同样的重要，这里就不详细说明了。

员工激励：

人类都是趋向获取短期快感的动物，我们做诊所经营者最深切的体会是仅仅靠每个月的工资，无论多高，迟早都会被员工所看低。所以，同样的资源，我们何不投入到有目标的激励制度去，让员工时时刻刻只能努力工作，就能得到不断的短期激励呢？例如，工龄激励、客户满意度激励、业绩达标旅游激励、技能比赛获胜或达标激励、点诊率达标激励、开发率达标激励、甚至某指定项目开发数达标激励等等，只要管理得当，让激励弄得无时不在，那就和每月全勤奖激励一样简单。

管理投入：

不知各位有没有发现，我上述的四点里面都加了一句“只要管理得当”，对，方法看起来轻松，但实际操作起来就会出现许多执行力问题。让一个诊所能长期盈利，说到底还是管理要稳健得当。把资源投入到帮助管理方面来，绝对没错。

例如，聘请优秀管理人才（不容易）、高工资激励优秀员工竞争上管理岗位，还有就是比较实际可操作的，配备合适的管理系统，利用数据管理简化院长（老板）本身的管理难度。

例如：通过客人来源数据了解资源应该放在那种渠道上宣传才最有效果； 

（双击放大图片）

通过目标客人年龄性别等数据分析目标客户的喜好习惯从而设计活动；

通过收入增长率等数据分析得知优惠活动的效果随时调节方向，拒绝麻木投入；

  

通过项目消费比例数据来决定采购礼品树立；

  

通过微信客人满意度调查来评定前台服务质量；

  

通过客户资料的采集数据帮助医疗顾问更好地服务客人；

通过治疗项目产生及效果比例数据得知不同医生的专长，合理安排培训和培养，更有效地善用医生能力；

通过全方位的数据资料（如业绩达标率、点诊率、开发率等数据）才能做到更多更细的激励项目；

通过数据才能客观分析出那些是真正的优秀员工而不只是老板面前的优秀员工。

总之，在管理人才比较缺乏的口腔行业，院长老板们还是自己动手丰衣足食来的实际，一套好拥有数据采集分析功能的管理系统再贵，也比三万块一个月请一个难以控制的专家医生值得多。有效的控制权才是最有价值的东西。

扯了三期的问题文章，我担心各位都已经忘记初衷了。本文不是为了介绍上述的方法是如何操作的（想知道如何具体操作，请支持卢老师的课程！），而是希望作为诊所经营者，要懂得取舍，资源善用，没必要在惯用的套路上吊死自己。只有发挥自己最大的长处所获取的优势，才是最适合自身诊所的战略。

恭喜您！又看完了卢老师的一篇文章。更多卢老师的微信干货等你来学。