想必“张勇将于2019年9月10日顶替马云位置,担任阿里巴巴集团董事局主席”一事,对于大家来说已经不是什么新闻了,关于张勇的职业生涯,我们之前也做过介绍。 今天,我们从管理的角度,谈谈张勇秉持什么样的人力资源主张、有什么样的用人观,大家不妨来学习一下。 常识君|有话说 01 找人,而非招人 作为阿里CEO,为集团储备大批优秀的年轻干部,是张勇的重要职责。 从2014年担任集团COO起,张勇就寻找和提拔了一批80后乃至85后的年轻人。 这些年轻人是阿里all in无线的主力军,他们没有经历过PC端的辉煌,有的甚至来阿里前都没做过电商。 但就是靠这些初生牛犊,阿里才顺利完成了从PC端到移动端的转型。 他不用电脑,所有的工作都用手机完成,有人戏言,把充电器拿到手,就控制了蒋凡。 张勇认为,功成名就意味着能力得到过证明,财务自由,那做事的目的就不是希图升职加薪,而是“觉得这事情有意思”。 蒋凡原本想在阿里待一段时间就走,但张勇找他喝了次茶,用一段掏心窝子的话打动了他:
现在说给蒋凡们的话,就像是张勇在说给十年前的自己。 当年他就是出于对一成不变、一眼就可以看到老的四大行合伙人生活的恐惧,选择去盛大做CFO,后来又跳槽到阿里。 他在盛大时已经实现了财务自由,内心深处渴望做一番更壮丽的事业,所以马云问他为什么来阿里时,张勇脱口而出: “我已经做过一家30亿美元的公司,想做个300亿美元的。” 现在大家都知道了,这次对于理想的投资,让张勇和阿里获得了超出预期10倍的回报。 罗马不是一天建成的,对蒋凡们这些十年后的自己,张勇可谓呵护备至。 新人进入阿里后,张勇不会马上派其独当一面: “马上放在业务岗位上让他带团队、布置KPI,那就像是把人直接扔在沙滩上,让他扛着枪上战场,但后面装备部在哪儿呢?通讯兵呢?要呼叫炮火能叫谁都没有搞清楚,” 找来特别重要的人之后,张勇先安排他们当自己的业务助理,先“养”一段时间: “你得给他撑把伞,让他能够先适应一下环境、土壤、水温。” 02 什么是阿里味儿 除了业务上的挑战,没有经历过阿里在PC端辉煌,甚至缺乏电商基因的蒋凡们加入阿里,必然会激起思想和观念上的碰撞。 尤其阿里又是一个非常强调文化和价值观的公司。在2015年加入阿里之前,靖捷先后在宝洁和中粮担任过高管,他开玩笑说: “我在宝洁如果说像在赤道的话,那去到国企我像去了北极,到了阿里像到了南极”。 “一个事情该怎么做,哪个部门做,谁做最好,他不会因为要搞协同就不说了,而是觉得应该这么干,我就干了。我们今天就是要这样的一种思考方式。” 这个问题可以抛给十年前的张勇。以看待蒋凡的角度观之,张勇当时甚至更不“阿里”。他给我们讲了个段子。 马云又问:“我第二不喜欢职业经理人,在座谁是职业经理人?”张勇又举起了手。 马云说:“我第三不喜欢MBA,谁是MBA?”这次张勇没举手——他工作太忙,没空读MBA。当然,这只是马云的一个玩笑。 那么在张勇眼里,什么才是“阿里味”呢? 曾在天猫担任人力资源总监的菲蓝记得,在判断一个重要职务应聘人是否合适的事情上,菲蓝和业务部门总监发生了分歧。 业务部门总监认为候选者没有问题,菲蓝却态度坚定地否决了这名候选人。张勇介入了此事,他问菲蓝坚持不通过的原因是什么。 菲蓝回答说:“这个人身上没有阿里味儿。”张勇反问:“什么叫阿里味儿?” 菲蓝当场愣住。很有可能在阿里巴巴的历史上还从来没有一位高层管理者以带有挑战性的姿态公开提出这个问题。 “他希望帮助你更清晰地表达,看清楚问题的本质。” 所谓“阿里味”,听上去挺唯心,挺玄乎,在张勇看来,其实就是两点:
