站在股权激励大门前的思考：应该考虑清楚的五个问题

      近年来，股权激励的热潮一浪接着一浪，大大小小的股权课程漫天飞舞。良莠不齐的宣传下，似乎给人留下了这么一种印象：要想企业朝着良好的方向发展，摆脱困境，只有走股权激励这条路！

      但现实的回应却是那么的无情，企业盲目的进行股权激励，其结果往往是“一江春水付东流，投桃报李自在愁”。

     下面，笔者通过多年股权激励实操经验，总结了以下股权激励的误区，愿引以为鉴。

一、你的企业真的需要股权激励吗？ 

      公司发展遭遇瓶颈，问题会来源于很多方面。有的是公司战略决策出现了问题，有的是公司内部管理层矛盾不断，有的是公司员工队伍人浮于事。究竟哪个问题才是目前阻碍公司发展最迫切需要解决的呢？

     企业管理层乱成一锅粥，长期无法形成有效的决策，却想通过调动员工积极性的方法推动公司发展。上梁不正，下梁怎么能不歪呢。如果你的企业正是如此，请好好想想，自己需要考虑的是股权激励，还是股权设计。

二、股权激励=人人有份？

      人人有份=人人没有份=人人都抱怨，股权激励的目的是希望带动员工的积极性，留住精品人才。激励的背后是员工自身价值的体现，公司的关键技术人才自然要比普通员工对公司的付出贡献要大，对于这部分人才的激励标准自然也要高于其他。

      因此，激励要有梯度，激励要有取舍，并不是人人都激励，也不是人人都激励的一样多。

三、激励的方式只要一种吗？

      很多人一提到股权激励，首先想到的是用股票期权的方式进行。然而公司类型的多样化、公司发展的不同阶段，又决定着激励的模式并不限于此，虚拟股票、限制性股票、股票增值权、账面价值增值权，不同模式有着各自有的优势和适用条件。以后，我们也会分别详细的介绍。

四、老板大方的的施舍能达到激励的目的吗？

      有的民营企业家为人慷慨，肯拿出大部分的股权用来激励员工。但钱是舍出去了，员工有的不敢拿，敢拿的不知为何拿，拿到手的患得患失，生怕哪一天会收回去。不但达不到调动员工积极性的目的，反而离心离德。肉包子打狗，一去不回。

五、激励是对员工单方面的奖励吗？

     美国大片里经常会出现一句台词：能力越大，责任越大。为了能做到使真正拿到股权激励的被激励，没拿到股权激励的可预期，通常不建议将股权轻易赠与员工。在制定激励方案的同时，需要建立一套与之相应的全方位的考核机制。使得被激励人员在考核标准的约束下继续进步，没被激励的心服口服，不再抱怨。

      当你思考清楚以上五个问题的时候，就是股权激励的大门向你敞开的时候！