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【案情回放】 葛某2007年6月入职某公司，2013年3月1日双方签订了无固定期限劳动合同，某公司为葛某缴纳了城镇职工社会保险。 2017年8月27日，某公司工会发出复函，写明收到某公司发出的《解除劳动合同通知工会函》，经工会成员商议决定，同意某公司解除李某、葛某、王某的决定。 2017年8月28日某公司向葛某发出《解除劳动合同通知书》：“在劳动合同履行过程中，您严重违反用人单位的规章制度，……本公司决定与您解除劳动合同，并不支付任何经济赔偿”。葛某于当日收悉该通知书。 葛某向张家港市劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求确认双方2007年6月10日至2017年8月28日存在劳动关系；确认某公司解除劳动合同违法，要求某公司支付赔偿金107217.39元；并安排葛某进行职业健康检查。 仲裁委员会审理过程中，双方一致确认葛某离职前月平均工资为5101.59元。 2017年11月22日仲裁委员会裁决确认双方2007年11月1日至2017年8月28日存在劳动关系，驳回葛某其他仲裁申请。 葛某向一审法院提起诉讼。 一审法院判决： 一、确认葛某与某公司2007年6月10日至2017年8月28日存在劳动关系； 二、驳回葛某其他诉讼请求。案件受理费10元，一审法院予以免交。  双方主要争议在于解除劳动关系的合法性。 员工手册的效力 员工手册第59条“严重过失处罚（解除劳动合同）”项下有“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥者”之规定。葛某确认其在该份员工手册签收表上签字，但认为当时仅仅是签字而已，并没有拿到员工手册，某公司也未组织学习过。 某公司提交了《关于同意建立某公司工会的批复》及会议记录，证实该员工手册经过民主程序制定。葛某对会议记录不予认可，认为有可能是事后补的，但并不申请鉴定。 葛某有无违反员工手册的行为 1 工时 葛某陈述其所在车间流水线上有冲压、点焊、电焊（二氧化碳气保焊）、涂装等工种。葛某是做电焊的。为证实其工种为电焊，葛某提交了职业资格证书及一段工作视频，职业资格证书于2004年5月19日颁发，记载葛某职业（工种）为焊工；视频中葛某未戴面罩，但葛某未能明确拍摄视频的时间，也未提交原始视频。 某公司主张葛某与王某、李某同属一个部门，工种均为点焊，其认为葛某提交的职业资格证书已过期；因看不出视频录制时间，葛某也未能提交原始载体，故对该视频资料不予认可。葛某签字的员工手册签收表上注明其岗位为点焊，工资表中的“所属”也用韩文注明了葛某为点焊工。葛某对某公司提交的证据无异议，确认其也有资格做点焊，但认为点焊是一个部门，其在该部门中从事电焊工种。 2 不提供劳务的原因 某公司陈述其公司2017年6、7月有一条生产线转移到其他地区，该生产线上的有些员工去了其他生产岗位，葛某等四人继续在原岗位工作，但订单不足，加班时数变少，故工资相应减少。2017年8月初，某公司与葛某等协商变更工作岗位，可提供葛某等选择的岗位有数控和组装两大类。葛某不同意选择这两个岗位，某公司就安排葛某等继续在原岗位工作，只是工作量较以前减少，工资也没有以前高。葛某、王某等人要求公司一定安排加班，否则不同意工作，故2017年8月16日至2017年8月底不在原岗位工作。公司因此解除劳动关系。某公司提交了车间录像、办公楼前录像、照片，证实点焊车间仅有何桂英一人工作，葛某在工作时间在办公楼下游玩、睡觉。 葛某认可其2017年8月16日至8月28日未提供劳动，但否认某公司所述原因。其陈述2017年8月前某公司将冲压线全部拆除，运往其他地区，葛某工作的二氧化碳气保焊的机器也已被拆除，电焊岗位不存在，点焊工工作量不足，人员出现富余。