“这很难,因为人性就是这样,在陌生的环境面对陌生的人,(心里)总是会说‘先看看怎么样,你和我示好了,我就和你好一点’。 (但融入阿里的关键是)要主动把自己的盔甲先卸下去一些,愿意主动去拥抱一下别人。” 财经作家梁宁讲过一个故事,堪称是张勇这番话最好的注脚,兹录如下: “你在阿里5年了,这块业务如果给他拿走,当然会影响你的业绩,但是无关生死。 但是这个人才来阿里不到一年,如果有这块稳定的业务支撑,他今年就可以活下来。” 阿里需要不断有新的人进来,让系统不断拥有新的能力。
03 推动阿里文化兼容多样性 2017年年初,张勇告诉当时担任菜鸟CEO的童文红,组织上决定了,由她担任集团CPO,还调动了马云来做童文红的思想工作。 童文红指出,“我们的人才策略,组织策略,这些东西其实也是业务,你需要从业务的视角,将这些东西做起来,夯实,去迎接组织未来的发展。” 最早阿里价值观的特色是中供铁军带来的强执行力,随着淘宝的兴旺,自下而上的草根色彩非常强烈,阿里云初具规模之后,工程师文化越来越浓。 总而言之,随着阿里的不断壮大,公司的文化也越来越多元。 在这样的背景下,阿里必然迎来大批新人,为了适应新形势,公司文化势必要更加开放多元、具有弹性。 多样性的实质是建立连接,张勇说,通过引导来自五湖四海的阿里人建立对阿里价值观的认同感,将众多教育背景、工作经历、个性特质各不相同的阿里人连接在一起,“这可能是阿里未来发展最重要的事情。” “我们现在的文化应该要更加的谦卑,谦卑的背后就是更加尊重外来的新人,更加开放的去包容他们,开放的去面对新的东西,同时对经济体内的合作伙伴保持谦卑。” 如此严厉的处理方式,不光招致外界广泛质疑,在阿里内部也引发了一场大争论。 时任CPO的蒋芳在事后发出的内部信中说,集团用4个小时对此事进行了复盘和讨论,逍遥子、戴珊、行癫、振飞,郭靖,王坚,王帅,马老师及我都参与其中。 最终我们选择支持振飞和晓明的决定,我们读到和听到各界的反馈,也检讨和反思我们在做这个决定之前和之后哪些工作没有做好,引发许多同事担忧我们对坚守价值观过于偏执以及会给鼓励创新的容错文化造成伤害。 实话实说,我们也争论,纠结,感到难受。 大半年过后,再次反思“月饼事件”,童文红说,尽管换成她来处理,“可能还是要选择开除”。 这件事的很多背景和细节并不为外界所知,然而当时“处理的方式、方法上是不是有待商榷?我觉得是的。” 但一些员工滥用了这项福利——他们请家属来做滴滴司机,钱落入了自家腰包。 “我们是一个5万人的公司,不是一个500人的公司,我们的规则定得够不够清晰?” 童文红把这件事放在组织部层面来讨论。阿里组织部为集团管理层团体,成员均为M5(资深总监)及以上员工,400多位高管经过讨论后做出了处理决定:
谦卑也是胡晓明评价张勇的关键词,“老逍带给阿里文化的新东西不能单纯用宽容来形容,他带给我们的更大的是谦卑。 尽管CFO出身的老逍对很多东西会究原理看细节,但他还是很谦卑的对待每一个人。 他的领导力体现在这里——用欣赏的眼光看我们,其实也是一种鼓励和激励。” 04 人才重于规则 当人才和一些既定的规则发生冲突,张勇的选择是,让规则暂时往后退一步。 收购高德和优酷时,张勇做了一个果断的决定——不调层级,“我们说别动,光调层级,把原来的层级和阿里对上,那就鸡飞狗跳了,还把人心搞散了一半。 你们想象一下,原来是这个层级,阿里是这样的定级规则,一动,肯定是几家欢乐几家愁,不可能都往上的,那往下的话,是个人都不爽,那你何必在那会儿去干这么一件事情呢。” 05 喜欢两类人:不安分、能成事 张勇跟HR一直聊的话题,到底找什么样的人?
