安全感和信任感是职场头等大事

36氪的朋友们 · 34分钟前 · 职场漫谈

一个企业如果无法给员工基本的信任感和安全感，何来孕育赋能的文化？又如何吸引创意精英心无旁骛的在公司内创造未来？

编者按：本文来自微信公众号“辉哥奇谭”（ID：huigeshow），作者 张辉。36氪经授权转载。

最近意识到一件事，在任何公司、组织里，对身处其中的任何个体来说，「安全感」和「信任感」是头等大事。

这两件事缺一不可，缺少了任何一个，无论哪个层级的员工都会因此陷入不必要的焦虑，因为这种焦虑而止步于低效，也因为这种焦虑会做一些与生产力无关的、愚蠢的事。在安全感和信任感特别缺失的组织里，会出现几种现象：

• 所有人都拼命的刷存在感，因为存在感意味着某种程度的安全感

• 所有人都在猜老板的心思，因为得到老板赏识是最重要的安全感

• 大家地盘意识特别强，因为地盘意味着业绩，业绩意味着被信任

• 人员的「依附感」很强，「谁的人」是大家的口头禅，傍上大腿就意味着片刻的安全

在这样的组织里，大部分关心的重点是「关系」而非「事业」，他们会因为关系好而津津乐道，也会因为关系不好而惴惴不安。在这种企业中，各级领导者也习惯用「不安全感」去控制和驱动团队成员，习惯说「你证明给我看，我再信任你」，但同时自己也处于严重的「不安全感」中。不信任和不安全从上到下，层层放大。最终大家的精力都放在与生产力无关的事情上：赢得基本安全和片刻信任，从而造成智力的巨大浪费。这样的企业，很难。

但不幸的是，中国有相当多的企业都是上面这种类型，大家环顾自己身边，比比皆是。比如：

“有同感，公司Boss不信任任何人，结果是一言堂，深层次是Boss不自信吧。”

这种类型的特征是：「公司天然不安全和不信任，也没有任何明确规则可以得到安全感和信任感」。究其根本原因，老板自己内心缺乏真正的自信，不自觉的用「帝王之术」去控制团队。

对这种方式有改进的公司特点是：「公司天然不安全和不信任，但是有明确的得到安全感信任感的规则和案例」，典型的例子是华为。其规则是「奋斗者」的定义和与奋斗者匹配的机制。

企业对内要激活价值创造，对外要保持持续竞争力；必须要以奋斗者为本，以价值创造者为尊；要创造以奋斗者为本的人才机制和文化士壤，让懒人、庸人、不创造价值的人痛苦并被淘汰出局，让奋斗者和价值创造者快乐并脱颖而出。

企业对于招进去的员工，先不去定义哪个是奋斗者，哪个是懒人、庸人、不创造价值的人，而是根据你后续的工作表现确定。对于前者，升职加薪，对于后者，淘汰出局，非常明确。因为规则非常明确，所以这个企业整体效率非常高，整体氛围也不错。

以上两种类型的公司，根本的出发点是「对人不信任」，但是如果能像华为一样明确定义出「奋斗者」机制，让广大员工有明确的规则去赢得安全感和信任感，也是能取得业务的巨大成功，能在物质上给「奋斗者」以很好的回报。但是能真正这样做的企业凤毛麟角，大部分企业停留在「不安全不信任，你也不知道该如何赢得安全和信任」的层次。

此外世界上还有另外一种公司，典型特征是「公司天然给你安全感和信任感」。其创始团队认为「安全感」和「信任感」是一个企业应该有的基本氛围，一个组织该做的是从Day One就给员工以基本的安全感和足够的信任感。在这个基础上，用「成就感」去激发他努力工作。这种企业典型的例子是Google。

Google的前CEO埃里克·施密特牵头写了一本体现Google组织和管理理念的书《How Google Works》，中译名《重新定义公司》。阿里参谋长曾鸣博士为此书作序，其中提到我们正在面临第四次组织创新的革命，「创意革命」，而创业者最需要的就是「赋能」。曾鸣强调「赋能」的重要性：

赋能比激励更依赖文化。文化才能让志同道合的人走到一起。创意精英再也不能用传统的方法去考核、激励，公司的文化氛围本身就是奖励。本质上他们都是自驱动、自组织的，对文化的认同非常较真。为了享受适合自己的文化，创意精英愿意付出、拥护、共创。一个和他们的价值观、使命感吻合的文化才能让他们慕名而来，聚在一起，奋发进取，因而组织的核心职能将演变成文化与价值观的营造。

Google的组织充分体现了赋能文化，比如公司上下用OKR而非KPI驱动，公司在很长时间内推行「20%时间制」，允许工程师拿出20%的时间研究自己喜欢的项目。

而我搜遍《重新定义公司》一书，竟然找不到一处有关「信任」或「安全感」的地方。这很可能意味着：「信任」和「安全感」在Google的组织中，根本无需过多强调。

反过来试问一句，一个企业如果无法给员工基本的信任感和安全感，何来孕育赋能的文化？又如何吸引创意精英心无旁骛的在公司内创造未来？

小结一下，典型的公司有以下三种类型：

类型1：公司天然给你安全感和信任感

类型2：公司天然不安全和不信任，但是有明确的得到安全感信任感的规则和案例

类型3：公司天然不安全和不信任，也没有任何明确规则可以得到安全感和信任感

大量存在的是类型3的企业，这样的企业老板累，员工苦，企业无法达到他本可以达到的高度，而且员工满意度不高。极少数企业做到了类型2，他们能凭借管理的优势在同行中出类拔萃。面向「创意革命」时代，我们最需要的是类型1的公司。此类企业天然把信任和安全感作为管理的基本条件，用企业的文化和价值观创造良好的氛围，激发员工挑战更高目标，与公司共同成长，分享利益。

面对未来的挑战，我们要认识到：安全感和信任感是职场头等大事。先充分解决这两个问题，再谈其他，会更加容易。

作者：张辉，辉哥奇谭、改变自己主创，探索财务与精神自由之路。个人微信公众号：辉哥奇谭（ID：huigeshow）

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