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作者：高老师 导读这几年民企从劳工荒到人才荒，根源是什么？
经典民营企业案例：华为为何不缺人才？ 除了一些特殊单位，中国不缺人才的企业几乎没有。那么，华为缺不缺人才，华为是如何解决人才问题的？
华为目前是中国最牛的民营企业，未上市的情况下，净利润吊打BAT，2017年7月底华为营收接近800亿美金，排世界500强第83名，成立不到四十年的时间，是如何取得如此大的成就？最核心的是拥有大批量的人才，牛叉的人才多到连CEO都是轮值的；华为的“虚拟股份”绩效制度，如磁铁一样吸引着大批优秀人才加入； 但小编看来，却不是有钱就可以解决一切，华为在对待人才很多方面，都值得学习，小编今天列举几个案例，供大家学习讨论。 1. 真正的尊重和重视人才。前一段时间，华为一名技术人才，因为技术牛叉做出贡献，破格被提为项目管理人员，但因项目管理压力大、事务多而分心，无法专心研究技术而辞职。任正非得知后，公开场合道歉，说是公司错了，希望这位离职员工回来。华为全球几十万员工，任正非为了一位员工，亲自出面道歉，这才是真正的尊重和重视人才。 2. 人才是用钱堆起来的“财散人聚，财聚人散”这句话是用6年时间把蒙牛做到中国乳业第一的牛根生管理心得。任正非曾经说过，华为的人才都是用钱堆起来的。
企业应该如何考核、激励人力资源部去满足人才需求？我总结了一下这三个方法，或许对您有一些启发和帮助。一：KSF激励：招聘要求需求+正激励KSF：既要给压力、要求，更要给动力、激励 KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式固定加薪是员工想要的，固定薪酬比例越高，安全感就越大。然而，给员工固定加薪的代价是，企业支出增加，利润减少，风险增大，毕竟谁也没有保证高固定薪酬的员工，一定做出高绩效。
这就是我今天想说的，最适合企业核心管理人员的薪酬模式——KSF增值加薪法。 其激励性薪酬设计的具体操作：
将目标计划管理与薪酬绩效相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。 二：积分激励：推荐奖分+培训奖分+成长奖分除了物质上的驱动，还可以用积分作为激励上的补充，让员工关注人才的引进。除了管理层有责任推荐人才，企业所有的人员都可以给予相应的激励。 积分奖励：无论是奉献还是贡献，都要给予认可和鼓励 PPV：分工合作，共同完成人才引进、把关和训练,PPV产值，量化薪酬模式
很多工厂都会给工人采用计件工资模式，因为计件工资比计时工资，员工要拼很多。因为对员工来说，自己可以通过努力，提高自己收入。同样的模式，其实也可以应用到二线操作层员工。 举个例子，某公司财务薪酬PPV模式 财务PPV薪酬模式 根据上图的案例，财务的薪酬模式，可以由固定工资，分解为底薪+PPV工资； 本职工作：
除了完成本份工作，财务还可以通过兼职其他岗位的工作为自己加薪！每一个工作项目，都有对应的产值!
总结：员工不努力，原因有很多，但归根到底是得不到想要的，努力了不一定成功，但是不努力，一定很舒服。 久而久之，不努力就成为公司的主旋律了。老板不要试图给员工洗脑，或者苛责员工，而是要让员工看得到努力的价值。让员工做了很多努力后，可以得到什么，并兑现承诺。人有了盼头，自然就会主动干。
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