前者日子过得很好,但老想干点啥;后者在跨国公司里面,如果是把中国业务从零打出来的,或者他去的时候,有些东西本来没有,然后他建了这个体系。 阿里业务比较好的时候,很多问题会被掩盖,看上去这个人业绩都不错。 但是说到底是这个人造就了业务,还是业务造就了这个人,这是阿里现在考虑比较多的。 最终还是需要找的是因人成事的人,因为这个人,Make things different 。 张勇曾在湖畔大学分享时说过:
06 心要善,刀要快 对事情要负责,对人要理解 王煜磊(乔峰)是张勇做淘宝商城和天猫时最重要的助手之一,2014年年初被任命为天猫总裁。 但仅过一年因为业绩未达预期及双十一刷单事件影响,张勇不得不将跟随自己多年的得力爱将从天猫总裁的职务上免去。 “我的信条是心要善刀要快。对事情要负责,对人要理解,要感同身受。”张勇说。 “2009年时,我自己动手,把一个2000年开始就在公司的‘老阿里’直接‘干掉’,因为他有商业操守的问题。跟我在一起的同事都下不了手,人走之后大家都哭了。”张勇说。 “该怎么处理就怎么处理,包括天猫总裁的转换,要直接把问题讲清楚,今天整个业务发展中碰到的瓶颈,作为总裁对这件事情有哪些地方没有做到。 首先处理事情要公平,其次要在合适的时候完整地表达意思,而不是让人大吃一惊。” 07 对90后选择“忍着” 对新生事物葆有好奇心 作为CEO巡视到公司部门,这在哪个企业里都是件大事。 可是有一次张勇到湖畔花园巡视钉钉团队时,几位90后员工专注于自己的工作,连半点搭理他的意思都没有。 张勇还经常碰到跟90后同事开会,被搞得胸闷,他们会直接跳出来:老逍你太老了,你不懂。 被呛了怎么办?张勇最终选择“忍着”。 他自嘲:“经常被呛得胸闷,我也会偶尔看不惯90后,但这就像60后看不惯我们70后一个道理。 当年60后的马云不也经常看不惯我的风格,但是他总能接着从我身上看到未来。” “很多情况下,当一个团队跟我来谈一个事情时,我其实很茫然。我一定觉得他们不靠谱,但我怕他们说我不靠谱,我觉得最好的方法是让他们去试一试。” 因为他觉得: “必须接受一些自己不习惯的东西,现在的用户已经大多数是90后,90后正在成为已经成为消费的主力军,最好的服务90后的人是90后。 也许我们看不惯,就像上一辈人,看不惯我是70年代的一样,作为70年代的人也已经被人说太老了。 这时候就要忍一忍,多一点好奇心,看他们怎么做,怎么服务互联网用户,看今天的互联网用户怎么使用互联网产品。 也许我们习惯了鼠标点击,非常有逻辑的内容的展现,对年轻人来讲就是划屏,我们怎么样包容这样的新生事物? 最重要我们有好奇心,我们才能够让一些新生事物萌芽出来,才能够看到未来的希望。” 来源:HR私董会 (ID: HRBINGO),文章为作者独立观点,不代表“管理的常识”立场 |
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