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最全人才测评工具一览,总有一种适合你!

2018-11-26  minge_888

我国企业应用的人才测评工具种类繁多,各种测验量表更是让人眼花缭乱。企业究竟该如何选择人才测评工具呢?小编认为,应当以应用为导向来选择人才测评工具,从测评目的、测评岗位、测评对象、工具特点四个方面出发匹配相应的人才测评工具,并对这些测评工具进行有效的组合,以达到最佳应用目的。


根据测评目的来选择

1

配置性测评

测评目的:是实现人岗匹配。

举例:社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评等。

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关注点:知识、技能、能力,以及被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。

测评工具:在线素质测评(人格测验、动机测验)、行为化面试等。

2

选拔性测评

测评的目:实现“人与组织匹配”。

举例:大批量的校园招聘、后备人才选拔等。

关注点:候选人的“潜力”,而不是现实的工作能力。

测评工具:群体互动式的测评方法,如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等。

3

考核性测评

测评目的:考察某素质是否具备或者具备程度大小。

举例:年终考评、任期内测评等。

关注点:职业素养、工作态度、行为(管理)风格等“非能力”指标。

测评工具:通常采用多维行为反馈技术(360度评估反馈)、述职答辩等方法。

4

发展性测评

测评目的:而为后续的培训与发展工作提供指引。

举例:人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等。

关注点:能够通过培训、辅导、带教等方式得到提升的要素,如基础工作能力、管理能力、领导力等。

测评工具:通常采用360度评估反馈、结构化面试、评价中心,以及管理游戏、培训式测评等创新工具。

5

诊断性测评

测评目的:查找问题的原因,由此提出改进的对策方案。

测评工具:通常采用评价中心、多维行为反馈、结构化面试等测评工具。

注:一般测评结果不公开,只供经营决策层掌握与参考。

根据测评对象选择

首先是岗位类别。我们从管理类和非管理类来看。管理类岗位,不同的层级有不同的能力要求,使用的测评工具也不同:

1、金字塔尖——高层管理人员(经营决策层,公司经营班子)

工作特点:关注全局性、长远性的问题。

测评重点:经营意识、战略思维、决策能力、领导风格等。

测评工具:公文筐、角色扮演、行为化面试、领导风格测验等。

2、中坚力量——中层管理人员(部门总监、经理、主任等)

工作特点:承上启下,上传下达,既关注全局性的问题,又关注细节性的问题。

测评重点:识人用人、团队激励、人际关系建立、组织协调、系统思维、个性特征等。

测评工具:公文筐、案例分析、行为化面试、无领导小组讨论、行为风格测验等。

3、贡献者&管理者——基层管理人员(科长、主管、班组长)

工作特点:关注细节性、短期性的问题。

测评重点:沟通协调、执行推进、辅导下属、学习能力、专业能力。

测评工具:通常采用专业知识测试、结构化面试、无领导小组讨论、个性测验等工具。

非管理类岗位,主要从岗位的不同类别,由于其工作内容和性质的不同,测评的关注点不同,因此使用的测评工具也有所不同:

1、职能类岗位(行政、人力资源、财务)

工作特点:具有一定的管理性质。

测评重点:沟通协调、系统思维、大局意识、团队合作、执行推动等素质。

测评工具:案例分析、无领导小组讨论、结构化面试、个性测验等。

2、营销类岗位(销售、市场、品牌、售后服务)

工作特点:喜欢经常和人打交道,有业绩的压力,会遇到意想不到的困难。

测评重点:与人际沟通相关的能力,如灵活性、自信心、抗压能力等。

测评工具:压力面试、情景面试、角色扮演、无领导小组讨论、个性测验等。

3、技术研发类岗位(IT工程师、电气工程师等)

工作特点:和事物打交道较多。

测评重点:逻辑思维、学习能力、创新能力等。

测评工具:智力测试、行为化面试、案例分析、个性测验等。

4、技能类岗位(如生产操作工人、劳务人员)

