一字之差，避免职场纷争

北大纵横

中国第一智库公众号

2464字 | 4分钟阅读

俗话说，有人的地方就有“江湖”,更何况，工作中我们要面临的，是一个由很多具有独立思想的个体所组成的团队。

虽然缺乏工作安全感或工作超负荷可能导致压力上升，但大多数情况下，与同事们的冲突才是让我们倍感焦虑的原因。

如何才能预防或克服这些问题呢？看完本文你会发现，职场纷争的产生与否，有时只因一字之差。

人格在团队运作中发挥了重要的作用。

这源于这样一种认识：一群人聚在一起就会产生“群体人格”，一些人可能是主导者和领导者，而另一些人可能更有创意。

如果一个团队有两个主导领导者，很可能会有摩擦，特别是当他们对团队的前进方向持相反意见时。

对于那些谨小慎微、极度厌恶风险的成员而言，他们的主要关注点在于确保团队的决策经过充分考虑并始终正确，他们的这种作风并不会被团队里比较有创意的成员的热情所动摇。

当讨论一个新的、潜在的、令人兴奋的提案时，富有创造性的个体可能会对其他人的怀疑精神和缺乏热情感到失望。

团队成员之间的一些差异可能是由于他们的工作风格不同引起的，这些差异虽然有价值，但也可能导致摩擦。

识别团队风格多样化的价值有助于克服这些困难。

1

四种应对方法

当与另一个团队成员发生冲突时，有四种应对方法。

1

被动逃避

这意味着什么都不做，假装问题不存在。

但如上所述，这样处理可能会产生长期的不利影响，例如最终被沮丧的情绪所淹没。

2

消极抵抗

这可能是最具破坏性的策略。

譬如，杰夫选择无视其同事洛朗斯，不跟他说话，并且故意不同意他所提出的每一个建议，到处散播他的坏话，甚至秘密地破坏他的工作。

这种消极攻击的策略使得团队成员无法调和冲突，因为他们根本无法触及冲突本身。

这种策略会破坏整个团队的气氛，对团队的运作非常具有破坏性。

3

咄咄逼人

面对面地口头攻击对方，意欲对其造成伤害。这种策略比前两种策略稍微好一点，因为它使个体能够表达自己的感受。

但它往往会留下浓郁的苦涩、怨恨和对立，这会伤害团队成员和团队中更深层次的社交氛围。

4

从容不迫

这意味着向其他人倾诉自己的感受，并要求对方改变其行为，以防止冲突的再次发生。

以下是咄咄逼人和从容不迫策略之间的区别：

咄咄逼人：“你真是差劲，你浪费了我整整一个星期的时间！”

从容不迫：“我感到不安，因为我原本指望你能确保这些信息按时发布。我感到不安，因为我本周的辛苦工作似乎都白费了。”

因此，从容不迫策略意味着明确表达自己的感受，并且使用“我”而不是“你”的陈述。

同时，双方必须相互承诺，确保将对方所期望的行为变化落实到行动中，以防止类似的问题再次发生。

2

调解的四个阶段

但是，当团队成员之间确实出现冲突，并且不能以到目前为止所描述的任何方式进行处理时，团队成员应该如何应对呢？

此时，团队成员应当以建设性、公开的方式来处理人际关系冲突。

这意味着与其他团队成员一起搞清楚困难和冲突，并单独拿出时间来讨论。

如果团队成员无法解决差异，而这些差异又干扰了团队的工作，就可能需要团队领导者的介入（如果团队领导者是冲突的两位主角之一，则需要团队领导者的上级介入）。

团队领导者应该给每个人表达自己对这个问题的看法的机会。一旦双方的情绪得以表达，接下来就可以解决具体问题了。

重要的是将情感与事实分离，因为两者可能在讨论中搅在一起，进而导致更深的敌意和误解。

通过对事实和情感的仔细交流，“调停人”可以使双方充分发表意见、探索可能性，这也许能在对以前的事件未能达成一致解释的前提下，避免未来进一步的冲突。

调解涉及四个阶段：

探索团队成员的感受；

探索团队成员感知到的事实；

达成避免冲突再次发生的目标；

同意行动计划。

最后还要注意的是，有时团队成员希望对团队内发生的每一个小型冲突都进行调查。这样做会放大团队成员之间那些不可避免的日常小摩擦。

进行这种专门的、反复的和集中的分析会放大冲突，并由此对团队运作和个人心理健康造成不利影响，使得个体之间刻意避免对冲突的公开讨论。

3

正确看待“刺头”同事

如果你觉得团队中有一个特别难搞的家伙干扰了团队的工作，该怎么办呢？

你的第一个任务是仔细思考这个人难搞的具体表现，以及为什么这个人很难搞。

有时候，当团队陷入困境时，团队成员会找到某个特定的个人做“替罪羊”，把团队的失败全部归咎于那个人，然后试图把他赶走。

然而，这种方式只是他们试图摆脱这些问题的一种下意识的表现，无法真正地解决问题。

我们经常将那些行为举止在某种程度上异于团队现有成员的个体视为难搞的对象。

例如，一个刚刚加入某个稳定团队的新人，或者一个加入了全男性团队的女人，或者一群技术“菜鸟”中间的一个电脑怪才，或者一群澳大利亚人中的一个马来西亚人，都有可能被贴上“难搞”的标签，而他们的不同所带来的有价值的部分则往往被忽视。

然而，不可否认的是，他们提供的差异性观点有可能使得团队摆脱其原有的同质性。

差异可以产生创造力，前提是团队成员必须重视这一差异。

那些总是与大多数人意见相左的人通常被视为“刺头”。

想想那些“刺头”是否只是反对大多数人的意见，如果是这样，那就应该鼓励其他团队成员探索、重视和关注其反对意见。

因为在某些情况下，他们反而可能是团队中最重要的成员。当我们不了解他们的角色或者其对团队的贡献时，我们也容易将这些团队成员视为“刺头”。

因此，角色澄清和谈判练习有助于解决问题。

考虑到所有这些可能性后，你可能会得出这样的结论，那就是难搞的人天生如此。

他们可能很强势，很难沟通，富有侵略性，喜欢讽刺或举止粗暴。但处理这些行为问题的方法应该是教导，而不是排挤该成员。

应该使用教导技巧来帮助他们设定目标，提高他们的人际交往能力，并对他们的表现给予反馈。

如果有可能，还应该鼓励整个团队承担起责任，来帮助他们作为团队成员更有效地学习和工作。

如果你考虑了所有这些选项，最终得出的结论是此人并不具备团队的核心价值观，那就应该请他离开团队，让他去寻找更适合自己的地方。

归根到底，当团队正在完成一项任务时，不应该容忍有人用顽固的行为来干扰任务的有效执行。

但是，请记住，最后的这个例子是一种不寻常的情况。团队里所谓的“刺头”成员，更有可能是因为上述一个或几个原因而被误解的。