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员工执行力差,目标达不成?别急着怪员工,先从企业自身找原因!

 清风竹韵0627 2018-07-17

马云曾经说过:一流的想法,三流的执行力;三流的想法,一流的执行力,我宁愿选择后者而不是前者。

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员工执行力差,目标达不成?别急着怪员工,先从企业自身找原因!

现在很多中小企业的老板,他们大多业务出身,有着非常强的业务开拓能力,这一优势在创立公司的时候得到充分发挥。

但随着公司慢慢发展壮大,要想有新的突破,老板就需要复制多个像自己一样的员工,建立好机制,让企业自主运行,让员工跟老板一条心,才能很好的贯彻老板的目标。否则,出现以下几个问题,老板可要小心了,别让你的目标永远只停留在文件中。

1、有目标,没行动

老板在会议上口干舌燥的说了一堆要做的事情,一周后再开会询问进度,还是毫无进展,老板问原因,员工回答:老板,你要做的事情那么多,我们不知道哪个是重点,不知道哪个先做,哪个后做。老板,你能不能说的再仔细、具体一些?

员工执行力差,目标达不成?别急着怪员工,先从企业自身找原因!

2、有制度,没落地

企业规章制度和文件一个月前下发了,但是还是停留在文件上面,没有人执行,老板问题原因,员工回答:老板,这样做很麻烦啊,我要多打几个电话,多跑几个部门,多签几个名,老板能不能跟回以前的做法啊?

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3、有流程、没顺畅

为适应企业发展,老板对流程进行优化,想要减低内耗。但是一个月后,大家还是按旧的流程在走。 老板问原因,员工回答:这不是前端部门要做的吗?这不是我们后端要做的,前端原本做的好好的嘛!

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4、有落实、没到位

老板安排任务,要求一定要百分百完成,等到汇报工作时,员工只做到了八成。老板问原因,员工回答:老板,我已经尽力了,你看我,已经连续加了10天班,周六也来加班了,这已经是我能做的最好的了。

员工执行力差,目标达不成?别急着怪员工,先从企业自身找原因!

我们知道,执行力的企业管理的隐性成本,如果员工执行力不到位,企业的很多目标达不成,企业的发展将会受阻。所以,企业要提高员工的执行力度,首先要从老板做起,从企业的制度上面找原因。

那要如何提高执行力呢?

就是要做到“目标明确、方法可行、流程合理、激励到位、考核有效”。

第一、制定明确的目标

对于员工来说,目标明确就是要落实指标。指标定的准确、能落实,是做预算、定政策、激励考核的基础,是企业管理中最重要的事。

目标一定要有具体的数据,比如年销售额达到1000万,利润达到200万元,利润率达到20% 等。

员工执行力差,目标达不成?别急着怪员工,先从企业自身找原因!

第二、制定可行的方法

制定一个可行的方法需要决策、支持、反馈三个环节有效配合。

决策不能是根据领导的意愿拍脑门决定,而是要结合市场情况充分论证;

支持可以是高级员工给下属的业务指导,也可以是专业的内部或外部培训,其中需要注意的是,对于执行层来说,传授工具和方法远比传递思想更重要,励志培训不会带来多少业务增长,授人以鱼不如授人以渔。

解决问题更多是靠方法而非热情;任何一个方法总有不足之处,执行中的反馈有助于使其进一步完善,如果没有这一步的话,企业永远不知道下次该怎么改。

第三、设置合理的流程

在大多数企业里,流程在形式上没有问题,而是在执行中表现出不合理。不合理的原因有两个:

(1)外行管内行;(2)责权利不对等。

第四、制定有激励性的薪酬制度

所谓的激励到位有三层意思:力度到位、描述到位和兑现到位。

激励力度要做到市场上有竞争力、员工中有吸引力、公司里有承受力。激励的描述要简洁易懂,最好能够形象化,而且要给员工讲清楚,这样的薪酬制度下,他将获得哪些利益,如何获得?

薪酬激励对企业经营到底有多大的影响力?

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KSF为什么激励员工自己干?

对员工来说,我做的每一项有产值的事情都可以得到相应的薪资回报,做的越多,得到的越多,那我自然愿意去干,薪资是由数据说话,这样也就避免了有关系的人拿的更多的不公平现象

对企业来说,员工有了工作动力之后,对企业的利润贡献也会更大, 避免了养“闲人”的情况,员工在别的地方拿到更高薪资的可能性降低,企业人才流失率也会减少

本文讲述的KSF薪酬模式,在《绩效核能》一书中有系统研究和表述,书内附数十个行业案例,并附送独家配套视频学习资料,前10名赠送咨询师线上辅导一小时服务,更有机会和本书作者面对面交流。

第五、考核有效简单

中小企业不要做太复杂的绩效考核,因为人手有限、运营能力有限、数据支撑也有限。但是各种资源的有限不要等于放任粗糙管理,只是在推行绩效考核时,要考虑选择更简单更有效的方式。

其实绩效考核只要做好这五个”一“

一套表:含考核设计表、目标分解表;

一份合同:绩效合同书:

一个方案:如何激励-薪酬、晋升、荣誉、福利等‘

一堂会:业绩跟踪陈述会或总结巡视会

一条心:都是为了改善业绩增进利润

、高效考核第一步:数据说话

企业要有准确的经营数据,并形成内部管理报表(区别于传统的会计报表)

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高效考核第二步:结果导向

K指标的提取一定要准确,方向千万不能错,一旦方向不对,努力白费!

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高效考核第三步:效果付费

有效的绩效管理与薪酬全融合,这是最有技术含量的一步。

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绩效考核更要做对方向用对模式!

1、方向不能错:如果只给员工压力、想办法扣罚员工的工资奖金,这样的考核必将走向失败。考核不是为了扣罚,而是为激励员工提供目标和数据、结果支持。因此,最好的考核是共赢的利益驱动。

2、模式不能错:中小企业不要用KPI绩效考核模式,因为这种模式更多的是给员工压力、做的是减法。

3、方法很重要:最好的绩效考核模式是KSF,又称“绩效全绩效模式”,他将员工要的薪酬与老板要的绩效进行了全面的融合,一手给员工加薪,一手改善企业的绩效。

KSF薪酬绩效方案供参考

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