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先预祝大家元旦快乐！！！ 最近遇到一个比较有趣的事情，思考的过程值得记录，故分享给大家！
事情的起源来自于一个月前，和一个高level的候选人见面，这已经是第二次见面了，双方也都比较了解，在即将结束的时候，我想到最开始做技术职位时候，经常问自己的一个问题：作为非技术背景的猎头如何去判断一个技术人员能力的高低呢？这个我也经常问候选人，但是很少有比较完善的去回答，所以正好趁机提了出来。因为这位朋友是做基础架构的，他说面试的时候一般会这么问：“假设给你一套基础架构的解决方案，你通过哪些维度去判断他的好坏？” 我恍然大悟，立马反应过来：“那这句话通用性很强，所有的职位都可以这么去问，包括我们做猎头也是，通过哪些维度去判断一个顾问是好顾问！”
却不曾想，这个就深入到了脑子里，我不止一次性的问自己：“具备哪些素质的顾问是好顾问呢？”，我的第一反应的是业绩，疑问随之接连不断： 那业绩能排第一位吗？除了业绩人品重不重要呢？业绩也分偶然性和必然性啊，那怎么去衡量哪种因素比较多呢？除了业绩之外呢？………… 因为这个失眠了好几天，一直想不透，没有一个能让自己满意的结果，在之后的日子里我换了种方式，我就在想：“哪些因素是离开之后就不行的？”也就是缺了这些因素你觉得他一定不是个好顾问，这个时候突然发现，这不就是数学中的必要不充分条件吗？
ok，那我先梳理了离开那些因素不行：
人品：单打独斗，恶意竞争的不行，不能走长远； 沟通表达：一个人话说不清楚，没有逻辑思路不行，工作职责无法准确描述，肯定不合格
但是想着想着又觉得不对：那乐观、积极、聪明、勤奋这些也都需要啊，只要人性中美好的东西都可以往上套啊！那这怎么办？？？
再一次陷入死结，这次我想到了与老婆大人的沟通，想听听她的想法，她提到：你不要光自己想，问问其他人啊！！！
对啊，我为啥要自己瞎想呢，有很多前辈和同事可以沟通啊，那究竟要问谁呢，首先想到的是猎头公司的HR，因为他们就是做猎头的招聘，对这块非常熟悉，肯定有自己的模板！所以我就问了三个认识的HR，他们给到的答案：
哇塞，原来大家都好厉害，好感谢媳妇的点拨，从此开启了我的请教路程。同时在这个过程我也会问自己，我为什么要做这个呢？做这个有什么意义吗？其实这个问题在我细分维度的时候就可以很快的找到答案：
紧接着，我又找了其他同事、目前leader和之前leader，各自请教，最终形成了自己的五个维度，也其实就是胜任力模型（经HR朋友点拨）： 执行力、人品、自驱力、沟通表达、抗压力。
新的问题产生，每个维度你去怎么衡量呢，需要你怎么设计问题呢？这可能就是另外一个话题了。
我第一次形成的结论： 截止今天下午，我又在看这个模型的时候发现，“人品”好口语化，抗压力也不能用“加班”、“吃苦”来表达，同时和其他的资料对比来看，缺少了“专业技能”这个维度，最终形成的定稿如下： 不知道认真看的朋友有多少，可否留言告诉我关于“具备哪些素质的顾问可以称得上优秀顾问”你们的答案呢？强烈好奇中！ 另外这个图中还有好多可以研究的东西，比如诸位不知道有没有发现，这几个维度下来，其中包含了先天性因素和后天性因素吗？这个好像就对应到了心理学上的“冰山模型”和“洋葱模型”了。
最后，本文最终给的答案，仅是自我分析的结果，并不代表权威答案，也尚在完善中！欢迎各位朋友批评指教！ |
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