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麦肯锡精英的10个工作习惯

2018-09-09  百战归来


说到聪明人,大多都有一套方法论。而拥有世界前100强公司70%客户的麦肯锡,除了被称赞的专业咨询服务外,经历几十年传播的方法论也一直被疯狂模仿和学习。看似简单朴素的方法,却招招都是绝技。


麦肯锡有个解决问题 7 步法:

1.掌握真正的问题
2.对问题进行整理
3.搜集情报
4.提出假设
5.验证假设
6.思考解决办法
7.实行解决办法


这是通用的解决问题框架,即便我们遇到陌生环境里的新问题,也可以使用它来开展工作。但是,框架本身并不能让你真正有效地解决一个问题。要想能够运用某个框架快速解决问题,还需要打通一个关节:通过练习,掌握高效使用框架的技能和习惯。



以下麦肯锡精英都在用的10个工作习惯,值得借鉴!

1.保持“从零开始”


麦肯锡解决问题流程的第一步,就是“从零开始”,找到真正的问题。所以,我们必须要跳出问题的表象,避免直接反应式的处理模式,多考虑一下问题究竟是什么。

保持从原点出发的思考方法非常重要。因为如果搞错了真正的问题,那么一切努力都将是徒劳的。


2.在“下雨”之前准备“伞”

这就是我们的成语“未雨绸缪”所提倡的习惯
看看下面这张图就知道了:



“空”表示的是“如今处于怎样的状况”这一“事实”。如果“天空中全都是乌云,那么很快就会下雨”。

“雨”表示的是“如今的状况表示怎样的含义”这一“解释”。也就是说,根据事实会得出何种结论。随时可能下雨的状况,得出如果被淋湿会影响心情的解释。

“伞”表示的是在了解事实与解释之后所应该实际采取的行动,也就是“解决办法”。只要带伞出门就不会被雨淋湿。

3.保持 PMA

所谓 PMA(Positive Mental Attitude) ,指的是时刻保持积极向上的工作态度。只为成功找方法,不为失败找理由,将全部精力都集中在完成工作上。

这个习惯开始的举例比较容易引起员工的反感,感觉很残酷,不过它是对的。

如果你是只有几年工作经验的年轻人,那么与上司的交流基本就是“认真服从”。这样你工作的品质和效率都会得到提高

“真诚、正直、明朗的人”是无敌的。或许有人认为,这岂不是和奴隶一样吗?那说明他不理解“积极的态度,本身就有价值”这句话。



2011年8月29日,马云发内部邮件说了这样的话,也是一样的逻辑:

刚来公司不到一年的人,千万别给我写战略报告,千万别瞎提阿里发展大计……谁提,谁离开!但你成了三年阿里人后,你讲的话我一定洗耳恭听。我们喜欢小建议小完善……我感恩你的每一个小小的完善行动。


4.摸清上司的类型

在现实工作中,我们应该从中立的视角观察上司属于什么类型,然后做出相应的配合。这样做,你的工作肯定会变得非常顺利。

从两个维度来区分上司的类型:性格和任务管理方式

  (1)从性格上看,要识别上司是情感型还是理智型。

这种划分,遵从的是MBTI当中的第三个性格维度。比如我的MBTI代码是INFP,第三个字母是F,就是情感型的;第三个字母是T,就是理智型的。

如果你知道上司的MBTI测试结果,就很容易区分出来。如果不知道(大概率),就只能多多观察他的行事风格来推测。

情感型的上司,直率、感情丰富、有气势、重视共鸣、容易感动,做决定时偏好感性,注重考虑人的感受。

和情感型的上司沟通,要着重情感表现,多使用引起情感共鸣的词语



理智型的上司,自制、重视理论、准备周全、沉着冷静、讨厌借口和浪费时间;喜欢逻辑分析和推理,偏重以理服人;常常认为某些事情逻辑上怎样就应该怎样去做。你可能觉得他冷漠、不近人情。