某公司要求只留下两个点焊工，其他点焊工和电焊工都要调走撤岗。某公司要求葛某去操作数控车床，葛某明确拒绝。因没有工作岗位了，所以此期间除领导找葛某等谈话之外，葛某、李某、王某就在办公室楼下员工休息的地方呆着，直到2017年8月28日收到解除劳动合同通知。  2017年8月16日李某、王某、葛某等人与某公司姜俊瑞、沈某谈话。 沈某说“现在公司整体效益不好，点焊没活干。你们也说了只够一个人干。……对于你们来说，到别的地方去干也不是别的，工资没有变化，工作场所没有变化，工作性质也没有变化。……工资待遇又没有降”。 李某说“那给我们加班，星期六星期天我们也来上班干不干？干，我们现在就去上班”。 沈某说“那你的意思就是要答应你们给你们班加，你们才去干你们原来的事情，现在没有工作量”。 葛某说“涂装不让开班，怎么现在又要加班了？他不是也没活干吗？……他们昨天说要过来讲一下的，马上给他们加班。也没说不让加班”。 沈某说“现在为什么，有的干你先去干，不要坐在这里”。 李某说“我可以先去干，星期六星期天让我来加班，我马上就去干”。 2017年8月21日李某某、沈某、傅某与李某、王某、葛某谈话，沈某说“你负责生产的，只要负责往里面放，往里面拿”。 傅某说“现在不是说让你们在焊接干嘛？” 葛某说“现在就是一个人的活，必须到别的生产线上才有活干”。 在以下的谈话中，葛某一再表示现在焊接上没有活干，公司安排其到别的地方做，其学不会，不同意做，要求公司裁员，给予赔偿。傅某等则强调公司有其他生产线，可以安排葛某等人去工作；新岗位没有很高的技术含量，还可以加班，拿到较多的工资。 傅某还说“现在我们没有调你岗，你们八小时也不干活呀”。 李某说“你们没有班加，我怎么干？” 最后李某问“你们愿不愿意赔偿？” 傅融说“我们为什么要赔偿，我们符合哪一条？” 李某说“那我们下午只能坐在总经理那里，有本事他就打电话把我们带走”，葛某说“你们确实没有活给我们做”。 离岗前职业健康检查 双方确认某公司每年为葛某进行职业健康检查，最近一次职业健康检查在2017年5月。 葛某要求某公司为其进行职业健康检查，某公司表示如果葛某执意要检查，也可以配合。  法院认为 某公司提供的证据证实其员工手册经过民主程序制定，且葛某已签收。该员工手册对葛某具有约束力。即便按照葛某所述，双方无法履行原合同的原因也在于某公司无相应岗位，而并非某公司恶意单方违约。在此情况下，某公司并未选择单方解除劳动关系，而是与葛某协商，向葛某提供与原岗位工资待遇、工作场所相仿的工作岗位。某公司此举并未违反劳动合同法的相关规定。 在此情形下，葛某有两种选择： 一、与某公司协商变更劳动合同，到新岗位继续工作； 二、不同意变更原劳动合同（包括工作岗位），解除劳动关系，由用人单位依法支付经济补偿金。 但葛某既不同意变更劳动合同，又不选择解除劳动关系，只是一再要求某公司裁员、支付赔偿金。葛某的行为显然有违诚实信用原则。而事实上，与葛某同时与公司交涉的李某一再强调其之所以不愿意上班，原因就在于工作量少了，加班时数少了，而并非因某公司取消了原岗位。葛某自述其为电焊工，但同时也认可其拥有从事点焊工的资格。如果李某有条件继续工作，那作为既可以从事电焊工作、又可以从事点焊工作的葛某自然也有条件向某公司提供劳务。由此可见葛某拒绝向某公司提供劳务的原因不在于某公司安排不合理。葛某无正当理由拒绝接受某公司工作安排，某公司依据员工手册并征得工会同意后，作出的解除劳动合同决定合法有效，其无需向葛某支付赔偿金。葛某要求某公司安排其进行职业健康检查，不属于一审法院审理的劳动争议案件范围，本案不予理涉。 如葛某确实患有职业病，可依据相关法律规定另行向某公司主张权利。 
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