在培训前、中、后有意识地设计和实施教学评测，有利于讲师对达成教学成果的进程了如指掌，不盲目追求课堂氛围和培训技巧，避免培训华而不实。
原创：叶敬秋
来源：培训杂志（ID：trainingmagazine）
原标题：《学会这些教学测评方法，从此告别培训的“华而不实”》
培训的效果评估通常是培训后对教学效果做出的评价。然而，培训效果的达成离不开讲师对培训全程的监督，整个过程中需要更多的评估和测量手段。
培训教学评测，即为促进培训成效而采用的测量与评价的手段。它不是简单的课程评估和课堂测试，讲师应根据培训的不同情形，有目的地设计测评环节。
一般在培训前、中、后的以下四种情形中，需要采用教学评测：
确定培训需求，拟定课程目标；
促进自主学习，激励团队合作；
保障学习进程，明确学习方向；
检验学习效果，验证课程目标的实现。
当然，不同的情形所采用的测评手段和策略亦有不同。
核心关键行为能力面谈评价
核心关键行为能力面谈评价，即对关键的行为能力采用面谈的方式进行评价。该方式主要适用于培训前的课程目标制定阶段。
讲师首先分析学员开展业务所需的核心能力，再针对学员完成核心业务时的行为能力表现进行评价，找出能力差距，合理匹配教学内容。
面谈评价可遵循四个步骤（见图表1）。
图表1 面谈评价的步骤
例如，对管理者的培训，我们可以界定出在培训中需要涉及哪些团队协作方面的内容。
首先，根据管理者的工作任务中对管理者团队协作的要求，提炼出影响管理者做好团队协作的关键行为；并分别说明与这5个关键行为相关的行为细节，将这些细节作为评价的主要方向（见图表2）。
图表2 “团队协作”核心能力行为描述表
其次，根据能力的行为表现来设计需要提问的问题。如：
在团队协作中您是否会主动、迅速界定自己的角色？您认为这样做有什么好处？
在完成任务的过程中出现职责界限不清晰时，您会怎么处理？为什么？
能不能列举一些对他人的需求、感觉和关注的事情给予及时、充分反应的事例？
您认为团队在做会议决策时，有意见需要在会上提还是会后提，为什么？
您对小道消息的态度是？您一般会怎么处理？
您认为怎样才算完成工作任务？您为什么会这么认为？
提问者必须事先根据能力描述的要求，拟定“标准”答案。尽可能鼓励对象去做决策，在他们的决策信息中依据标准给予评价，必要时还要进行追问，以便准确了解对象在团队协作方面的真实情况。
最后，统计整体的评估情况，罗列出问题清单，规划出与团队协作相关的、具有针对性的培训内容（见图表3）。
图表3 核心问题与知识对应表（示例）
需要注意的是，关键行为能力评价中，行为能力表现的说明要根据该岗位的要求和胜任的标准来拟定整理，描述的语句在实践中需要反复推敲，才能使能力评估结果科学可信。
知识掌握程度测验
知识掌握程度测验，是在课堂上对学员所学的知识进行检查测试的过程。其目的是检查评定课程目标的完成情况、激发学员的学习兴趣、帮助学员巩固和消化课堂所学知识，同时及时发现学习过程中存在的问题。
课堂测验不仅要与教学内容和教学目标有强烈的关系，过程中也一定要能调动学员积极性，不断增强学员自信心，这样学员才更愿意参与其中。课堂测验不同于考试，它需要跟教学过程相融合，围绕以下两个方面进行。
有效提问，让学员尝试解决问题
提问是最常用的检测手段，既可以了解学员的现实水平，也能引发学员的思考兴趣和求知欲，还能验证学习效果。围绕一个内容的讲解，提问应更有策略性。
讲解前，提问会给学员带来一定的压力，因此，这个阶段的问题应该更多引导学员努力尝试去解决问题。
围绕要讲解的内容，多问一些跟工作情景、生活情景相关的问题，多问“怎么做”和“有哪些”等开放式的问题，亦可测试学员的水平和参与程度；
不宜直接提问一些生硬的概念和理论、原理，难度过高的问题会让学员却步。
讲解内容中一般都是信息的提炼，这时，可以多问“是什么”或“为什么”，以及类似“能不能”这样的封闭式问题，引导学员来总结和论证。
讲解结束后的提问仍然聚焦在 “是什么”“怎么做”，一方面用来回顾，另一方面也是以此来检验学员的理解和接受程度。
课堂测试，制造学习体验
在课堂中做连线、填空和拼图等测试活动，不仅有利于调动学员多动脑，还有利于引发学员新旧知识之间的链接。连线、填空、拼图等课堂测试应遵循以下两个基本原则。
目的明确
在讲授内容的不同阶段，测试的目的也不同。这些测试手段一般只用于讲解某个内容的前后。