跟这种类型的上司沟通,不用闲聊,不用套近乎,也不用表现你丰富的感情。这些不但没有用,还会降低他对你的评价。

开门见山、就事论事、逻辑清晰、有理有据,这是理智型上司喜欢的方式,转变你和他沟通的方式,主动配合是良策

  (2)从任务管理方式看,要识别上司是单独型还是复合型。

单独型的上司,基本上会集中于一件工作,偏好以串行的方式管理任务,一件工作结束后才会开始另一件

在向单独型上司汇报工作时,要注意集中在一件工作上进行商讨和汇报。不要一会儿东一会儿西,那样很容易引起他的愤怒。

复合型的上司擅长多任务并行,不怕被打断,喜欢像八爪鱼一样同时搞定多件事情

遇见这种类型的上司,你尽管提问题,找他商量,他不会烦。但是,他很容易遗忘。你今天提过的事情,可能明天他就忘了。他处理的很多任务也很有可能不了了之。

在工作中,如果我们知道自己的类型。摸清上司的类型,就可以一边发挥自己的长处,一边配合上司的类型进行工作。

5.用“只占用您1分钟时间可以吗”作为开头


有一次,我的一个同事找我说:“老大,你有时间吗?我想和你聊聊。”我说有啊,于是我们到会议时,他告诉我他要离职。我好尴尬,没有任何准备。


还有一次,我想找另一个部门的同事讨论一个架构设计问题,我走到他工位前说:“XX,你下午有时间吗?”他猛一抬头,眼露警惕,生硬地问:“什么事?”

这是两个很不好的开头哦。如果你能把问题是什么、需要多少时间表达清楚,别人就比较容易配合你。



比如我那个要辞职的同事如果说:“老大,占用你10分钟的时间,和你聊聊辞职的事情”,我就可以知道他要跟我说什么,可以安排时间来好好地聊。

比如我找别的部门同事讨论架构问题,用“XX,有个CMS架构的问题,想占用你10分钟的时间讨论一下,可以吗?”用这句话来开始,他就没那么大反应了。

6.确认“委托人”的意图

当我们接到一个任务时,一定要搞明白三件事:

1. 背景和意图
2. 工作目的
3. 截止日期


这些都要在开始工作之前确认,在搞清楚这些问题之后再安排工作时间。这样工作效率才能得到大幅度提高。

另外,在进行调查的过程中,也应该经常向上司确认工作的方向性,是否出现了偏差。

如果没弄明白任务委托人的意图就开始按自己的理解猛搞。结果往往是领导一句话,你的工作就要从头再来

7.诱导对方自己找出共同点

像刚进大学、刚入职场、刚进新公司、刚加入某个群这些场景,都可能会让你做自我介绍。你的介绍可能是这样子:
“大家好,我是白娘子,请大家多多关照。”


请问,这样的介绍有没有用?没用啊。因为这个介绍里除了名字,没别的信息,别人无法找到和你的共同点。

如果改成这样:

“大家好,我是白娘子。家在杭州西湖边,毕业于浙江大学,喜欢读小说,李碧华的《青蛇》是我最喜欢的。我还喜欢川剧变脸,还喜欢瑜伽,还喜欢自己做糕点,也喜欢玩《王者荣耀》,希望和大家多多交流。”


是不是好多了?新的版本里,透露了个人的家乡、母校、兴趣爱好,构建了彼此连接的着陆点。这样喜欢瑜伽的就可以找你聊瑜伽,喜欢玩《王者荣耀》的可以和你讨论装备……



当你和别人因为某个共同点连接起来时,接下来的交往就会比较自然顺畅

8.将自己的主张放在疑问里

昨天在一个微信群里看到一个问题:
团队里有个技术大牛,做的设计总是很难实现。可是他很坚持,谁说都没用,怎么办?


