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正儿八经的学校教育占据了我们人生的三分之一，我们的学员们已饱尝了其中酸涩。好不容易渡过十年寒窗，走上岗位，要“守得云开见月明”，发现仍然要继续接受“培训”,着实有些无奈…… 不着急失落，这个问题可以解决。 成人有独特的学习特点和原则，培训成人与传统教学方法应有不同。马尔柯姆·罗维勒斯以andragogy 以此将成人的教学与小孩的教学(pedagogy)区分开来，并提出了成人学习的四大关键原则：自愿、经验、自主、行动。 培训设计(培训目标、培训内容、培训方式、培训转化)与成人学习原则相结合，培训才能有趣又有效。 成人学习原则与培训设计 你愿意吗? 当学员愿意打开大脑之门来接受知识的时候，就是做好了学习的准备，即自愿。所以对于培训，要解决的第一个问题即“你需要什么”“我的课对你来说有什么用处”，并通过类似的对比或者结构化的内容展示向学员展示培训能够对他产生的价值，培训中的内容对他有什么利。这就是为什么要做培训需求分析(表1)要征求学员的意见;要设定具体的培训目标，并在培训前向学员展示。 如作为新任部长，你在新的工作状态中会碰到什么样的问题和挑战，又有怎么样的困惑?你有哪些能力是需要提升的，怎么来提升这些能力?请学员们发表新官上任后有哪些困难和疑惑，那么，我们今天的课程将为您解决这些问题。请看，我们今天课程的内容是这样安排的……(图2) 学员个人培训需求调查表 培训逻辑和目标展示 今天的课程是你所经历过的…… 成年人都带着各自的知识背景以及工作经验来参加培训，如果培训的内容无法与他的经验发生关系，那么培训对他毫无吸引力。“有效培训的关键是承认成年学习者已经拥有丰富的经验——也许和培训内容的关系不大，但具有特定的价值，还要用这些经验促进学习”。因而在培训前或培训过程中，考虑到学习者的经验，会极大提升学员的学习效率。比如：调查学员的情况(能力、培训经理、心态、学习偏好、优势劣势)为课程设计提供参考(上文已提及)。使用的案例、参考资料、语言风格、词汇应该是学员熟悉的，尽可能从学员中间取得经验和案例，来丰富课程内容，从而在学员的经验和新知识之间架设桥梁。 在培训设计时，需要了解学习者的工作状况以及他们工作中的常见困难和问题。培训的课程最好与学员的工作经验息息相关。 在培训过程中，可以请学员介绍自己的经历。在讲客户关系维护时候,我们会经常碰到各种各样的客户问题。“哪位伙伴能够根据工作经验举一个通过服务技巧顺利解决客户投诉的例子或者举一个因问题处理不当而引起大麻烦的事例”。然后请学员一起讨论分析这些信息，看如何处理才能够以最小的成本获得最大的客户满意。 在这里，你是主人 成年人喜欢自己做决定，希望别人把他们当成独立的、有能力的个体，尤其是需要尊重。学员在培训中占据主导地位，能够极大提升学习效果;在学员有疑惑或面临挑战时，培训师需要给以其积极引导和鼓励。 “从广义上来说，培训需要为学习者创造一个动态的环境，任其自由进步和发展。” 因为，我们可以采取以下方式来设计培训： 创造机会，使学员真正参与到培训课程中。诸如，案例分享、课堂游戏、小组讨论、实践演练等(图3)。请学员分享自己的观点、问题解办法、个人案例等，使其贡献自己的意见，提升个体价值，从而更乐意融入到学习过程中去。在此过程中，培训师可发挥催化剂作用，认可并提供更加具前瞻性和创新性的观点，以激励学员的积极性。 参与性学习活动 应用是最好的老师 “你认为在参加完减肥班12个月后，有百分制多少的人还会继续按照减肥食谱控制饮食并继续保持身材。答案竟然是10%”。我们对学员做访谈，调查学习意愿的时候，获得了很多这样的信息：“最好能够实地参观”、“能够到流水线上体验两天效果会更好”。这说明行动对学习效果的重要性。同样，如果学员知道学习内容对他是有用的，但是却不知道怎么在工作中运用，那么学习兴趣和效果必定下降。那么在设计培训内容的时候需要：给学员指出，如何将学习内容应用在工作中;能够提供机会，让学员在与工作环境相似的情况(场景/实践)下通过实践学到新知识(模拟、参观、考察)。这样不仅可以促进培训内容的转化，还能够增强学员信心;更重要的是要对学员在工作中的应用提供支持、激和反馈，积极推动学员学习成果的转化。 学习转化支持因素 要抓住学员的心，就要给他所需要的。抛弃单向传输和无聊的说教。打开他的心灵，结合他的经验，创设灵活自主的培训场景，使他所学有所长，学能所用。他便会，很“享学”! |
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