用于某段内容讲授前的测试，其目的是为了激活学员的旧知，是学员学习新知识前反思的过程。这个阶段需要根据学员状况，降低测试的难度，如应用填空的手段时，提供多个答案供学员选择，而不是真让学员填空。
用于某个内容讲授后的测试，其目的是检验学员的学习和应用情况，测试的内容要跟讲授的内容直接相关。
多样有趣
除了测试学员学习情况以外，让学员更自主地参与测试也是需要慎重考虑的。因此，课堂测试的形式也可以变化多样，以达到引导学员投入的目的。
其一，可以把个体行动变成全体活动，如让A来考B。让学员发挥自身的想象力和创造力，针对某个内容和环节，由单个或一组学员自行设计检测题目，让其他学员或其他组解答，然后由讲师进行指导和点评。
其二，可以设计竞技的环节，如抢答、比赛等。传统的方式也会起到意想不到的效果。
知识技能应用水平测试
知识技能应用水平测试，即测试学员对所学知识技能的理解应用程度，一般适用于课堂上和课后检测。其常用方法有案例分析测试和情景应用评价两种。
案例分析测试
案例分析作为一种教学方法，常用在课堂中帮助学员理解和学习知识的应用，因为案例是知识应用最好的“视图”。因此，在知识技能的应用方面，案例测试成为一种有效的方法。案例分析测试一般用在某段内容讲解结束后，以此来检验学员对知识技能的理解和使用。
案例分析测试的设计跟案例教学设计有很多相似之处，它们都必须根据讲授的内容来匹配案例情景，都需要让学员去解决案例中的问题。唯一不同的是，案例教学是在学员讨论结束以后，讲师根据学员的结论进行点评和总结，提炼结论。
案例分析测试中，讲师则需要根据学员分析的结论，结合事先确定的“正确”参考答案，评价学员结论是否符合参考答案的思路原则，以此做出评定（见图表4）。
图表4 案例分析测试设计
案例分析测试示例——向下沟通
1.授课（学习）内容：
站在关心爱护下属的立场，以控制激励为目的进行向下沟通。
2.案例测试的目的：
检验学员是否能理解和运用向下沟通的立场、目的的内容，完成向下沟通。
3.案例测试设计：
案例分析题（请对案例进行分析，并作答。共20分）
案例情景：
你的一位下属A向你报告，说亲耳听到你的另一位下属B在背后向其他同事传播关于你的一些负面事情，而且也打听到B不止一次向不同人传播这些事。你听后，非常不高兴，想找B单独把此事沟通清楚。当提到此事时，B表现得非常不耐烦，指责你强加罪名于他，并且态度很嚣张。
请分析案例，对以下问题进行解答：
如果是你是案例中的“你”，你会如何处理这样的问题，请写出详细的做法？
评分参考（依照沟通中站在关心爱护下属的立场，达到控制激励的目的做出），回答涉及或接近以下要点（或符合向下沟通的立场/目的）也可给相应的分数：
需要及时找A做沟通（2分）
在不打击A的前提下，向A提示用其他的公开渠道来反馈此类问题为妥，“检讨”自己对沟通渠道建设的不力，并感谢A的“好意”（4分）
向A表示自己与B确实存在误会，而产生这些问题的主要责任在自己（5分）
同时也要及时找B沟通（2分）
对B工作优秀的方面进行肯定，表达他在你心目中的重要性（4分）
向B表达希望日后多跟他交流的愿望（3分）
情景应用评价
最好的应用测试就是把实际的工作情景引入到课堂中来，让学员直接尝试练习，讲师从学员的表现中评测结果。情景测试就是设置一定的情境，观察被测者在该情境中的反应，并做出评价的过程。
一般而言，课堂上的情景测试不针对学员的素质能力等方面做观察和评价，而是对学员知识技能的学习应用情况做评价。课后的情景测试对上述两者均可做评价。
做好情景测试需要把握以下几个要点：
情景测试都是基于某个知识和技能的应用来设计情景，因此，该情景背景必须真实可信，事件背景应从实际案例中采集再设计；
情景不能过于复杂，测试者扮演角色的情景最好是一个情形下和某个时间段发生的事，涉及人物不能太多，最好是一对一的演练；
讲师只可以提供背景信息，让学员凭自己的能力处理情景中的事件；
讲师需要不断收集事实的行为表现，作为评估的依据；
把情景评估作为一次学习的机会，带领学员互评，讲师也及时点评，促进学习。
上述各种形式的培训教学评测在培训的前、中、后都可以灵活使用。除此以外，还有更多的评估手段可以选择。总之，讲师应合理地组织课堂前、中、后的培训检测，让培训的每一步都能看到效果，而不是最后才进行效果评估。这样才能更好地提高培训的效率，实现培训效果的最大化。
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