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时至日前，绩效考核存在的主要问题，是人们对绩效考核的认识和重视程度问题。针对此类问题，老板于5月9日晨会重提绩效考核。 在谈及要不要绩效考核问题上，老板高瞻远瞩将绩效考核摆在与公司并存亡的历史高度。在过去的五六年中公司一路高歌、快速成长靠的是管理、是绩效考核。眼下公司步履维艰、步入进退维谷的阶段，依然更加依靠管理、依靠绩效考核。考核就是向管理“算账”，管理者不懂算这本“账”，管理就只能是一本“糊涂账”。管理这本账要年年算、月月算、日日算……账越细，管理才能越“接地气”。“眼光在市场，功夫在现场”，也只有接现场这个“地气”，管理才能精准到位，管理者才能够真正指导下面人去精打细算。 在谈及绩效考核该是谁的事情上面，老板再次提出：绩效考核是“一把手工程”。对“一把手”的理解不能单纯片面理解公司的事情就是老板事情，而是各个分厂、各个车间部门主要负责人的事情。既然是他们的事情，就该对绩效考核首当其冲负责。 在谈及绩效考核本质内涵上，老板一针见血提出：绩效考核不与工资挂钩等于零。绩效考核就是要针对问题有的放矢（扣分）、就是要面谈、就是要与工资挂钩。绩效考核不是花拳绣腿的表面文章，而是“刀刀割肉、处处落地”的实体性工作。谁把绩效考核工作落到实处，谁的管理工作就落地生根；谁把绩效考核工作做成糊裱文章，谁的管理将会不堪一击。 在谈及绩效考核持续性问题上，老板一再强调正态分布控制法（涵盖分值比例控制法和交叉取数控制法），绩效考核不是把分值扣得越低越好，它要求我们考核要符合一定的比例要求。也就是说我们绩效考核是一项“设定目标、逐步达成、持续进取、永无终结”的工作，而不是一撮而就的事情。这其中，需要有KPI指标的持续优化来提升我们的管理。 同时，就我们每一位管理者，绩效考核不是你一个人的武林，仅你个人觉得自己好就行。还要有交叉部门对你考核（考评），作为管理者你即在接受管理部门的取数考核（考评），同时你也在对你关联部门进行取数考核（考评）。交叉取数是绩效考核生命线、是绩效考核命门，薄弱环节往往就在这个“命门”。问题主要存在以下两种倾向：其一、部门间“乌龟洗澡背擦背”针对问题互不“侵犯”、互不暴露、互不取数，出了问题只要回复 “这不是我的错”，让老板背负无穷大的责任；其二、部门之间“隔靴搔痒”针对问题隔着交叉部门主管这层“靴”，去搔其下属的“痒”，不肯伤及其主管的半分“皮毛”，待到追究其责只要回复“我不知情”，就万事大吉。同样让老板背负无穷大的责任，也违背了我们绩效考核“上级对下级考核，一级对一级负责”的原则。这两种倾向值得警惕，需要正视。 绩效考核的最终归宿是：该谁的事情谁去把它做好。绩效考核KPI指标发展成熟到一定阶段，由战术深入到战略层面，要转化为制度，要变成醒目的奖惩条款，构成既直观还要易于操作的经营指标，明码标价对关联的负责人进行考核。以结果为导向，过程最终服务于结果。这将作为思想指导，落实到我们今后绩效考核的具体运作中。 以上是针对老板5月9日晨会的讲话，对绩效考核做了简要梳理。旨在通过再谈绩效考核，以引起大家对绩效考核充分的关注和足够的重视。 2018年6月4日 |
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