工作特点:与机器和工具打交道较多,工作需要一定体力,工作环境较艰苦。

测评重点:专业知识、工作经验、操作技能、情绪稳定性、吃苦耐劳、责任心、主动性等。

测评工具:行为化面试、心理健康测验、专业面试、现场实操等。

根据工具特点来选择

1

传统笔试工具

优点:效率高,操作简便易行,可以大规模施测。应用于初期人员筛选,可以减少后期操作的工作量,并使测评更具有针对性。

缺点:对于人际沟通、团队管理、执行力等方面不能进行测量。

2

心理测验工具

优点:可以考察深藏在冰山以下的深层次素质,并且是一种相对客观的、标准化的测量,可以适合大规模化测评。

缺点:对场地要求较高,通常需要有计算机和网络。同时,心理测验只能是给被测者提供一个参考性意见,不能作为评判性的标准,适合不适合还有待于个人的努力。

3

面试工具

面试常用的工具有行为化面试和情景化面试。

行为事件面试:

优点:可以灵活地有针对性进行提问和追问,通过有技巧的追问可以识别出虚假的回答,对考生的回答相对较易做出判断。

缺点:面试时间不可控,面试过程中考官需要思考追问,且其效果受考官的影响较大,需要有技巧的追问。

应用:通常用于外部人才招聘测评。

情景化面试:

优点:时间相对可控,考官不需要思考追问,但需要对考生的回答做出鉴别,需要补充其他测评方法。

缺点:效果受题目的影响较大,对题目质量要求高,考生容易作假,无法考察动机类的指标。

应用:通常用于内部人才的选拔测评。

4

评价中心工具

评价中心(Assessment Center,简称AC)是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。评价中心的特点主要有两点,一是方法多样,全面性、针对性强;二是高度情景模拟,具有较高的效度和可靠性,对其未来在目标岗位的工作表现有较好的预测效果,其预测效度可达0.65,居所有测评方法之首。

无领导小组讨论:通常用于大规模测评,或考察人际相关能力的测评活动中,如校园招聘、后备人才选拔。

公文筐测验:用于中高层管理人员的选拔与培养。

角色扮演:用于中高层管理人员、营销人员等测评。

管理游戏测评:一般用于对测评有一定抵触心理的人群。

5

360度评估反馈

由与被评价者有密切工作关系的人(包括被评价者的上级领导、同级同事、下属、员工本人、客户),对被评价者进行匿名评价,通过多次评价结果的连续跟踪和记录,帮助其认识自我的优势和不足,并通过反馈促进员工不断成长。通常用于年度考评和素质盘点、能力发展等测评活动。

根据测评效果来组合

1

针对性与互补性兼顾

不同的测评指标需要用有针对性的测评工具来测量,比如对“沟通能力”的测量,采用无领导小组讨论就比较合适,而将其用于考察创新能力就不太合适。

另外,在进行工具组合时,应尽可能涵盖多种不同的测评技术,如无领导小组讨论和公文筐的结合,既可以考察人际相关能力,又可以考察与事相关的能力,使其扬长避短、互为利用,综合对被测评者进行评价。

2

效率性与准确性并重

不同测评工具的复杂性不同,测评时间也有很大差异,应平衡好测评的时间成本与测评的准确性。总的来说,测评时间不宜持续太长,采取的工具不宜过多,一般建议一次测评的工具数量不要超过5种。过多的测评形式和内容会加重被测评者的负担,压力过大可能会造成无法准确反映被测评者的真实能力。

3

主观性与客观性结合

面试、无领导小组讨论、角色扮演、公文筐等需要评委做出主观评价的,为主观性测评工具。而笔试、心理测验等基本不需要或较少需要评委做出主观评价的,称为客观性测评工具。一般建议采用主观性与客观性工具相结合,能够更加全面地进行测量。

总之,最完美的测评工具并不存在,对于企业而言,重要的不是找到一劳永逸的工具。每一种测评都有不同的侧重点,背后都有其理论假设和适用条件。工具贵精不贵多,人力资源部门能学会用好1-2种适合本公司的测评工具即可。建议人力资源部去参加针对该测评工具的系统培训,只有熟练地驾驭测评工具,才会使这些测评工具真正发挥作用。

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