|
利益冲突一般来说，是指员工的个人利益与其承担的工作职责或员工身份存在冲突。 由于我国法律对利益冲突的定义和情形并没有明确的规定，因此，在实践中对于利益冲突的界定多以用人单位自行通过规章制度列举的方式予以明确，总体归纳下来大多有这五种情形—— （1）利害关系人的雇佣。利害关系人的雇佣主要涉及传统上的近亲属雇佣（配偶、子女、父母、兄弟姐妹），但也可能表现为基于文化或道德基准判断所产生的其他人员（例如民事联盟情形下的同住人等）。 同时，也存在基于职务便利，利用职权在关联公司之间双重雇佣并且获取双份工资的情况。但此种情况是否为违纪行为还需要结合具体案情及规章制度进行进一步判断。 （2）与供应商的关系处理。在日常的利益冲突合规调查中需要有效标识相关风险，常见的需要给予注意的行为包括：贷款/购买或销售商品或服务、直接或间接业务利益、与公司竞争、礼物与捐赠等。 根据现有的判例，就上述提及的与公司竞争行为，需分情况讨论。 如果是员工在职期间自行开公司的，则多倾向于支持对员工的解除决定；但如果员工只是为竞争性公司提供服务的，则需要进行个案判断，特别是要关注经营范围。而对于捐赠，如果是价值合理，一般不会构成利益冲突。 （3）保密信息的滥用。由于有些时候保密信息界定过于宽泛，需要通过特定流程（即所谓保密措施）来进一步保障。常见保密措施包括：文件加密、专人专职、保密协议、定期更新。 （4）外部雇佣。外部雇佣的种类则多种多样，某些情形甚至超出一般人认为的雇佣，具体列举如下：自我交易/内部交易、竞业限制、对外投资、兼职/咨询服务、公司机会/飞单及其他非公司服务收入等。 在特定领域中，某些自我交易行为可能直接导致对外国法的敏感，由此产生无法预见的合规风险。 （5）不合适的个人行为。除之前提及的利益冲突类型外，公司人员或财产的使用及与媒体沟通、使用社交媒体或自媒体等亦有可能产生利益冲突。 利益冲突应当基于存在利益关系之上而发生。 多发生在销售岗位以及销售型公司中。涉及两家甚至多家企业与员工之间的利益关系，这里的员工不仅仅指普通的销售员工，也包括受聘的高级管理人员等所有与该公司建立劳动关系的人员。 “利益冲突解除”条件的适用要求满足两个基本的条件: 首先,利益冲突解除所针对的是劳动者与其他用人单位建立劳动关系的行为,要求劳动者与其他用人单位之间的关系符合劳动关系的基本特征,如其他用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者接受其他用人单位的劳动管理,从事其他用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是其他用人单位业务的组成部分等。 其次,利益冲突解除还要求对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的。当劳动者与其他用人单位建立劳动关系的行为对完成本单位的工作任务造成严重影响,用人单位可以直接解除劳动合同。 法律对于“严重影响”并未作出明确规定,用人单位可以在规章制度中对其标准作出明确规定,以利于争议处理机构认定。劳动者的行为没有造成严重影响的,用人单位可以要求劳动者改正,劳动著拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。在实践操作中,由于单位具有举证责任,HR应当注意以书面形式通知员工改正并注意收集相关证据。 用人单位在使用“利益冲突解除”应注意： 首先是通过员工手册或行为准则等规章制度明确利益冲突的情形及处罚的方式 其次可以同时在劳动合同中载明禁止利益冲突的条款 至于哪些情形属于利益冲突，不但要包括直接利益冲突，更要涵盖各种能够想到的间接利益冲突的情形，同时，考虑到无法穷尽所有可能性，一般都会通过设置兜底性条款来确保万无一失。 另外，企业应当要求员工及时披露其自身及近亲属已有或潜在的利益冲突信息也是防范法律风险的有效手段，为了更全面地掌握信息，可以要求员工对于其自身以及近亲属以往曾经担任的法定代表人、股东、董事、监事等事宜也一一进行披露。 只有用人单位查好证据，打好“预防针”，双管齐下，方能减少职工违纪行为的发生。 
|
|
|
