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又至周末，我却万分轻松不起来，在这样一个经济形势极为严峻的情况，总感觉自己的压力山大。不知道这个周末，你们是否有值得期待的事情呢？ 今天想谈一个案例。关于管理咨询的案例，谈到管理咨询，大家一定都特别有感触，
前一阵遇到这样一个求助， 小A在一家刚成立两年的中小企业担任HR负责人。这家初创型企业发展迅速，成立仅两年就从10多人的团队逐步壮大到100多人。同时也涌现出一大批热情洋溢、能力态度俱佳的年轻骨干。且100%均为90后，甚至大多数集中在94年上下。随着团队的扩大，团队成员的日益增多，对应的管理问题也逐渐暴露。就想着要不要请一个专家来解决。 1、团队LEADER自己都只是90后的年轻员工，但招进来的员工可能是比自己还大一些的员工，于是布置任务的时候，不知如何下手； 2、leader们表示，自己做任何一件工作都得心应手，可是又要哄着推着部门成员去做，不仅不仅让自己的业绩受到影响，团队的业绩也停滞不前，各位曾经的小伙伴如今都感觉心力交瘁。 3、想进步可以不知道如何进步，想服众也不知道如何服众； 4、因为过于扁平化管理，年轻漂亮的CEO经常和leader们混在一线，和一线员工们也在一起，有什么事情都和CEO做了主就做了，而CEO只要一出差，leader们就不知道如何处理如何决策如何分解任务。 ...... 听完小A的诉苦，我一下就明白症结所在，这也是众多初创型企业在发展初期容易遇到的一个很典型的问题。但是为了锻炼她，我决定引导她学习如何自己解决问题。因此，就有了以下的故事。
一、企业问题诊断 为了帮助小A，我给她介绍了管理咨询中企业内部诊断的概念。当遇到企业管理问题时，不要盲目下结论，而是应该梳理现阶段最主要的冲突与矛盾。 可能我是一名管理咨询领域内的”泥石流“，虽然我自己在咨询圈做了几年，但我一直都很抵制这样的模式： 你好，我是XXXX咨询公司XXX咨询总监，你的组织架构有问题，重塑组织架构；要重塑组织架构需要重新梳理业务流程，从一级流程到三级流程；定岗定编都重做一次，没错，恩。我们会用最专业的技术手段，美氏xxxx海氏xxx等重新为您做岗位价值评估；薪酬有问题，结构重建，福利要重新设计，一旦重新设计就可以xxxxx，啊，是的，你的绩效管理也是一塌糊涂，绩效考核流于形式、绩效指标提取错误，我们会重新整理绩效体系，另外，贵公司的培训是需要做的，你看，外部培训、内部培训、专业培训、素质培训、新员工培训，你明白的吧？培训体系不搭建，贵公司明年的发展必定会卡在核心竞争力。最后，我们项目组还认为，人才梯队建设问题是一定要考虑的，做一个人才建设项目，我们可以赠送培训体系搭建。。。
做为咨询领域”泥石流“的我，首先问了小A几个问题： 1、公司现在的发展有没有受到严重的阻碍？ 2、如果受到严重的阻碍是在哪个方向有阻碍？产品研发进度？销售情况？售后服务？ 3、产生阻碍的根本原因？（5WHY追问法，向前追5个W,直到找到根源性问题） 4、老板如何看阻碍产生的原因？（有时候老板认为的与专业角度分析出来的角度不同） 5、如果优化从哪个角度切入最容易？需要哪些资源配合？（找资源，不要孤军奋战） 6、是否有必要借助第三方力量？如果借助在哪些方向可以借助？
在对各团队的负责人进行调研和访谈之后，小A就几个问题有了大致的答案： 1、公司现在的发展受到极大的影响，年产值预期比之前减少100万。 2、如受到严重的阻碍主要是项目研发部门与协作部门职责不清晰，导致项目执行困难。 3、产生阻碍的根本原因是现在团队成员大多数是大学毕业就进入这家初创型企业，并没有受过更多专业的管理培训，可以说是”野蛮生长“的典型代表。在初创前两天足够应付一切问题，但在进入快速发展期时，发现管理技能缺失，管理理念陈旧，毫无沟通与协作，严重拖延项目进程。同时，因为组织架构极端扁平，除CEO一个人以外，员工对于其他人完全没有管理层级的概念，因此执行工作时对于LEADER只当成是”技术指导者“。 4、CEO本人对于阻碍发生的原因认可，但并不认为有什么大问题。只是认可团队太年轻，并不想从外部引进管理人才，只想继续在内部进行培育。 关于如何优化小A也没办法摸清思考，于是想借助我的助力解决问题。
于是我帮助小A整理了企业现阶段的问题： 1、组织架构需要调整，根据现在的架构及流程进行调整。 这到不是因为每一个咨询项目上来就要说架构的原因，而是因为这一条已经严重影响企业经营效益的提升，企业产值扩张受到影响其中极为重要的根源是因为公司组织架构过于扁平化管理，组织权责存在冲突与不明确，在项目推行工作中，由于各小组负责人难以相互统筹，经常会发生权责冲突，想要推进工作必须花费大量沟通成本，阻碍了效率的提升，而遇到问题时，推诿现象严重，CEO不在就一团糟，甚至会面临停下来等老板回来再定夺的局面。 2、现在有核心中层一群人，也有职责，但这群人却没有明确的赋予权限，且完全不懂管理技能及团队建设，导致基础员工对这群”中层“视若无物。那么，需要解决这个问题要从这群核心leader的岗位管理权限、岗位名称 各小组负责人对人员管理概念陌生，自己是业务能手，却在培养新人、分配工作任务上有所欠缺，特别是面对比自己年龄更大或者私人关系较好的下属时，无所适从； 同时，公司也没有相应的绩效管理方案，在薪酬绩效方面没有较好的差异性和激励性。 3、员工个人提升的问题。 核心leader知道与公司的要求相比有很大的欠缺，也很想学习提高，却找不到方法，同时工作时间总是被各项管理上的杂事充斥，在个人与团队之间无法平衡；
