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员工离职对于企业来说，是一件很烦恼的事情，对于HR来说也是一件很烦恼的事情，因为又得重新招人，而招人本身就是一件不容易的事情。对于尚未递交离职申请，但通过直接上级或者其他同事等渠道获知该员工有离职的意向，作为HR需要选择恰当的时机，与该员工的直接上级一起与其进行正面沟通，证实该员工离职是否属实。对于涉及到核心员工离职，尤其是同行高薪挖人的情况，HR应有应对的措施。其实同行高薪挖人，从职业道德的角度或许是很不人道的行为，但既然出现了，HR就需要有积极应对的措施。当HR遇到类似同行高薪挖人的情况，可以采取以下五大措施积极应对：
1、立刻采取措施予以快速响应，并封锁消息。 当HR通过相关渠道了解有核心员工被同行挖人的消息，要第一时间做出响应，一方面这样做的是为了体现核心员工在公司管理层心目中的重要地位，另一方面也能了解核心员工的真实想法。快速响应的两种措施是：一是找核心员工谈心，二是第一时间通知公司高层。同时HR需要封锁核心员工要离职的消息，以为日后挽留员工消除障碍。
2、分析公司哪些人容易被挖。 作为HR需要从人才管理的高度，把公司内部人才进行分类管理，比如普通人才、技术人才、管理人才、初级人才、中级人才、高级人才、一般人才、骨干人才、核心人才等。对人才进行分类管理，可以按照人才的重要性进行薪酬、关怀等方面的合理倾斜，同时可以对重要人才进行重点关注。公司最容易被同行挖的往往是技术专业性强、工作能力突出、业绩高、管理能力强的员工，这些员工应成为企业乃至HR重点关注的对象，除了采取有效措施在福利、薪酬、职务方面给予他们合理的关照之外，在忠诚度培养、核心人才激励等方面也应有所倾斜。
3、注意重要岗位的人才储备。 人才储备对于企业来说太重要了，因为人才要离开企业有千万种理由，一个理由充分就足够了，企业是防不胜防的，所以做好人才的储备工作显得尤为重要。人才储备的目的是为了避免企业出现人才断层，一旦企业重要人才或核心人才离职或被同行挖走，企业可以通过调用储备人顶上，这样就不用在一棵树上吊死，也就是鸡蛋不要放在一个篮子里。要做好人才储备工作，HR需要从战略的角度做好人才培养的顶层设计，包括人才自荐、人才发现、人才培养、人才考核、人才晋级、人才补充等一整套机制。
4、既要留人更要留心。 人才挽留是企业必须要做的工作，但人才挽留最好是在员工提出离职前就做好挽留工作，等员工提出离职再挽留的话，难度和成本就会上升。这就需要建立人才离职预警机制，HR需要从员工的工作情绪、工作业绩、工作表现中留意员工的反常情况，及时进行干预。HR需要把人性化管理工作做细，无论是与员工进行沟通交流，还是私下的谈心交流，或是聚餐或拓展活动的无所不谈，目的只有一个，那就是时刻了解员工的内心真实想法，当HR真正做到留住员工的心的时候，就做到留住员工整个人，安定现有员工的情绪就显得尤为重要。对于核心员工离职，HR需要制定有针对性的挽留方案，在这期间需要倾听员工的心声，解决员工实际问题，通过循循善诱，改变员工离职的念头。在挽留过程中，HR的态度需要诚恳，并且具有远见性，对之前的承诺要如期兑现，以维护企业良好的形象。
5、采取有效措施规避人才离职带来的消极影响。 当核心员工去意已决，那么HR需要采取有效措施规避人才离职带来的消极影响，最重要的两个措施有两项： ⑴做好岗位交接工作。 依照我国《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动。这意味着给企业的时间也就一个月时间，在这一个月时间内，HR需要做好两个工作：一是找到合适的交接人，二是做好岗位相关资料的保密工作。合适的交接可以通过两个渠道解决：一是启用企业人才储备，通过内部人才晋升调用合适的交接人，二是外聘人才，通过外部渠道招聘人才。因为涉及到核心岗位，所以还是建议启用企业人才储备，外招人才不仅需要时间，重要的是需要一定的磨合期。如果企业没有合适的储备人才，需要通过外招的方式招到交接人，HR可以跟离职员工进行协商，等公司招到合适的交接人再离开，但不宜拖延离职员工的离职时间。核心员工的工作交接，除了直接上级需要监督其交接过程，HR在其中也需要进行必要的提醒，包括岗位重要资料的保密、涉及公司商业机密的接触、重要信息和数据的保存和备份等。 ⑵在核心员工入职时就签订竞业限制协议、保密协议。 核心员工不同于其他员工，所以除了要签订保密协议之外，还需要签订一份竞业限制协议，目的是对核心员工离职后从事与本行业相关工作进行限制，这对于防止同行挖人十分有效，同时也提高核心员工进入同行公司的成本。 核心员工被同行挖人，其实没什么新奇的，如果企业能重视核心员工，并从防止核心员工离职的角度做好人才管理，在股权、薪酬、权责、工作环境等方面有所倾斜，那么企业就不惧怕同行高薪挖人。 |
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