打造行业人才库，占领人才高地

企业在招聘中是否存在以下的问题？

1.     企业的人才达不成工作目标，不胜任岗位？

2.     通过培训，解决不了目前人才短缺的问题？

3.     人力资源找不到人，找到人不合适？

4.     组织长期空缺部分关键岗位配不上？

5.     一开高管会，HR老大就会因缺人受到各单位的指责？

6.     所有的问题好像是都可以推到人不胜胜或缺人，结果是人力资源老大成了背锅侠-背炸药-背不动-把自己炸飞？

7.     原来的HR职能岗位，成了比业务还业务的困难岗位？干着业务的工作，拿着职能的薪酬？拿着卖白菜的钱，操着老板的心？

8.     招聘到底怎么了？

根据笔者，多年的实践经验，现从三个方面作一下探讨，希望对大家有一个帮助。

一、    招聘的思维：

1、       招聘应该从什么时间开始：应该在不缺人，就要储备好。所谓的：凡事预测立，不预则废的道理。所以要建立行业人才库。

2、       要用营销的思维做招聘。

3、       要用产品思维做招聘。

4、       要用顾问式的方式做招聘。

5、       要用播种的思维建人才库。

6、       人才分几类：分三类：精英人才，优秀人才，专业人才。

7、       招聘要根据人才的来源定渠道。

8、       招聘要建立分层分类的人才库。

9、       招聘是一把手工程。

10、   招聘要根据胜任力来选才。

二、    招聘的组织

1、       招聘组织要由总裁/董事长+人力资源招聘主官+各级单位主管+行业的前20名的企业的人才信息官。

2、       招聘负责人要每月每季与目标人才互动。

3、       招聘要时时处处开展。

三、    招聘的技术

1、       建立行业人才库：内部+外部。

2、       培训面试官。

3、       招聘：一批伯乐，寻找千里马。

4、       潜伏式招聘+咨询式招聘+定得式招聘。

四、    招聘的大病

1、       招聘不看能力，看年龄。

2、       招聘不看能力，看企业。

3、       招聘不看能力，看行业。

4、       招聘不看人才，看安全。

5、       招聘不看胜任，看概率。

6、       招聘不看胜任，看感觉。

7、       招聘不看本质，看现象。

8、       招聘不看业绩，看态度。

人才决定组织生死存亡，招聘决定人才的生死存亡，但现实往往是看现象者多，看本质者少之又少，这或许就是真正的大智慧者少之又少。透过现象看本质，如何才能做到？专业的人做专业的事，以原则为中心。