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杰克韦尔奇是一个时代的大神，他在上世纪最后20年担任GE的CEO期间，GE的市值由130亿美元飙升到了4500亿美元；盈利能力由全美上市公司的第十位飙升到全球第一。 他成了真正的“企业家中的企业家'，被称为“本世纪最优秀的公司领导'。  本书分三部分 商业篇： 主要讨论组织和运作模式，调动员工的积极性，激发员工的创新灵感，营销、财务和危机公关。 1．消除工作中的痛苦 协同力：让使命、结果与行动结合起来 使命：决定着一个公司要抵达的终点，就是到哪里以及为什么去。 行动：是指员工思考、探索、沟通和做事的方式。要完成使命，必须付出切实的行动。 领导力：建立在真实与信任基础之上 第一，领导者要体谅下属； 第二，领导者要将自己视为“首席解释官”； 第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍； 第四，领导者要愉快地展示“慷慨基因'； 第五，领导者要确保让下属快乐工作。 2．增长是王道 经济增长是一种心态，只有公司增长，员工才会有安全感。  韦尔奇的一位老部下迈克尔从GE跳槽至一家医疗设备公司，就采用了如下方法。 为公司注入新鲜血液：招聘新人的同时也可以尝试将老人换换岗，激发活力。 要集中资源：避免盲目投资，好钢用在刀刃上。 让每个人都参与到创新中来：让创新成为根深蒂固的文化，而不是老板开会说说的事，为那些有创意的人喝彩，举办庆祝仪式。 利用最优秀的人才实现增长：把最好的资源运用在增长上，同样也要把最优秀的人才放在增长的项目上。 为员工提供合理的薪酬：检查你给员工的薪资结构是不是合理，是不是已经过时提供合理并激励的薪酬。 通过必要手段拉拢那些抵制增长的人：很多老员工会讨厌、抵制新计划，他们会给新计划使绊子，不配合，比如隐藏信息，隐藏优秀的人才，可以将新计划与他们的薪资收入挂钩进行激励，实在无效，需要让他们走人。 3．全球化下的四个建议 问题一：你的全球化方案是互利共赢的吗？ 很多公司在全球化时都饱着“快速捞一笔'的想法，但这不是长久之计。 建议你一开始就要有一个5年、10年的规划，而且你的外派人员也不能频繁轮换，否则会让合作关系难以持续。 问题二：你的外派人员是否拥有“洞察力'？ 外派的环境很复杂，各地政治、法律、文化、商业环境差异极大，极具挑战。 其实最重要的素质是洞察力，即审时度势和良好的判断力。 问题三：你认真考虑过风险吗？ 走出国门的风险不言而喻，有效方法比如要减少对某一国家的依赖性，严格按照当地国家的法规经营好管理细节。 问题四：是否充分开发了海外业务的潜力？ 有人只是把海外作为一个低成本的采购或制造中心，而事实上各地丰富的文化元素能够给你提供学习和创新的资源。 4．财务问题 对许多人来说，财务如同一门异国语言，建议你必须熟悉一些术语。 特别是现金流，它是衡量一个公司健康状况的非常重要的指标。 现金流包括经营活动现金流，就是收入减去所有的支出。 你并不需要成为一个财务专家，最主要的是要保持好奇心，保持对差异的好奇，它能告诉你生意运行的状况、发展趋势以及为什么这样发展。 5．如何做好市场营销 作者认为营销最核心的仍然是5P：产品、渠道、价格、推广和营销团队。 产品：相对于其他要素，产品要素的变化较小，但你需要考虑信息化和网络化的改造问题。 渠道：渠道变化极大，电商极大地改变了产品售卖的方式，以前可能关注的是“我们能通过多少渠道来吸引人们的注意力和购买欲望'，现在则是“我们应该选择哪些渠道才能卖出最多的产品而获利'。 定价：原来的定价基本是基于猜测，但现在已经有非常好的方法了，价格测试非常便捷有效。  推广：作者建议了两个方法， 一、无条件实验：如果你对你的广告创意效果不确定的话，你可以放到网上进行测试，你可能会发现一个没有品位的广告反而是最有效的； 二、惊喜性试验：营销也是创新领域，比如体验式营销，通过消费者体验来提高曝光率、共享性和品牌价值。 营销团队：科技在数字营销中的作用越来越大，要求反应越来越快，大公司由于繁琐的流程，容易丧失敏捷反应的能力。 6．新媒体时代的危机管理 社交媒体爆炸性的传播方式使得危机管理越来越重要。危机在这个时代变得更快、更糟了， 作者建议的管理原则如下 一、无论你多么努力控制危机，它最后总是比你想象得更大、更深刻。所以要直面危机， 二、这个世界上不存在秘密之类的东西。承诺、合同和封囗费并不是完美的解决方案，一旦坏消息被揭发出来，细节都会披露无疑， 三、媒体可能会极力丑化你处理危机的方式。你要勇敢面对，并把你的真实想法告诉记者， 四、危机处理时，要对公司内部的人事安排和工作流程进行变革；  危机管理的核心在于预防，作者给出了几条建议： 一、积累商誉，一旦你遭遇危机，有人会为你仗义执言。 二、平日也要利用多渠道向公众发出响亮的声音，同时处理好你的社交媒体和官方媒体的信息，以免在危机时为人利用； 三、善待自己的前员工，以免自己的愚蠢之举引发危机，一切终将过去，非议终将减弱，及时变革，最终会回到正轨。 团队篇： 主要讨论新型管理模式，如何打造团队，招聘、激励、培养和留住人才。 1、基于真实和信任的领导力 韦尔奇的职业生涯里一直倡导坦诚、信任的工作文化，他认为探求真实和打造信任是领导者的两个底线。 2．建立一个卓越的团队 商业的竞争本质是人才的竞争，招聘和留住人才是商业竞争的核心问题。  招聘：招聘到正确人才非常难，一般来说都会重视诚信、自律、自知之明、内在动力、同理心和社交技能。 如何留住人才：幸福感是住员工的核心，感到幸福的员工才会热情工作，有成就感，才愿意留下来。 首先，要给员工提供一个公平的薪资； 其次，打造一个卓越的工作环境，让工作环境充满乐趣， 最后，推行差异化考核制度：领导需要对员工讲明他的业绩表现，提出期望。 三、职业管理： 重点探讨的是职业管理，包括生命应该如何度过；怎样才能摆脱职业炼狱。 1．擅长的事和喜欢的事 把你的人生想象成两条高速公路，一条路代表你擅长的事，另一条代表你真正喜欢做的事， 它们交叉的地方，就是你的幸福与能力实现的交叉点，是你职业生涯最理想的地方。  2．走出事业低谷 每个人都会遇到事业低谷， 一、公司提供不了你想要的职位。你的老板挡着你，还会碰到一个空降兵，甚至家族企业早已内定。 二、你以为技多不压身，多处换部门，结果离开了最擅长的领域，如乔丹去打棒球，结果不言而喻。 三、跟老板不对眼，总认为是老板的问题。 四、最普遍的业绩不佳。但如果以上原因都不是，你仍然步入了低谷期，那就说明你还不够优秀。 建议：工作的宽度和深度的结合是说服老板最有力的武器 1、你不只要完成任务，还要超额完成，到达让老板眼前一亮的境界； 2、我不入地狱，谁入地狱：主动请缨，完成艰难任务； 3、脚踏实地，寻找支持者； 4、对于年龄稍大一点的人群来说，必须要跟得上时代，学习最新技术。 传送门——风险投资的四个关键认知 传送门——苹果发展史（一） 传送门——秒懂股东、董事会和CEO的区别  |
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