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课程策划：孙爽 审阅：何川 参考来源：中国人力资源开发网 作为估值超过近千亿美金的金融科技公司，蚂蚁金服一直是全行业学习的标杆。 这节课和你分享一条，蚂蚁金服的招聘方法论。
蚂蚁金服资深HR总监王丽君说，招人先要闻味道。一个人的味道，是言行举止背后，更底层的部分。一群人的味道，是一家公司的文化，是一群人身上活出来的样子。
味道一样的人一起工作，心不累，效率高。
蚂蚁金服招人，主要闻3种味道。 1 真实 真实，就是不端不装不回避。
既不把自己架在上面，觉得自己了不起，也不会假装一个理想化的自己。 比如，一群人开会，心里都清楚，有个大问题没解决，但就是避而不谈；一件事很重要，但所有人都假装不知道，继续东拉西扯。
这在蚂蚁金服是不可能发生的。
一个真实的人，首先会对自己的内心负责，不会把时间浪费在不创造价值的事情上。蚂蚁金服要求，从管理者开始，追求真实。 一群真实的人在一起工作，才能了解整个市场真正发生了什么，才有可能做出更好的改变。 真实的人，有勇气面对自己害怕的部分，并且穿越它。 2 开放 蚂蚁金服招了很多聪明人，曾经在行业和领域里都很优秀。但一段时间后，有些人做得非常好，有些人很痛苦。 为什么有些人智商和情商都很高，但在蚂蚁金服做不好？
后来，蚂蚁金服管理层发现，一个人底层的开放性决定了这个人能走多远。 比如，一个行业专家，他在某个领域干了20年，并拥有较高的权威地位。他是否愿意倾听之前从来没想过，但可能会发生的问题？
他是否愿意了解，以前觉得不太现实的事情？他是否愿意放弃原来的成功？他是否愿意放下，曾经认为一定对的事情？
在这个过程中，面对事实，面向未来，重新思考应该怎么做，这就是“重塑”。真正的开放精神，是一种不断迭代成长的可能性。
蚂蚁金服喜欢开放的人，并且能在工作成长的过程中，越来越开放。
3 有追求 什么叫有追求？既没有统一标准，也不好定义。 很多人可能会说，我并不清楚自己的梦想。但在满足一定的需求后，我对自己还有要求，还期待自己和别人不一样，还希望能创造出更有价值的东西。虽然这个过程，要付出更多，但我依然愿意尝试。
有这样特质的人，在蚂蚁金服的标准中，就叫有追求。
比如，2001年阿里史上最危机的时刻，濒临破产，还愿意过来收拾“烂摊子”的关明生。那时，关明生已经52岁，在通用电气做了15年高管，功成名就。但他愿意放下过去，相信自己所相信的，毅然加入阿里。
有阿里巴巴员工，这样问关明生：
当年在杭州，你天天和我们在一起，天天面带笑容，感觉充满信心，你就知道我们会成功？
关明生说：我也不知道。
员工问：你都不知道，还这么淡定？
关明生的回答：你要么相信，要么不相信。如果你不相信，你就要问问自己，为什么还要留在这里？如果不相信，不如就走吧；如果相信，就一定要坚信。相信未必等于你会赢，但如果不相信的话，就一定不会赢。
关明生这段回答，你可以当成鸡汤，也可以当成行动准则。当成鸡汤，你只会收获一脸不屑；当成行动准则，你会收获真正的进步。
关明生上任3个月后（关明生，曾任阿里巴巴前总裁），向全体员工公布了一套名为“独孤九剑”的价值观，并推出3项政策。
关明生不仅帮助阿里度过了危机，更重要的是帮助阿里塑造了价值观，从整个文化和思想层面影响阿里，这也是阿里最重要的资产。
以上，就是蚂蚁金服招聘时，最看重的3种味道：
真实、开放、有追求。 每个公司的业务类型都不一样，人才要求也不尽相同。但是，如果想打造一支战斗力极强的团队，还是要尽可能招聘可以同行的人。闻味道，更能从根本上判断一个人。
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