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文 | 二七 · 主播 | 领读君 · 编辑 | 木头 · 视频 | Kevin △点击播放按钮观看视频 5分钟带你看完《关键绩效指标》 卡普兰和诺顿提出的平衡计分卡方法具有开创性的意义，世界各地的企业立即认识到了这种方法的优势，许多企业纷纷开始实施平衡计分卡项目。平衡计分卡方法让管理层意识到，公司需要实施平衡的战略，而且应该采用一种更加全面的整体方法来评价绩效。 各位书友，今天我们要一起共读的是《关键绩效指标》的第266页-第284页，在共读的过程中，大家可以思考以下问题： 1. 平衡计分卡与主导性关键绩效指标法的区别是什么？ 2.首席执行官应具有哪些品质？ 01 平衡计分卡与主导性关键绩效指标法的区别 许多平衡计分卡项目在实际应用后都以失败告终。那么究竟如何调整并运用平衡计分卡的方法，并从一开始就 确保其正确呢？我们需要在平衡计分卡的平台下面搭建更加坚实的支撑，如图 18-1 所示。 图 18-1 辅助平衡计分卡的 4 个支撑条件 在未来几百年中，平衡计分卡将一直应用于企业的经营活动中。因此，我们只需要研究方法，让其更好地为我们服务。当然，我们需要了解卡普兰和诺顿的平衡计分卡方法与主导性关键绩效指标方法的一些重要的区别。 主导性关键绩效指标方法认为：绩效评价指标的主要作用是帮助员工每天在工作中关注企业的关键成功因素。卡普兰和诺顿则认为，绩效评价的主要目的是要监测企业战略举措的实施。 我们应了解企业的关键成功因素，因为这些因素是确定关键绩效指标的关键。然而，卡普兰和诺顿在其著作中并未提及关键成功因素的概念。 所有关键绩效指标绝对都是非财务指标，并且要频繁地开展评价，此外还要具备 5 个其他特征。因此，关键绩效指标数量很少。 一个企业内拥有不到 10 项关键绩效指标。除了关键绩效指标，评价指标还包括成果指标、关键成果指标以及绩效指标。我们要通过绘制企业成功因素的关系映射，避免将这些成功因素纳入任何的平衡计分卡愿景，来确定企业的关键成功因素。 相比之下，卡普兰和诺顿则关注绘制战略蓝图的过程。在这个过程中，战略目标和成功因素完全符合平衡计分卡的愿景。它似乎想说明这样的观点：每一个行动或者决策都会对公司其他某个方面产生影响。因此，可以将“因果”关系归结为一或两个关系。 正如杰里米·霍普所言：“如果将公司看成一台带有杠杆和按钮的机器，你可以通过拉动杠杆、按动按钮来实现预计的行动，同时也会对其他部位产生反作用力（如汽车发动机），那么因果关系的思想则会发挥作用。战略映射是我们头脑中认为的企业如何运作的模型，但实际上，如果运用不当，它就会变成危险的武器。” 表 18-1 平衡计分卡方法和主导性关键绩效指标方法之间的区别 02 评价指标的领导力必须来自首席执行官 实施绩效评价的一个基本问题是“评价指标的领导力”。只有当首席执行官熟知各种评价指标并热情地研究评价指标时，企业才有机会在 21 世纪高效地实施评价。 评价领导力的障碍 首席执行官和高级管理团队需要使评价领导力的障碍最小化，这些障碍具体包括以下方面： 首席执行官缺乏企业经营的必备专业技能。斯科特·加德纳博士曾说：“经验 + 知识 = 专业技能。” 首席执行官对最新的管理思想了解不足。 首席执行官沿用现有的评价体制，因为现有评价体制的瑕疵使他们受益，会为他们带来高额的年终奖。 首席执行官急于采取行动快速解决问题，而非经过深思熟虑后，缓慢却有效地实施变革。 首席执行官喜欢凭直觉管理企业的运营，而不是以事实为依据开展行动。 首席执行官对资源浪费基本免疫，因为他们接手过太多失调的体系，他们把资源浪费看作是周围环境的一部分。 首席执行官对领导力和管理学大师（如彼得·德鲁克、吉姆·柯林斯、彼得斯、沃特曼、杰里米·霍普、加里·哈默尔和杰克·韦尔奇等）的著作理解得十分狭隘。 03 首席执行官的 10 大步骤 为了让绩效评价指标在自己的企业充分发挥作用，首席执行官需要实施一些重要的步骤。我们称其为 10 大步骤： 1.取消任何形式的传统绩效工资制度，这些制度要么将薪酬与年度绩效目标联系，要么将薪酬与绩效评价指标相联系。在更好地理解了绩效工资的基本条件再重新建立一个薪酬制度。 2.意识到你目前的层级是不具备专业知识的首席执行官也能够达到的最高层级。虽然你的“经验”十分丰富，但仍然需要借鉴当代管理学界最伟大的思想家的思想和理论。你需要投入充足的时间，不断修正自己的管理学理念。 3.采用我的管理著作中介绍的主导性领导力的实践。 4.放弃那些无效的流程。 5.确定企业的关键成功因素，并在企业的各个团队中运用这些关键成功因素。因为如果没有关键成功因素，企业会从一个危机走向另一个危机。 6.学习丰田公司的管理经验，将丰田的 14 条管理原则尽可能多地应用到你的企业中。 7.通过精挑细选，调动企业的内部资源来开展关键绩效指标项目。然后为项目投入时间、资源和支持，项目就有机会获得成功。必须确定关键绩效指标团队的汇报路径，让他们可以按照每周 7 天、每天 24 小时的频率向你本人直接汇报，这一点十分重要。 8.要任命一位首席评价官。这位首席评价官应该：熟知绩效管理的各个方面；了解绩效评价指标背后的心理学；拥有杰出的沟通能力，包括深入群众进行管理的重要品质；能够举办工作研讨会，培训员工确定绩效评价指标的能力；对绩效评价的工作充满热情。 9.重新确立企业的愿景、使命和价值观，保证未来只有志趣相投的管理者和员工加入企业。 10.让全体员工意识到，所有的关键绩效指标都是非财务指标，并且按照每周 7 天、每天 24 小时的频率进行监控。 本章思维导图： 领读君说：像杰克·韦尔奇在美国通用电气公司实施“六西格玛”策略，推广电子商务时一样，你要成为变革过程中的名誉领袖。你需要选择最有才华的员工领导这次变革，从而使评价成为一场提高员工满意度的活动。换言之，你需要像通用电气的前首席执行官杰克·韦尔奇那样，全力支持这一评价体系。 |
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