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“底薪 提成”已被越来越多公司淘汰,都给业务员用这种薪酬模式

2018-09-11  爱卿如梦

引言:

有一个权威调查,随机调查了3000多家中国不同行业和不同规模的企业(包括在华的世界500强企业),结果显示这些企业都在做绩效管理和考核,但他们对绩效工作的满意度结果如下:

绩效管理的满意度调查表

看了这个结果顿时就让人心情不好了:达到“满意”和“很满意”的只有17.6%,然而“很不满意”和“不满意”的总和(也就是绩效工作失败的)则高达71.7%!

一家外贸公司老板的烦恼

张老板经营一家外贸公司,向欧洲地区销售纺织用品,原业务很不错。但他最近遇到了很大的麻烦。

公司业务部整体氛围非常不好,业绩一般不说,业务员也完全没有去拼搏的想法和状态,甚至不少人有离职的打算。而老业务员仗着手里有稳定的客户资源,很多安于现状。刘老板表示,这样下去公司都很难继续维持生存啊。


老板们都有一愁,就是“薪愁”,如何发工资员工满意,老板也愿意?

企业抓管理,要一手抓帽子(职位),一手抓票子(钱)。没有票子,员工不珍惜岗位工作,管理就抓不下去。票子从哪里来?票子从经营中来。

现实很多中小企业,做绩效为什么容易走向失败?

很多企业的绩效考核还是:底薪+提成+ 绩效工资

详细说明:底薪较低,提成较高,每月将“底薪+提成”总工资的30%来做 绩效 工资,如:“底薪+提成”=1万元,就会有3000元拿来做 绩效 工资,然后按占不同比例分解到不同指标上,企业每月对每个绩效指标都会提出相对应的目标,最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分,最高分得100分!但员工几乎没有拿到过100分,也就是说员工每个月都会被扣掉几百元!

业务员的传统薪酬模式

小结:底薪+提成的弊端:

1、加底薪,增加的是固定成本,直接带走利润,而且如果底薪部分占比越大,还会降低员工的创造力。

2、加提成点数,虽然比加底薪要好一些,但在同等业绩的情况下,公司的成本费用率会上升,相对而言利润率下降,而且增加点数的激励性有时效性,一般在增加的头一两个月有点效果,之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉,加多了企业吃不消。

马云对于加薪也有他的看法

  • 外国人或者一些跨国企业,喜欢给高管涨工资,给员工涨工资的倒不是很多。

  • 其实,咱们中国企业应该多给员工涨工资,因为企业的发展和士气有很大关系,而士气与员工有非常大的关系。

  • 而且,你给一个高管加个30000元,50000元,高管根本没什么感觉。但是,如果你给一个普通员工加薪3000,5000,这个员工就能感激你很久,工作也会更加的努力。


到底如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作,一直是各个中小企业苦苦思索的问题。合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制,企业应该如何设计呢?

业务员的薪酬怎么设计才更有效?

解决这个问题,必须从业务人员的激励系统入手,具有系统性的思维,不要头痛医头脚痛医脚。

如果底薪与提成水平在市场上已经具备一定的竞争力,就可以先不作考虑,而是在这个基础上进行系统性的重构:


1、KSF增值加薪:在销售业绩之外,根据业务开发存在的问题及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如:

  • 1)回款率指标

  • 2)高毛利产品销售指标

  • 3)新客户开发销售(数量或金额)指标

  • 4)新市场开发销售指标

  • 5)客户服务满意度指标

  • 6)客户投诉率或数量指标

  • 7)客户开发或服务成本指标

  • 8)客户有效服务数量指标

  • 9)协助开发产品指标

一、KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式(适用于管理者和一线销售人员)

1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。


2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为中值。


3)入职1年以上:业绩平衡点为常规值(如30万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为常规值。


4)高级业务员:1年平均业绩达500万以上,次年自动升级为高级业务员,KSF薪酬增长20%-30%,奖励力度为高值。

KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本。

总结:

管理是被动的,激励是主动的。管理是别人要求的,激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事,却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工,那只会把员工管跑。企业人员流失严重,稳定性不强,那企业老板一定要先反思自己,别一味指责别人。

没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计的不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!


什么样的绩效模式适合你的企业!!

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