还有人问我:领导是从业务线过来的,不懂技术。他的安排经常不合理,导致效率低下,我该怎么提醒他合适?直接说他会很不高兴。


类似这种问题,我们在工作中天天都会碰到。习惯提供了一个非常棒的方法,能让我们妥妥地搞定这些问题。

这个习惯的思路就是:运用疑问和提问,引导对方自己看到结果

还是用书里的例子来讲,我前面提的两个问题,大家可以当做练习。把你想到的解决办法,写在本文后的留言里。



有个客户提出问题:“白色的杯子卖不动。怎么办才好呢?”你知道白色杯子在市场上竞争力很低,应该推出不同颜色的款式。如果你直截了当地说:“很遗憾,我认为贵公司的白色杯子没有市场需求。这些数据可以表明……”


听到你这样说,对方肯定会非常尴尬。因为他的工作被彻底否定了。但如果你尝试提出下列问题:

贵公司坚持生产白色的杯子很了不起,那么市场对白色杯子的反响如何?
顾客喜欢什么颜色的杯子?
现在销量最好的杯子是哪一款?
如果您是顾客的话,想要什么样的杯子?
您都在什么时候使用杯子?
您吃饭的时候经常喝什么?喝东西的时候使用什么容器?


把自己的意见和假设融入其中,让对方自己思考问题的答案。他往往能够自己看到问题所在。

9.认可、共鸣、激励

麦肯锡的优秀上司们都具有三个共同点:

1. 认可部下
2. 与部下产生共鸣
3. 激励部下


关于如何认可部下,《麦肯锡工作法》中这样说:

要想最大限度地激发出部下的潜力,最好的方法就是“认可”部下。虽然与“称赞”很相似,但实际上有很大区别。


所谓“认可”,指的是承认这个人的存在本身,了解这个人的过人之处。

而“称赞”则应该在部下达成自己的期待时进行,也就是有条件限制的。

与有条件的“称赞”相比,人们更重视承认自身存在的“认可”。一旦得到别人的认可,就很容易充满干劲,并且能够快速成长。使部下成长的上司,就是“认可”部下的上司。


这里对认可的描述,让我联想到对孩子的“无条件的爱”。所谓无条件的爱,就是你的爱不是因为某个条件满足才发生。

比如孩子成绩好,你爱他。孩子考试考砸了,你就不爱他,横眉冷对棍棒相加。那你对孩子的爱,就不是无条件的,而是以成绩好为条件的。孩子是感受不到你对他本身的爱的。

要知道,你爱的是孩子本身,而不是因为他做出了什么成果你才爱他。同样的,“认可”部下,关键在于让部下知道,你是“认可”他的存在本身。这真的好难,是吗?

书里提供了一个方法,你可以试试:列出每一个部下的至少 10 个优点,将这些优点传达给部下本人。


10.寻找良师

这里说的良师,对应英文里的 Mentor 。他可能是这样的人(符合一种或几种):

1. 倾听自己说话的人
2. 能够俯瞰自己的人
3. 给自己提供灵感的人
4. 激发自己潜能的人
5. 给自己提供刺激的人
6. 提醒自己错误的人
7. 与自己一起思考假设和解决办法的人


你一定要在职场中找一个自己的“良师”。他可以给你提供反馈,让你更好地面对问题,更快地成长。


如果你看过《刻意练习》,一定知道反馈的重要性——没有反馈,就没有成长

当然,良师应该符合三个条件:

1. 不人云亦云
2. 直觉敏锐
3. 专业性强


然后还建议,最好不要找直接上司和前辈作为良师。我猜这是因为工作中有利益关系,容易失去客观性。

曾经的上司或曾经的前辈,谦虚而且值得信赖的人是良师的最佳人选。

不要担心别人不愿意做你的良师。因为如果你们之间长时间地相互保持这种关系,你们的人生都会变得更加丰富多彩。


跨越知道和做到之间的鸿沟,有三种方法:实践!实践!实践!



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