全文1885字，阅读时间5分钟子非鱼小编整理法院查明： 肖某于2015年11月4日入职建筑公司处，担任人事经理，试用期为三个月，试用期期间的月工资标准为5000元，自2016年2月4日起，月工资标准为6000元，工作期间原、肖某双方未签订劳动合同，建筑公司未为肖某缴纳社会保险，2016年6月23日，肖某因个人原因从建筑公司处离职。 2016年12月14日，肖某向仲裁委提起仲裁，要求确认原、肖某双方于2015年11月4日至2016年6月23日期间存在劳动关系；建筑公司支付肖某2015年12月4日至2016年6月23日期间未签订劳动合同二倍工资差额42000元。 仲裁委裁决： 裁决确认原、肖某双方于2015年11月4日至2016年6月23日期间存在劳动关系；建筑公司支付肖某2015年12月15日至2016年6月23日期间未签订劳动合同二倍工资差额38275.86元；驳回肖某的其他仲裁请求。 建筑公司对仲裁结果不服，向法院提起诉讼，肖某认可仲裁结果。 建筑公司诉称： 肖某作为人事经理，本身就是肖某人事部门的管理者，肖某故意不履行职责或者其自身存在管理上的失职导致其未履行职责，且肖某的仲裁申请已过仲裁时效，故建筑公司不应向肖某支付未签订劳动合同二倍工资差额。为维护其合法权益，建筑公司诉至法院，要求建筑公司不支付肖某2015年12月15日至2016年6月23日期间未签订劳动合同二倍工资差额38275.86元;诉讼费由肖某承担。 庭审中，建筑公司主张肖某担任人事经理，岗位职责包括负责人员招聘、档案保管以及劳动合同的签订，并提交了应聘申请表、新员工入职申请表、员工转正申请表以及公司通讯录予以证实，肖某对上述证据的真实性认可，关联性不认可。同时，肖某称其虽在建筑公司处担任人事经理，但并非人力资源部的第一负责人，其受人力总监的领导，工作岗位职责包括招聘、考勤、拟定行政制度及人力资源部的制度，不包括与员工签订劳动合同，对此，肖某提交了华晨建筑公司组织架构、关于华晨人力配置建议书、人力资源部2015年11月工作汇报（载明肖某的主要工作事项为公司组织结构图编制；劳动合同拟定；公司员工基础档案的建立；会议制度、行为规范、年薪制度、保密制度、培训协议、考勤制度、部门职能的制定；公司规章制度、企业文化的培训）、部门3月度工作计划/总结表（载明肖某重点工作项包括制度建设、培训、招聘、员工异动）、员工花名册等证据予以证实，建筑公司对华晨建筑公司组织架构、关于华晨人力配置建议书的真实性认可，证明目的不认可，肖某自上班至离职期间一直担任建筑公司的人事部经理；对其他证据均认可。另外，肖某庭审中陈述其拟定过劳动合同的初稿，并上交至建筑公司的人力资源部人力总监，等待建筑公司的审批手续，但建筑公司未制定劳动合同的最终稿，且肖某在职期间建筑公司的员工均未与建筑公司签订过劳动合同，建筑公司对肖某的上述陈述均予以认可。 法院认为： 根据本院查明的事实，建筑公司主张肖某的工作岗位为人事经理，岗位职责包括劳动合同的签订，对此，建筑公司虽然提交了应聘申请表、新员工入职申请表、员工转正申请表、公司通讯录予以证实，但上述证据仅载明肖某的工作岗位为人事经理，未写明人事经理的岗位职责，且建筑公司亦未提交其他书面证据证实其培训告知过肖某的具体岗位职责,故本院对建筑公司提交的上述主张不予采信。另外，肖某称其岗位职责包括招聘、考勤、拟定行政及人资部的制度，不包括负责与员工签订劳动合同，并提交了人力资源部2015年11月工作汇报、部门3月度工作计划/总结表予以证实，因建筑公司对上述证据均予以认可，故本院对肖某提交的上述证据亦予以采信。此外，肖某庭审中陈述其拟定过劳动合同的初稿，并上交至建筑公司的人力资源部人力总监，等待建筑公司的审批手续，但建筑公司未制定出劳动合同的最终稿，且肖某在职期间建筑公司的员工均未与建筑公司签订劳动合同，建筑公司对肖某的上述陈述表示认可，本院对此亦不持异议。综上所述，本院认为虽然肖某是建筑公司的人事经理，但其仅有权拟定劳动合同的初稿，无权决定建筑公司与员工签订劳动合同的具体事宜，因此，本院认为原、肖某双方未签订劳动合同的责任在于建筑公司，建筑公司理应支付肖某2015年12月15日至2016年6月23日期间的未签订劳动合同二倍工资差额，具体数额以本院核定为准。鉴于原、肖某双方均认可仲裁委作出的确认原、肖某双方于2015年11月4日至2016年6月23日期间存在劳动关系的裁决内容，本院对此亦不持异议。综上所述，判决如下： 一、确认建筑公司建筑公司与肖某肖某于二〇一五年十一月四日至二〇一六年六月二十三日期间存在劳动关系； 二、建筑公司建筑公司支付肖某肖某二〇一五十二月十五日至二〇一六年六月二十三日期间未签订劳动合同二倍工资差额人民币三万六千三百三十三元三角五分，于本判决生效之日起七日内执行清； 三、驳回建筑公司建筑公司的其他诉讼请求。 -（2017）京0112民初4963号 小编有话说： 劳动合同法实施近十年，双倍工资争议仍然层出不穷。不知法，不守法的代价，就要接受法律的惩罚。 不给双倍工资很简单，签订劳动合同，那怕一张纸。 但很多事并非一张纸就可以解决。 双倍工资的目的是什么？防止用人单位不承认劳动关系，侵害劳动者合法权益。 书面劳动合同的好处是，证明劳动关系，明确双方权利义务。证明劳动关系，工资记录、考勤记录、工作服、工作记录等也可以。 合同记载福利、工资、岗位、工作地点等，是很好。但是，劳动合同是动态的，不是静止不变的。比如工资会有上涨，难道涨了工资后因为有合同而不认新工资标准？再有，用人单位草拟的合同，很容易设立苛刻条款。 双倍工资利益巨大，有的人故意不签订合同，更有甚者还偷合同，伪造签名获刑。假如一个偷奸耍滑的人，居然可以获得双倍工资，岂不是荒谬。 其实，对不承认工作过的企业，可以处以罚款。民事诉讼法有具体规定。 既然法律规定了，就需要看条款。劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案劳动者为人事经理，人事经理负责人事工作，人事工作就包括招聘、培训等，其显然清楚不签订书面劳动合同的法律后果。员工应全面履行劳动职责，却因履职过错不但未受到责罚，还因此获得双倍工资待遇。是不是有点怪？ 各位看官，你怎么看？ |
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