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一、什么是“层次分析法” 层次分析法（The analytic hierarchy process,简称AHP），也称层级分析法，作为运筹学中的一种工具，经常出现在商学院的《数据、模型与决策》的课程中，它是一种帮助我们做决策的工具，基于决策目标分解出三个层次：目标层、准则层、和方案层！它强调：做决策之前，先想明白决策的准则是什么，并将准则通过两两对比的方式，找出最重要的准则，分配好权重，然后基于方案对于准则的评价来选出“最满意解”！ 感兴趣的读者，可以通过百度百科和各种搜索引擎，找到很多层次分析法的资料。因为在运筹学和数模中，层次分析法还是具有较高的计算任务的，因为它需要检验一致性等工作。 这个在日常的管理中的实务，增添了一些繁琐，因为我们在实际工作中，还是追求快，够用就行，结论对OK，对结果的精准程度，其实是相对看松的。大家如果感兴趣，笔者推荐一个软件 YaAHP，自动化帮助我们进行一致性检验等，是科学完整实施AHP方法论的非常得力的工具。 那如何应用这种方法在人力资源管理中进行“简化应用”呢？ 笔者这里跟大家分享下自己的实践。 二、AHP在HR中的应用案例 1、绩效指标的权重分配 做绩效考核的时候，HR往往最头大的有2个问题：
AHP方法论可以很好滴解决上述2个问题： Step 1:罗列指标， 指标1，指标2，指标3 Setp 2: 将指标排列成矩阵，形成一个二维表 Setp 3: 在矩阵上，将指标进行两两对比，并下图的数据矩阵。一个位置上的比分，就是另外一个位置的倒数，笔者这里用颜色进行了区分。 Setp 4: 以横向为计算方向，计算每个指标的总和，并计算所有指标的总和！ Setp 5: 将每个指标的值，去除以指标的总和，得到的值就是这个指标的参考权重！ 如果指标很多，可以先通过这种方式，筛掉一批，将权重低的指标予以去处，再通过一次两两对比，得到少数关键指标的参考权重。 2、人才的选拔 基于上述案例的过程，我们在招聘也好，竞聘也好，我们也可以通过这种方式来进行精准定位人才！ Step 1: 罗列出这个岗位可能需要的关键能力！ Step 2: 形成能力矩阵表，先通过一轮层次分析，找出最关键的能力因素。 Step 3: 罗列出理想的可选择的候选人！ Step 4: 基于上面选出来的关键能力，对这些候选人进行一次层次分析，就这个能力， A君和B君谁更强，大概强多少，从而定位出：谁是最佳候选人！这里的假设是：最佳候选人是在关键能力上更加胜人一筹的人！ 3、更多应用 有了以上两个案例作为引导，相信大家可以想到在HR领域的很多应用场景，比如：
三、小结 很多时候，我们希望自己在人力资源管理中的决策，显得能够定量些，体现我们科学性和客观性，但很多HR的决策场景并不能实现这些定量，AHP这种方法体现了一种“定性半定量”的思维模式，笔者也相信，在很多人才发展的领域，HR需要这种思维模式来推进HR的工作！
笔者也呼吁：HR要多学一些《运筹学》《数据、决策与模型》这类知识，因为很多HR的工作场景都是决策型的，如何做一个合理的科学的决策，我们需要这些知识转化为我们的能力。
AHP本质是什么？ 是一种方法论，HR需要在组织中解决很多问题，能够帮助我们可复制性地稳定地去解决问题的，是我们的方法论！笔者经常说一句话：实践稍纵即逝，而方法论永生！ 期待AHP这个方法论，能给大家带去启发；同时也期待这个小的方法论在你的组织中，能够产生新的迭代和重构！
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