好的，问题已经诊断出来了，HR如何有效的解决呢？各位小伙伴也可以说一下你们的想法，写在评论里，大家一起探讨！
二、解决问题思路 在我的群里，每天都有人在提问，有时候我也会关注，我发现，很多人在面对问题时都想得很简单，看到问题，就着眼于问题表面：听说老板要做绩效，就来群里求绩效指标的模板；听说老板要设计薪酬，就来群里要XX行业薪酬报告。这样是不行的哈！ 石榴姐在这里一定要重重的敲黑板，HR解决问题一定不要头痛医头脚痛医脚，这样只能起到扬汤的效果，还不一定能止沸。而是应该带着系统性的思维，从组织目标入手，多角度组合的方式解决问题。
回到这个案例，项目工作、团队管理、个人提升都有问题，那么我们最先关注什么？ 我觉得，首先HR应该关注企业的需求，企业想要员工干什么？ 企业想要的——业务提升，特别是最核心的业务提升； 企业想要员工干什么——核心的员工带领团队完成公司业绩目标，不核心的员工跟着管理者完成分配的任务。
为了达到这个目的，我帮助小A找了四个维度： 组织流程的优化； 核心骨干的能力提升； 薪酬绩效方案的支持； 人才培养体系建设；
首先，分解公司的目标，找准能够达成该目标的企业核心价值链、次核心价值链，通过组织价值链盘点、组织权责明确、组织的四定工作、组织业务流程梳理，解决项目问题； 同时，对标企业需求的核心员工能力与实际的差距，分清楚不同层次的员工需要什么样的培训，特别关注团队骨干成员的培训需求，优先提升他们的能力，搭建组织的中层管理团队。 然后，利用中层管理团队的力量，完成工作分析与岗位序列盘点，将各团队的任务目标转化为普通员工的绩效管理方向，通过不同形式的考核方式（例如对技术序列的员工采用结果考核，对职能序列的员工采用关键事件法则考核），让每个员工都能明白自己该干什么。 最后，做好对员工的培养。找准团队leader，让他们肩负起带新的责任，必要时候可以设置内部团队成长指标。
三、解决问题的流程 分析完了问题，那么就解决方式也就比较容易了，在我的帮助下，小A很快的结合自身企业的实际情况，包括老板的期望以及员工的接受程度，制定了一份中层管理者的成长训练计划。 当然这份计划，只适合小A的企业，所以也就简单贴上来给大家瞧瞧： 1、团队管理的培训 对各团队的负责人及潜在核心骨干进行团队管理方面的培训，让新晋管理者明白什么是团队，以及如何管理团队，同时借助非人培训的内容，让新晋管理者能够理解并承担团队人员的选育用留工作，同时让团队管理者能了解并协同进行企业内部管理。 2、领导力的培训 在第1步的基础上，进一步提高团队leader的管理能力，包括如何管理与培养团队成员，如何授权，如何跨部门协调沟通，如何管理上级等等。让核心骨干能真正肩负起企业在快速发展时期的责任。 3、组织四定、工作分析、绩效落地 结合上面两次的培训所学，并由HR从旁协助引导，让团队leader针对各自所在组织的实际情况进行定岗定编定职定责，以及对团队内部各岗位的工作分析，同时明确各项业务流程节点，做到流程清晰，权责分明。最后再将公司的核心价值链导入绩效管理，融入绩效指标，从而帮助绩效的落地，对核心岗位或人才进行激励倾斜，让薪酬绩效制度为达成企业战略服务。 4、人才梯队建设 由于公司基本为90后员工，因此需要团队leader注重与90后员工的沟通方式，在团队营造合适的氛围。同时建立人才培养的机制，让每个员工都能明白团队的游戏规则，明确晋升的要求，进而解决新人培养问题。
最后我想说的是， 通过这个案例，不是希望大家记住第三段的结果方案，而是希望大家明白在面对企业问题时如何诊断的思维过程。不是领导力培训听上去高大上，那么所有的企业就要马上学习它，也并不是胜任力模型、高潜人才厉害，所以每个企业就必须立刻去做。学会根据企业所处的阶段与环境，运用统筹的思维，找准适合企业落地的方案，这才是一个能够真正推动企业绩效提升，让老板看到HR成绩的工作方式。 而且，在这个过程中，HR是导演，是整合资源的人，而不是上台表演的人，大家也可以看到，小A一直做的是辅助引导的工作，而在具体方案实施中，各部门leader才是核心关键，通过对他们的培养，从而建立了更符合本企业特点的管理闭环。
当然，想要能够成为像咨询顾问一样的企业HR，你自己的基础打牢了么？对各模块的知识能否串联起来灵活运用呢？能否快速精准的抓住问题痛点呢？如果你的回答还是不确定的话，马上这一年又结束了，明年的职场对HR要求更高，赶紧充电提升自己吧！ |
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