这应了一句老话,人要主动去适应环境的,而不是等环境来适应自己。而讨好领导与否,则先审视你的环境,你的环境需要你主动去讨好你的上司吗? 你的领导风格和建立的职场氛围是怎样的?
这一切都要你先判断你的环境是怎样的,源于对你上司的了解,他建立了一个什么样的团队氛围,往往他看重什么,偏向什么,就会以哪个为主导,你要先观察清楚制定你的行动计划。 讨好上司的目的是什么?1.羊群效应:不讨好他,我成了另类,自然跟团队格格不入,然后很容易被孤立起来
以上常见的讨好的目的,而这个做不做得到,取决于你的成就动机,以及你愿不愿意拿出来牺牲去交换,掩盖自己的真实价值观来迎合、适应环境,社会是一个大染缸,什么类型的领导都有,但要注重选择适合自己风格的领导,若你在体制内部,只能让你自己去适应,因为体制内不像公司一样,有那么多的选择。 2.有一种上司叫做不用讨好,安心把事做好,并还要想方设法帮助你去把事做成。 有一种上司,你拉拢他吃饭,他会有各种不同的理由找借口推你,你给他送手信或者带吃的,他衡量礼物的贵重与轻来决定要不要接受:轻的可以,超过50元以上的基本婉拒。如果对于搞关系与做事,他更倾向于把事情做好,交出结果,于是有以下的工作习惯:
讲到这,我并不是说大家只做事就可以了,不用跟领导打交道。实际上,你们要通过一个良好的沟通,来让你们之间的信息流畅起来,这些信息可能是通过邮件、日报、电话、微信、钉钉或单独面对面沟通,你们要把沟通关系处理好,源于让你们之间的信息吸收高效,避免被一些偏见、情绪来影响了你们的沟通效果,导致最后的行动大打折扣,你与领导都是职场人,更需要冷静、职业化和尽可能客观去面对事实,解决问题,而不是在情绪上做计较。 作为高层管理者,组织怎样设置,才能互相牵制?我们要对管理者的权力加以监督,避免他们滥用权力来为自己谋私利或搞针对性与山头主义,为自己私利而损害组织的利益。那到底要怎样做呢? 1.辞退下属或者自动离职,要写成报告给领导的上司做审批:这人为什么而走? 我们不仅要调用系统上的数据,让他的绩效说话,还要评估他最近一年以来的绩效评分,评估分给他的任务的难易程度,然后综合考虑他是以什么理由离开,一方面算是一个复核与审查,另一方面也想让领导记住你的权力是受监督的。 2.让上级管理者或人事部同事与辞职的同事单独聊,匿名反馈。 上级领导或人事经理与辞职的人当独沟通,评估他离职的真实原因是什么,并且对哪里有觉得不满意的地方,记录下来。 3.定期对这位领导做一个评估:他适合在这岗位上继续呆下去? 他最近的领导力有没有提升?业绩能否给他的岗位做支撑?并且还要对他这个岗位培育一名候选的接班人,好能在一些情况下,能及时地补上他的位置。 领导的德比能力更为让人看重,更需要他自己以身作则,做好自我管理,通过领导力来影响下属的行为,拿到结果。另外领导不与下属争功,退居幕后,让他们的下属上台得到赞赏与掌声,只有这样,才能体验这领导的格局够大,能驾驭人才。 |
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