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来源︱上海蓝白律师事务所 吴某某系本市户籍从业人员。2003年8月12日入职LDA公司，双方签订多份劳动合同，最后一份劳动合同为2015年11月12日起的无固定期限劳动合同。劳动合同第二十三条约定：“乙方(吴某某)有下列情形之一的，甲方(LDA公司)可以解除本合同：……(二)严重违反甲方的规章制度的，包括但不限于下述任何情况之一……” 2016年3月17日，LDA公司出具《解除劳动合同通知书》，因吴某某2016年3月6日实施的不当行为，属于重大过失，根据上海LDA电子有限公司《员工手册》中FIGSHN0044《处罚规定》，给予辞退处理。双方劳动合同于2016年3月18日解除。吴某某在LDA公司最后工作至该日，工资支付至该日。2016年3月18日，LDA公司出具内部处罚决定书，其中行为/事实栏载明：R&D部门员工吴某某在法国出差期间对同往的女员工陆某实施了不正当的行为，包括超越同事关系的口头请求与四肢接触；依据/结论栏载明：此行为违反上海LDA电子有限公司《员工手册》中的规定，5.15：于同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法行为。属于重大过失，公司给予辞退处理。吴某某于2009年1月15日在《员工手册》签收记录单上签字。根据《员工手册》第九条处罚规定，对于重大过失—给予辞退处理。其中5.15规定，对同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法行为的，构成重大过失。2016年3月16日，LDA公司向工会发送电子邮件：“R&D部员工吴某某在法国出差期间对同往的女员工陆某实施了不正当的行为，包括超越同事关系的口头请求与肢体接触。此行为违反上海LDA电子有限公司《员工手册》中的规定，属于重大过失，公司给予辞退处理。请工会给出意见。”工会于2016年3月17日回复称：“今天早上9：30工会委员开会就R&D部员工吴某某处罚一事进行了讨论，认为符合公司《员工手册》的处罚原则，故同意此处罚决定。” 2016年5月16日吴某某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求LDA公司支付吴某某违法解除劳动合同赔偿金618,877元。该仲裁委于2016年7月14日裁决对吴某某的请求不予支持。吴某某不服裁决结果，遂诉至一审法院。 仲裁：不予支持。 一审：驳回诉讼请求。 二审：驳回上诉，维持原判。 公司的解除行为是否具有合法性？ 最近性骚扰案件很热，无论是职场，还是职场外的。 性骚扰案件的难点在于取证，显然本案并没有这个问题，索吻、被拒、反抗、抓手腕脚腕证据确凿，事实清晰。而其他类似案件往往缺乏证据，用人单位需要在及时介入，尽早与骚扰人、被骚扰人锁定陈述，并在证据引导、保全上做好准备。 在本案证据充分的情况下，本案就只剩两个问题，一是案件定性，二是制度依据。 吴某某认为仅为索吻事件，索吻被拒后就停止了，“抓手腕、抓脚腕”的行为系吴某某为制止陆某对自己的过激行为而产生的对应行为；公司则认为吴某某不仅仅是索吻，还有搂抱、抓女同事手腕、脚腕的行为，且上述行为发生在陆某激烈反抗的情况下，系对同事的人身侵害和暴力行为，属于严重骚扰。性骚扰有口头方式比如语言挑逗、黄段子、黄图黄视频等，还有行动方式比如本案。口头方式的认定应谨慎一些，性骚扰重点在于是否以性骚扰为目的，且确实让对方感受到了侵犯。如酒桌、微信群等的黄段子如以活跃气氛为目的，而不是以骚扰女性为目的，则不宜简单认定。本案不仅有口头的索吻行为，还有亲吻的举动，被拒绝后还施加了暴力，认定当无异议。且即使没有后面的抓手抓脚的行为，仅凭本案吴某某的索吻的表示和行动，其实也应足以构成性骚扰，公司处理并无不当。 本案中的公司制度并不完善，应对性骚扰有明确的界定及处罚，而不是仅仅依据“对同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法行为的”中的其他不法行为来界定。在本案中，员工的行为界定为“其他不法行为”确实充分，制度足以适用，员工的行为明显有悖公序良俗，即便没有员工手册的规定，在上海地区，用人单位的胜诉也是可能的。但显然用人单位不应指望规章制度中的保底条款和仲裁法院对劳动纪律、基本义务等认识来保证自己解除的合法性，如性骚扰之类的，应在制度中大张旗鼓的明确定性并惩处，保护女性权益及职场环境。规章制度的制定应在合法合规且不违反公序良俗的前提下，尽量完善各个细则与兜底条款，在员工因违反企业规章制度而被解除时有明确依据。 关于威科先行人力资源信息库 |
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